企業(yè)如何留住老員工?這對人力資源管理來說確實是一個很大的問題，今天我就給大家說說如何才能讓企業(yè)留住員工。
人才，是企業(yè)爭奪的重點。企業(yè)之爭，往往就是人才之戰(zhàn)。那么，一個企業(yè)如何留住人才?
企業(yè)留不住人才，聘用者和應(yīng)聘者不能踐諾守約是一個重要原因。一些企業(yè)，招聘時許諾的很好，而人才到位后承諾不兌現(xiàn)。特別是民營企業(yè)，在家族干預(yù)下，應(yīng)聘者有責(zé)無權(quán)，束手束腳，不能很好發(fā)揮作用，信心大失，被迫跳槽。有的應(yīng)聘者，思想素質(zhì)差，踐諾守約觀念淡薄，這山望著那山高，說走就走，毫不考慮影響。稍不如意便主動跳槽，給企業(yè)帶來不應(yīng)有的損失。
1、從招聘入手，把住源頭關(guān)
留才從招聘開始，這絕非是言過其實。據(jù)某研究機構(gòu)調(diào)查顯示，如果采用不正確的招聘方法，將會導(dǎo)致近乎50%的新員工會在進入企業(yè)后的6個月內(nèi)選擇跳槽，而跳槽的主要原因就在于人職不匹配，也就是我們經(jīng)常說的好馬沒有配好鞍或好鞍配的不是好馬。但是企業(yè)若是能夠運用規(guī)范化的招聘方法，盡可能全面地獲取應(yīng)聘者的信息，并將其與崗位的需求，企業(yè)文化相對比后作出錄用決策將會將離職率降低至10%以下�？梢娬衅甘欠褚�(guī)范直接從源頭上關(guān)系到留才能否成功。因此，企業(yè)在招聘工作中一定要堅持人職匹配，人事相宜，做好應(yīng)聘者的測評工作，既不進行人才低消費，也不實踐人才高消費，只有這樣才能保證所招募的人員是合乎企業(yè)需要的合適人才，企業(yè)后續(xù)的留才策略才能對其行之有效，否則若是求職者僅將企業(yè)當(dāng)跳板，充當(dāng)?shù)闹皇且幻掖疫^客的角色，那無論有多少留才妙招都只能是對牛彈琴，毫無價值。譬如有些求職者比較注重現(xiàn)實的薪水，而企業(yè)現(xiàn)正處于成長期，薪資方面與同類企業(yè)相比處于劣勢，優(yōu)勢在于能為人才的成長提供良好的發(fā)展平臺，那么這類求職者對企業(yè)來說就不是合適的崗位需求者。
2、清除南郭先生，找出千里馬
若是一個企業(yè)內(nèi)部存在南郭先生式的人才，那么這家企業(yè)就別想留住人才。因為南郭先生式的人才存在不僅僅是浪費了企業(yè)所提供的資源，更為嚴(yán)重的是將整個企業(yè)的公平、公正的氛圍予以毀壞。而若是企業(yè)缺乏一種公平、公正的氛圍，企業(yè)中真正的人才價值得不到公正認(rèn)可和體現(xiàn)，這就必然會促成人才外流。因此，清除組織內(nèi)部的南郭先生對于留才來說就顯得頗為必要。當(dāng)然，在清理南郭先生出局的同時也不能忘記了搜尋企業(yè)內(nèi)部的千里馬。如每年春天，通用電氣公司都會舉行一個C會議，公司高層將會花約160小時來仔細審閱公司內(nèi)部人員的簡歷，看看是否有適合于通用電氣未來發(fā)展的高級管理人才。正式這種內(nèi)部尋找千里馬的方式既為通用的人才提供了良好的發(fā)展平臺，也有效地保證了通用電氣公司的人才流失率一直都只是維持在8%以下。具體到我們的人力資源管理中，也要學(xué)會在企業(yè)內(nèi)部尋找千里馬，千萬別犯打著燈籠在外招才而讓企業(yè)內(nèi)部的千里馬駢死于槽櫪之間的低級錯誤。
3、留住能留住的人才
留住能留住的人才，不是降低對企業(yè)留住人才的需要，而是求真務(wù)實的表現(xiàn)，同時也符合市場競爭和人才流動的要求。實踐證明，企業(yè)無論怎樣做都留不住的人才，還是讓他們痛痛快快地走了好。這樣做，既使走的人心情舒暢，又符合人才流動規(guī)律，也是對社會的奉獻。事實上，任何一個企業(yè)也不可能把單位內(nèi)的所有人才全留住。大而言之，如果各企業(yè)真的把人才都留住了，那人才市場流動也就難以實現(xiàn)了。企業(yè)留不住的人才主要有三種情況：一是要干大事業(yè)的人才，他要創(chuàng)立或領(lǐng)導(dǎo)比本企業(yè)還要好的單位;二是另謀高職級、高待遇的人才;三是自認(rèn)高明，而企業(yè)又無法重用的人才。對這些人才，企業(yè)應(yīng)予放行，不應(yīng)“硬卡”、“死卡”，不要壓抑人才。
當(dāng)然，要留住能留住的人才，也并非易事。必須在尊重人才的價值上下功夫。一是用好人才。按照人才的才能和特長，安排適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)崗位、聘任技術(shù)職務(wù)，使人才有價值“認(rèn)可感”、受“信任感”;二是給任務(wù)、壓擔(dān)子，讓人才攻關(guān)鍵、解難題，使人才有“成就感”;三是表彰獎勵有重大貢獻的人才，使人才有 “光榮感”;四是待遇從優(yōu)，使人才有“幸福感”、“滿足感”。
