終身雇傭制由創(chuàng)立于1918年的松下公司管理經(jīng)營(yíng)提出，其創(chuàng)業(yè)者、被尊為經(jīng)營(yíng)之神的松下幸之助提出：“松下員工在達(dá)到預(yù)定的退休年齡之前，不用擔(dān)心失業(yè)。企業(yè)也絕對(duì)不會(huì)解雇任何一個(gè)‘松下人’”。松下開(kāi)創(chuàng)的這種經(jīng)營(yíng)模式被日本無(wú)數(shù)企業(yè)仿效，此制度為二戰(zhàn)以后日本的經(jīng)濟(jì)騰飛作出了巨大貢獻(xiàn)。隨著日本經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨緩，這種制度受到質(zhì)疑，很多大公司管理經(jīng)營(yíng)紛紛打破此種用人模式，包括松下公司治理經(jīng)營(yíng)也進(jìn)行過(guò)大批裁員或曾推出提前退休制度。
日本推崇終身雇傭制的經(jīng)濟(jì)背景正處于二戰(zhàn)后的經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇期，國(guó)民生產(chǎn)總值飛速遞增，勞動(dòng)力市場(chǎng)供不應(yīng)求，高技術(shù)人才難覓。在這種經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，為了穩(wěn)定熟練工人隊(duì)伍，防止工人“跳槽”，選用此種制度。后來(lái)打破此種制度是在2001年至2002年日本經(jīng)濟(jì)將出現(xiàn)1%的負(fù)增長(zhǎng)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下。
我國(guó)IT行業(yè)及國(guó)家整體宏觀經(jīng)濟(jì)都呈上升趨勢(shì)，軟件研發(fā)及服務(wù)外包領(lǐng)域的高級(jí)技術(shù)人才更是供不應(yīng)求，公司管理經(jīng)營(yíng)之間相互挖墻腳的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。從經(jīng)濟(jì)環(huán)境和人力資源市場(chǎng)的供求關(guān)系角度看，公司管理經(jīng)營(yíng)引入終身雇傭制是可行的。
我國(guó)的“鐵飯碗”和日本風(fēng)行終身雇傭制度時(shí)，人們對(duì)于單位的歸屬感極強(qiáng)，恐懼更換工作，頭腦中沒(méi)有“跳槽”的概念，更不要說(shuō)通過(guò)“跳槽”來(lái)提高自己的待遇，整個(gè)社會(huì)的工作觀念就是在同一單位一直呆到退休，干多干少在當(dāng)時(shí)大環(huán)境下獲得的報(bào)酬都是一樣的。如今的人力資源市場(chǎng)對(duì)工作的態(tài)度截然不同，能者多勞、績(jī)效考核、跳槽等觀念深入人心，企業(yè)可以在合法的框架下對(duì)工作能力及績(jī)效不合格的員工解聘。在這種環(huán)境下，企業(yè)苦惱的不再是員工效率低，而是人才留不住。在勞動(dòng)者心態(tài)已經(jīng)普遍發(fā)生變化的今天，尤其是對(duì)于害怕過(guò)一成不變的生活、不安于現(xiàn)狀的85后、90后的年輕一代來(lái)說(shuō)，公司管理經(jīng)營(yíng)推行終身雇傭制度后不會(huì)出現(xiàn)“混日子”、“混飯碗”的情況大量發(fā)生。
日本的終身雇傭制，只要員工畢業(yè)后一進(jìn)入公司管理經(jīng)營(yíng)就終身聘用，沒(méi)經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的技能品行考核，所有人均終身制，難免造成企業(yè)負(fù)擔(dān)過(guò)重。若公司管理經(jīng)營(yíng)通過(guò)員工的工作能力、貢獻(xiàn)及在本單位工作年限綜合篩選，只針對(duì)高層次和核心技術(shù)員工施行終身雇傭制，從公司管理經(jīng)營(yíng)人力成本的角度考慮是可行的。
筆者將這種只針對(duì)核心員工和技術(shù)骨干的有篩選的留人方式在下文中暫且稱之為“核心終身制”。
