隨著90后越來越多步入社會，他們必將成為企業(yè)團隊的主流。作為領導者，面對90后管理難題，抱怨與推卸責任必然不能解決問題。90后作為企業(yè)發(fā)展的后背力量，領導者必須針對90后員工的特點以及影響因素，揚長避短，改變傳統(tǒng)的人才管理方式，制定針對90后員工特點的人才管理新策略。
第一是招聘戰(zhàn)略
在工作分析環(huán)節(jié)，針對90后特點形成職務說明書，此外還要選擇更有效的招聘渠道。傳統(tǒng)的招聘渠道主要是校招、人才市場、網(wǎng)絡招聘以及獵頭。隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，社會真正的進入了網(wǎng)絡化、信息化時代，促使招聘渠道也更加多元化。90后出生在互聯(lián)網(wǎng)時代，善于運用互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品，而且特別熱衷于微博、微信等社交類軟件。因此除了通過智聯(lián)招聘、前程無憂等網(wǎng)絡招聘網(wǎng)站外，微信等社交類互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品將是作為90后員工招聘比較方便、有效地渠道。
此外，傳統(tǒng)的面試標準關注應聘者的知識、技能要素，對其個性特質(zhì)、動機的考察環(huán)節(jié)薄弱。因此，對于90后個性鮮明的群體，在面試選拔過程中，要重點關注應聘者個性特征、價值觀與組織文化是否吻合，企業(yè)可以利用勝任力模型，提高招聘選拔質(zhì)量。
第二是培訓策略
90后員工的變動因素大，離職率高，那么其入職后，需要有針對性地進行培訓。一方面，正確端正他們的工作態(tài)度;另一方面，提高他們的工作技能，增強企業(yè)歸屬感。
要注意的是崗前培訓注意兩點，一是全面宣傳公司的基本情況，以及員工成長路徑，促進員工對公司的認識，以及對自己未來發(fā)展的把握;二是對90后員工快速集中的培訓，盡快勝任一些基本工作，既可以節(jié)約用工成本，也可以加快90后員工進入工作狀態(tài)。
對于在崗培訓，可以采取師傅帶徒弟的形式，師傅應該選取畢業(yè)時間不久的同事，他們了解剛步入職場的90后員工的心態(tài)，做出正確引導。而對于脫崗培訓，要注意培訓方式與培訓內(nèi)容的改變。單向式灌輸，生硬的培訓內(nèi)容，無法激發(fā)90后員工的學習熱情。培訓方式應該是多向交流、團體參與，營造愉悅的氛圍;培訓內(nèi)容要有趣味性，通俗易懂。
第三是薪酬策略
薪酬設計關聯(lián)績效考核，實現(xiàn)能者多得，多勞多得。此設計原則，可以充分體現(xiàn)對員工能力的認可，滿足其尊重需求。福利設計應該具有激勵員工，滿足其尊重與社交需求的作用。具體體現(xiàn)在以下三方面：企業(yè)提供的福利政策可以豐富化、多元化，供員工自由選擇，更具人性化;針對績效考核結果，提供給優(yōu)秀員工更多福利政策;定期組織party、集體旅游等團體活動作為福利政策。
第四是職業(yè)發(fā)展策略
90后員工缺乏規(guī)劃意識，如果放任自流，沒有基本規(guī)劃的員工更容易陷入茫然狀態(tài)，對工作中的障礙和困難沒有心理準備，更容易出現(xiàn)隨意性離職。
因此，企業(yè)應該主動幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃。入職初期，通過崗前培訓，幫助員工了解公司人才發(fā)展政策，奠定員工職業(yè)規(guī)劃基礎。工作過程中，根據(jù)從業(yè)人員工作能力和個人意愿，幫助其制定職業(yè)發(fā)展計劃。通過職業(yè)發(fā)展計劃的制定與執(zhí)行，樹立90后員工規(guī)劃意識，加快90后員工發(fā)展步伐，成為企業(yè)優(yōu)秀人才。
