企業(yè)如何才能做好80、90后員工的管理

思而思學(xué)網(wǎng)

當(dāng)今時代,80、90后年輕員工不可逆轉(zhuǎn)地涌入企業(yè),逐漸構(gòu)成企業(yè)發(fā)展的主力軍。

然而,這些未來的年輕化主力軍常常會引起企業(yè)管理者們的抱怨和疑惑:

為什么學(xué)習(xí)了大量管理知識,參加了不少管理培訓(xùn),還是難以管理80、90后員工?

為什么邀請了大牌名師給80、90后員工培訓(xùn),仍然不見成效?

為什么80、90后員工總要挑剔上級、抱怨企業(yè)、不懂感恩?

為什么明明開了不錯的薪水,80、90后員工還是工作懶散、敷衍了事,動輒辭職走人?

為什么80、90后員工什么事都關(guān)心,就是不關(guān)心自己的工作?

……

可見,如何做好80、90后員工的管理工作已成為無數(shù)“80前”管理者頭疼的問題。但是,有一點可以明確,那就是80、90后注定將成為企業(yè)未來的核心競爭力,要想贏得未來,就必須掌握80、90后,一味地抱怨、逃避只會讓情況更糟。

許多企業(yè)仍然沿用傳統(tǒng)的管理模式,強(qiáng)調(diào)的是控制、制約、規(guī)范、等級,在這種管理模式下,人力資源往往被視為效率的工具。然而,想用傳統(tǒng)的管理模式去規(guī)范、約束、甚至改造80、90后是十分困難的,他們有鮮明的時代特征,有獨特的優(yōu)點和缺點,對他們的管理必須建立在充分了解的基礎(chǔ)上。

首先,80、90后大多為獨生子女,都是溫室里的花朵,并且他們成長在現(xiàn)代化社會的轉(zhuǎn)型時期,物質(zhì)資源豐富、更新?lián)Q代迅速、社會思潮多樣化、推崇個性。

在工作中,他們并不會心甘情愿地跟著規(guī)定和流程走,他們希望從事自己感興趣的工作,希望表達(dá)自己的觀點,希望嘗試不同的方法。因此,一般而言,80、90后員工都具有很強(qiáng)的自主性、創(chuàng)新性以及興趣導(dǎo)向性。

其次,自尊心強(qiáng)、蔑視權(quán)威也是80、90后員工的典型特征,表現(xiàn)中工作中便是職業(yè)成熟度比較低。

在他們犯錯時,如果對其進(jìn)行嚴(yán)厲批評,往往會激起他們的逆反情緒,不僅聽不進(jìn)批評,還可能做出更過激的行為,他們寧可失業(yè),也不愿容忍自己的價值被忽略。

最后,80、90后員工當(dāng)前都還比較年輕,他們雖然自信、聰明、有活力,但畢竟缺乏必要的經(jīng)驗和技能,社會閱歷尚淺,偶爾出現(xiàn)工作失誤是在所難免的。

這并不能說明80、90后員工能力不足,不能就此忽視他們的潛質(zhì)。

由此可見,80、90后是完全不同于以往的一代人。他們充滿活力,自主性、創(chuàng)新性強(qiáng),在工作中強(qiáng)調(diào)興趣;同時,他們自尊心極強(qiáng),僅靠等級上的權(quán)威只會激起他們的逆鱗;然而,年輕的他們無可厚非地缺乏經(jīng)驗和技能,犯錯是難以避免的。了解了80、90后員工的這些特征,我們才能夠?qū)ΠY下藥,找到領(lǐng)導(dǎo)他們的良方。

第一,在安排工作任務(wù)時盡量和他們的興趣掛鉤。

80、90后是充滿主動性和進(jìn)取心的一代人,但前提是必須讓他們做他們真正感興趣的事,否則只會換來敷衍的應(yīng)付。

比如,可以對其實施目標(biāo)結(jié)果導(dǎo)向的管理,以目標(biāo)的形式激起他們的求勝欲望,引導(dǎo)他們不斷接受新的挑戰(zhàn),鉆研創(chuàng)新的方法達(dá)成目標(biāo)。在這樣的管理方式下,管理者不用對其進(jìn)行過多的指揮,要懂得授權(quán)給他們,強(qiáng)調(diào)結(jié)果,過程上則給予他們充分的自主權(quán),結(jié)果往往會比處處干涉好很多。

第二,當(dāng)80、90后犯錯時,不直接對其進(jìn)行批評。

既然他們聽不進(jìn)批評,那么這種批評就是無效的管理。難道就此放任他們的錯誤嗎?當(dāng)然也不是。這里需要認(rèn)識到,80、90后員工有個特點,就是對真正有實力的人是認(rèn)可的。他們反感訓(xùn)斥、推卸責(zé)任、賣弄權(quán)威的管理者,但若換成魅力十足的管理者,他們也會由衷地景仰。因此,管理者需要改變傳統(tǒng)的管理觀念和領(lǐng)導(dǎo)形象,強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)方式的人性化與科學(xué)化,營造平等、開放的氛圍,努力把自己打造成魅力型的管理者。

不僅如此,管理者還可以選取80、90后員工中的優(yōu)秀員工作為標(biāo)桿,讓這些同輩的優(yōu)秀員工管理他們,即讓讓“80后管80后,90后管90后”,借此淡化管理者的權(quán)威,這樣對其提出意見時,他們的信服度也會比較高。

此外,當(dāng)年輕的80、90后員工犯錯時,作為管理者,比起直接告訴他們錯誤,不如想辦法讓他們自己體悟出錯誤的根源所在。例如,可以與其單獨進(jìn)行交流,首先認(rèn)可他們的價值、贊賞他們的優(yōu)秀表現(xiàn),隨后用發(fā)問等形式委婉地引導(dǎo)他們發(fā)現(xiàn)自己的錯誤,以及犯錯的原因,在這之后再對其進(jìn)行詳盡的指導(dǎo),提供必要的幫助,這樣才能讓他們對錯誤銘記于心,產(chǎn)生積極的效果。

第三,充足的培訓(xùn)輔導(dǎo)機(jī)會對于80、90后員工的管理也是十分必要的。

他們雖然自信、聰明、有活力,但畢竟缺乏必要的經(jīng)驗或技能。因此,通過培訓(xùn)和輔導(dǎo),不僅是任務(wù)成功的必要保障,也能令他們在成長中少走不少彎路。

對于80、90后員工的培訓(xùn)要貫徹以人為本的教育理念,以學(xué)員為主,講師為輔,給予學(xué)員充分的尊重和關(guān)懷。傳統(tǒng)的指令式、填鴨式、一言堂式的以講師為主的培訓(xùn)模式只會引起80、90后員工的反感和排斥,往往難以達(dá)到理想的效果。所以,作為培訓(xùn)者,應(yīng)當(dāng)注重對學(xué)員持續(xù)的激勵。一方面要相信學(xué)員自主學(xué)習(xí)的意愿和能力,弱化強(qiáng)制、命令、看管、懲罰等形式的管理。另一方面則要營造寬松、自由的學(xué)習(xí)氛圍,倡導(dǎo)體驗式、互動式的培訓(xùn)模式,強(qiáng)調(diào)寓教于樂、平等交流?梢酝ㄟ^團(tuán)隊活動、競賽、獎勵設(shè)置來激發(fā)學(xué)員學(xué)習(xí)的動力。

總而言之,80、90后不是洪水猛獸,他們完全具備引領(lǐng)時代潮流的潛質(zhì),只要引導(dǎo)得當(dāng)、激勵有方,80、90后所發(fā)揮的作用將是不可估量的。

熱門推薦

最新文章