4、提供具有競爭力的薪酬
對于留才來講，具有競爭力的薪酬是一個無法回避的問題，其就如同高樓大廈的根基。若是缺失這個根基的穩(wěn)固性，那其他的諸多留才策略只能是空中樓閣，可望而不可及。翰威特咨詢公司曾對中國不同行業(yè)做了一份調(diào)查，研究表明，薪金仍然是留住人才的第一要素。給人才具有競爭力的薪酬，從某種意義上講，既是人才滿足基本物質(zhì)需求的需要，同時也是對人才價值在物質(zhì)層面的認(rèn)可，無形之中將會增強人才的榮譽感和組織歸屬感。至于什么樣的薪酬才能稱之為具有競爭力的薪酬，企業(yè)可從兩個方向來解釋競爭力：第一就是與企業(yè)同行同類崗位的橫向比擬，審視企業(yè)的薪酬所處的層次;第二是就是在組織內(nèi)部進行縱向薪酬比較，審視企業(yè)關(guān)鍵人才的薪酬是否在企業(yè)內(nèi)部同樣處于關(guān)鍵位置。正所謂好馬配好鞍喂好草才能跑得快，對于關(guān)鍵性人才給予關(guān)鍵性薪酬不僅是一種顯性的價值回報，更是對其隱性的一種鞭策。
5、多贊賞和鼓勵員工
管理學(xué)教授格雷厄姆(GeraldGraham)就工作場所潛在的激勵因素做了一項研究。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，員工最重視的五個激勵因素中，有三個是與贊賞、鼓勵有關(guān)，即出色完成工作任務(wù)后，上司親自致謝，上司書面致謝以及個人得到公開表揚。在現(xiàn)實的管理中，的確也是如此。試想一下，無論員工取得了多么大的成就，其上司總是一言不發(fā)，好像事不關(guān)己一樣，這會帶來什么樣的問題?結(jié)果只有一個惡性循環(huán)，員工將會認(rèn)為這個上司是非�？量�、冷漠、沒人情味，長期以往，員工的自尊被摧毀，自信被打擊，智慧被扼殺，上下級的關(guān)系步入井水與河水之處的境地，員工的工作績效，工作熱情自然也是每況愈下。但若是經(jīng)常贊賞和鼓勵員工，不僅會讓員工樹立自信心，充滿成就感，還會喚起員工的工作激情，激發(fā)他們的創(chuàng)意。同時這種經(jīng)常贊賞和鼓勵也對建立融洽的上下級關(guān)系起到推波助瀾的作用。所以說，在管理中，企業(yè)的管理者不要吝嗇贊賞和鼓勵的語言，正如管理大師坎特(RosabethMossKanter)所說：薪酬是權(quán)利;認(rèn)可是禮物。在工作中多給一點開口即成的禮物，讓員工快樂的同時讓自己也快樂，何樂而不為呢!
6、向員工畫好企業(yè)的大餅
雖然畫餅不能沖饑，但這只是從實實在在的物質(zhì)感受來講，從心理層面來說，畫餅不僅能適度緩解饑餓，更是能激發(fā)內(nèi)在的潛能。如曹操運用望梅止渴的一招將早已疲憊不堪的軍隊驅(qū)趕得快速前進就是一個很好的例子。在企業(yè)管理中，向企業(yè)內(nèi)部的成員描繪企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略，這不僅會給他們帶來不可想象的前進動力，更是為他們后續(xù)的工作指明了奮斗的方向。大量的事實表明，當(dāng)企業(yè)的愿景契合了人才內(nèi)心真正的愿望時，將會產(chǎn)生出一種強大的驅(qū)動力，能使人才極具敬業(yè)精神，自覺投入，樂于奉獻，因為在他們看來此時的工作不僅是謀生手段，更是一種組織責(zé)任，無形地推動著他們?yōu)榱诉@個責(zé)任的完成而努力奮斗。因此，在描繪公司未來的發(fā)展前景時，不妨也多向員工闡述一下一旦企業(yè)的目標(biāo)實現(xiàn)會給其帶來何種共享利益，從而達到將企業(yè)的愿景與員工的發(fā)展緊密相連的境界。
7、留住人才要做到“三真”
企業(yè)發(fā)展，本在人才，企業(yè)要想留住人才，進一步做強做大，必須著力做到真情招人、真誠用人、真摯待人。
真情招人，即在引進人才時要有真情實意。山不厭高，水不厭深，不要為裝點企業(yè)門面而故作姿態(tài)，招搖引賢，不要為粉飾企業(yè)外表而狡詐虛偽，盲目騙才。沒有真情的吸納人才，實際上是對人才的變相扼殺。
真誠用人，即在使用人才上要誠心誠意。周公吐哺，天下歸心，不能嫉妒外來的和尚會念經(jīng);也不能害怕“空降兵”能耐大。失去真誠的使用人才，是對人才的最大傷害。
真摯待人，即在對待人才的態(tài)度上要重情厚誼。只愿君心似我心，定不負(fù)相思意，不可急功近利，對人要求過高;更不可求全責(zé)備，容不得人一點過失。放棄真摯的體諒人才，即是對人才的直接驅(qū)逐。
