積極的員工關(guān)系是企業(yè)吸引人才和留住人才最為有效的手段。按照弗雷德里克·赫茲伯格的雙因素理論，以具有競爭力的薪資吸引人和留住人，其效果未必能長久，而創(chuàng)建和維護(hù)積極的員工關(guān)系環(huán)境則是員工的內(nèi)在需求。在這樣的工作環(huán)境中，員工的聰明才智得到充分發(fā)揮，“自我實(shí)現(xiàn)”的需要得到更大滿足，更利于留住優(yōu)秀員工。
那么，企業(yè)該如何來構(gòu)建積極的員工關(guān)系、構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系環(huán)境呢?具體來說，可以從以下幾個(gè)方面來開展工作：
1、溝通管理
溝通是員工關(guān)系管理的核心。一般來說，先有卓有成效的溝通，后有優(yōu)良的員工關(guān)系。溝通的目的主要是為了消除企業(yè)與員工之間、上級(jí)與下級(jí)之間、員工與員工之間可能產(chǎn)生的一切誤會(huì)，建立相互信任和相互理解的關(guān)系，在企業(yè)中營造適合于企業(yè)發(fā)展與員工個(gè)人成長的內(nèi)部環(huán)境。
下面是員工喜聞樂見且溝通效果良好的幾種溝通渠道。
群眾大會(huì)。該溝通渠道適用于企業(yè)發(fā)布業(yè)務(wù)信息、展示工作業(yè)績、溝通企業(yè)的業(yè)務(wù)目標(biāo)和規(guī)章制度、政策、表彰先進(jìn)等內(nèi)容。一般來說，企業(yè)的群眾大會(huì)一季度召開一次為宜。
電子郵件。該溝通渠道適用于企業(yè)的高層管理者發(fā)布企業(yè)的重要信息。一般地說，企業(yè)的高層管理者每周或者每月通過電子郵件與全體員工溝通一次為宜。
員工手冊或內(nèi)部刊物。該溝通渠道的特點(diǎn)為溝通周期長，適合于那些與法律規(guī)定相關(guān)的溝通內(nèi)容，諸如企業(yè)的政策與規(guī)章制度的溝通、企業(yè)中期與長期業(yè)務(wù)目標(biāo)的溝通、員工培訓(xùn)與員工活動(dòng)信息的溝通以及企業(yè)業(yè)務(wù)知識(shí)的普及等。一般地說，企業(yè)的員工手冊或內(nèi)部刊物以一季度一期為宜。
員工與主管的“一對(duì)一”對(duì)話。該溝通渠道被認(rèn)為是最為有效的溝通渠道之一。通過這種溝通，員工和主管可以就工作問題、個(gè)人職業(yè)發(fā)展等進(jìn)行充分而細(xì)致的溝通。員工與主管的“一對(duì)一”對(duì)話最好每周進(jìn)行一次。
其他有效的溝通渠道還有員工熱線、員工電子郵箱等。此外，對(duì)于員工對(duì)企業(yè)管理問題的投訴，HR部門應(yīng)收集、追蹤并及時(shí)解決。
2、合規(guī)管理
合規(guī)即企業(yè)制訂的人力資源政策要符合國家法律法規(guī)的基本要求。合規(guī)管理是積極的員工關(guān)系管理的基矗
企業(yè)管理者不僅要熟知國家的勞動(dòng)法律、法規(guī)和政策，而且還要對(duì)國家的勞動(dòng)法律、法規(guī)的可能變化及未來趨勢具有高度的敏感性，如可能，應(yīng)當(dāng)與國家相關(guān)的勞動(dòng)部門建立起密切的合作關(guān)系，或者與外部專業(yè)的勞動(dòng)法律師事務(wù)所簽訂相關(guān)協(xié)議，以便及時(shí)了解和把握國家勞動(dòng)法律、法規(guī)的變化，從而及時(shí)對(duì)企業(yè)的人力資源管理政策和人力資源實(shí)踐作出必要的調(diào)整。
在企業(yè)具體的人力資源實(shí)踐中，尤其是對(duì)于那些擁有諸多業(yè)務(wù)部門和跨行業(yè)業(yè)務(wù)的企業(yè)來說，依法制訂和調(diào)整企業(yè)的人力資源管理政策并非難事。但如何在不同的業(yè)務(wù)部門之間，尤其是在跨行業(yè)的業(yè)務(wù)部門之間確保人力資源實(shí)踐的一致性卻并非易事。一般來說，企業(yè)合規(guī)管理最難處理的恰恰就是如何保證企業(yè)不同業(yè)務(wù)部門之間人力資源管理實(shí)踐的一致性。
3、企業(yè)文化推動(dòng)
積極的員工關(guān)系管理是否能夠在企業(yè)順利推行，取決于企業(yè)是否真正建立起了“以人為本”的企業(yè)文化。大量的實(shí)踐表明，員工關(guān)系問題的背后反映出的往往是員工的直接主管人員的管理問題。如缺乏人員管理經(jīng)驗(yàn)與技巧、不成熟、處理問題情緒化、簡單粗暴、對(duì)人不尊重等等。對(duì)于企業(yè)的管理人員出現(xiàn)的這些問題，除了對(duì)其進(jìn)行管理培訓(xùn)之外，一個(gè)行之有效的解決辦法是在企業(yè)之中構(gòu)建一種尊重人的文化和組織氛圍，讓每一個(gè)管理人員都清楚地知道什么樣的行為是符合企業(yè)“尊重人”這一理念的正確行為。
積極的員工關(guān)系管理，其任務(wù)之一就是要通過企業(yè)文化來塑造企業(yè)管理者正確的管理行為。
4、勞動(dòng)案例剖析與分享
企業(yè)以過去及當(dāng)前發(fā)生的勞動(dòng)爭議案例為基礎(chǔ)，深入剖析勞動(dòng)爭議發(fā)生的背景及原因，總結(jié)過去的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，制定未來的預(yù)防措施。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)剖析其他企業(yè)的勞動(dòng)案例，舉一反三，對(duì)企業(yè)勞動(dòng)實(shí)踐的各個(gè)方面作出分析和評(píng)價(jià)，以自我勞動(dòng)稽核的方式方法定期對(duì)自己的人力資源管理實(shí)踐進(jìn)行審計(jì)，以規(guī)范企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐，確保企業(yè)日常的人力資源管理政策和實(shí)踐完全合規(guī)。
5、新管理者培訓(xùn)
如果一個(gè)團(tuán)隊(duì)常出現(xiàn)員工關(guān)系問題，該團(tuán)隊(duì)的主管往往存在著一定的管理問題。因此，如何提高一線主管人員的員工關(guān)系管理技能至關(guān)重要。一種常見的做法是，企業(yè)對(duì)每一名新招聘或者新提拔的主管進(jìn)行必要的培訓(xùn)。在培訓(xùn)過程中，將積極的員工關(guān)系管理加入其中，使得主管們從走上管理崗位的第一天起，就樹立起積極的員工關(guān)系管理的意識(shí)，以積極的員工關(guān)系管理的要求規(guī)范自己的管理行為。
此外，積極的員工關(guān)系管理的內(nèi)容還包括提升員工士氣的各種活動(dòng)。通過形式多樣和豐富多彩的員工文化娛樂活動(dòng)，陶冶員工的情操，塑造員工積極向上的精神。
