從實踐中可知人的需求比較復雜。有的特別看重物質(zhì)利益的滿足，有的則注重成長與發(fā)展機會和條件，有些則特別注重被組織承認從而獲得成就感。所以在運用員工激勵因素之前，我們必須對需求有所了解。
需求劃分有許多種，我們暫且對阿爾德弗的ERG理論分解一下。ERG理論是對馬斯洛需要層次理論的修正理論，稱為“生存、關系、成長論”。即生存需要、關系需要、成長發(fā)展需要。只有了解了需要，從人們的需要出發(fā)，運用正確的激勵因素，從而實現(xiàn)激勵的有效性。調(diào)動人們的積極性必須依靠充分利用和挖掘各種激勵資源，誘導人們向既定的目標奮斗。這就涉及到激勵因素的運用，其包括了外在激勵因素、內(nèi)在激勵因素和反面激勵因素。
1、外在激勵因素及運用
外在激勵因素是指能滿足外在性需要的獎酬資源，這些獎酬資源是由組織掌握分配的。它包括物質(zhì)性激勵資源和社會性激勵資源。物質(zhì)性激勵資源一般指工資、獎金、福利等物質(zhì)條件的總和;社會激勵資源則是指滿足人們社會心理等方面需求的資源，如認可、表揚、提拔重用等。管理者在進行激勵時，應該把物質(zhì)性激勵因素與社會激勵因素有機的結合起來，同時考慮到不同群體、個人的具體情況和需求偏好，該主要采用物質(zhì)獎勵時，單給予表揚和榮譽稱號不足以補償其勞動耗費;該讓大家既得獎金又得榮譽時，光發(fā)獎金也是不夠的。高明的管理者總是在這二者之中尋求必要的平衡，尤其是使用社會性激勵因素資源，他們更會不費成本地慷慨使用，讓人感覺到工作之后的精神滿足。
外在性激勵是依靠組織用一定資源進行的激勵活動，所以在激勵時應注意激勵的客觀公正原則、公平感知原則、激勵漸增原則。所以管理者在實施激勵時，必須一事同仁，盡量增加報酬的透明度，增加不同崗位員工的相互了解和溝通，在盡可能客觀公正的前提下使人們體會到公平感。與此同時，使激勵程度逐漸增大。
2、內(nèi)在激勵因素及運用
內(nèi)在性激勵因素是相對于外在性激勵言的，內(nèi)在性激勵因素是進行內(nèi)在性激勵資源的利用。這些資源含在工作之中，通過工作再設計等方法來提供。它包括工作的趣味性、工作的豐富性、工作的挑戰(zhàn)性、工作的交往性及工作的成就感。乃在激勵因素，按其作用發(fā)生在工作過程之中還是工作完成之后，可以分為過程型激勵因素和成果型激勵因素。
過程型激勵因素是工作者在工作過程中的體驗和感受來發(fā)揮其激勵作用的，這在工作本身蘊涵的激勵因素很多，即工作活動豐富多彩、變化多端、饒有趣味以及它的培養(yǎng)性，工作者通過工作即可得到樂趣有能得到鍛煉成長。成果型激勵因素是在工作任務完成后給工作者帶來的自豪感與成就感。這兩種類型的激勵因素對工作提出了一定的要求，即技能的多樣性、任務的完整性、任務的重要性等。針對這些要求，管理者可以借鑒哈克曼和奧德姆的工作特征模型來設計工作。
3、反面激勵因素及其有效利用
如果說正面激勵因素是通過人的需要的滿足來實現(xiàn)的，那么反面激勵因素則是對人需要的限制和剝奪來實現(xiàn)的。