員工從一個(gè)技術(shù)新員工被培養(yǎng)為研發(fā)成手或高級(jí)工程師后再跳槽到其他企業(yè)供職，原公司管理經(jīng)營(yíng)再重新培養(yǎng)新人，這個(gè)過(guò)程中公司管理經(jīng)營(yíng)所付出的成本，與員工符合一定條件后享受“核心終身制”的福利待遇的成本相比，前者遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于后者。
新員工在剛?cè)肼毜那皫啄昙夹g(shù)能力和項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)不足，對(duì)公司管理經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的影響力不大，所做工作完全可由他人替代;與公司管理經(jīng)營(yíng)共處時(shí)間短對(duì)新公司管理經(jīng)營(yíng)的感情需逐漸培養(yǎng)、員工歸屬感還不能一下子在心里深深扎根;思而學(xué)畢業(yè)生的年齡和心理特點(diǎn)決定，前幾年就是不安分、希望體驗(yàn)更多不同的工作經(jīng)歷進(jìn)行積累沉淀的時(shí)間段，并且他們前幾年的工作是以薪酬為主要導(dǎo)向的。根據(jù)人的個(gè)體發(fā)展特點(diǎn)，在工作經(jīng)歷尚淺、年輕力盛的頭幾年職場(chǎng)生涯中，保險(xiǎn)等退休保障及是否能在退休前穩(wěn)定的工作不失業(yè)并不是他們考慮的重點(diǎn)。此時(shí)對(duì)它們施行終身雇傭待遇，一則不利于人員正常流動(dòng)、優(yōu)勝劣汰，增加企業(yè)不必要的負(fù)擔(dān)、降低企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力;另一則“核心終身制”對(duì)這一年齡段的員工來(lái)說(shuō)，也沒(méi)有很大的吸引作用。
軟件技術(shù)開(kāi)發(fā)行業(yè)的特點(diǎn)之一是“吃青春飯”，很多IT企業(yè)因40周歲以上的技術(shù)人員加班體力不支、創(chuàng)新能力大不如前等原因，一般不傾向招聘35周歲以上的普通技術(shù)員工。在老員工中推行“核心終身制”，有利于解除他們的后顧之憂，因此受到35歲及以上年齡員工的大力支持。
當(dāng)員工在企業(yè)里的角色越來(lái)越重要，隨著員工年齡增加和自身需求的轉(zhuǎn)變，引入“核心終身制”，將更有效地保留高級(jí)技術(shù)人才、降低培訓(xùn)成本，提高企業(yè)技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)力。經(jīng)過(guò)5年、8年以上的工作檢驗(yàn)和績(jī)效考核，這些員工已把努力保持自己的技術(shù)水平在公司管理經(jīng)營(yíng)中處于領(lǐng)先地位作為一種光榮和驕傲，從事IT工作是因?yàn)閷?duì)此行業(yè)的喜愛(ài)和強(qiáng)烈的職業(yè)認(rèn)同感，此時(shí)施行“核心終身制”，不會(huì)造成人才流動(dòng)受阻、論資排輩、因不被辭退而混日子等現(xiàn)象。相反的，當(dāng)他們的生活、收入、社會(huì)地位都有了保障后，對(duì)公司管理經(jīng)營(yíng)的歸屬感會(huì)大幅度提升。促使他們對(duì)工作采取從長(zhǎng)計(jì)議和一往無(wú)前的態(tài)度，有助于他們開(kāi)發(fā)自身的工作潛質(zhì)，有助于身心健康，公司管理經(jīng)營(yíng)可獲得間接的無(wú)形的收益。
并且，在目前國(guó)內(nèi)幾乎沒(méi)有IT企業(yè)施行終身雇傭制的環(huán)境中，逆勢(shì)而上，反而能夠?qū)α糇∪瞬�、降低離職率起到意想不到的效果。
當(dāng)然，僅僅設(shè)立針對(duì)高級(jí)技術(shù)及核心技術(shù)人才的終身雇傭制度，還不能完全確保留住人才，還需要其他方面管理制度的配套，以便更有效地解決IT企業(yè)高技術(shù)人才流動(dòng)大的這一普遍現(xiàn)象。
