90后一直都是社會(huì)輿論焦點(diǎn)，如今90后已經(jīng)開始步入社會(huì)，走進(jìn)職場，其個(gè)性特點(diǎn)和行為作風(fēng)也備受矚目。有這樣一個(gè)事例，一個(gè)90后職場新人進(jìn)入了一家世界500強(qiáng)企業(yè)，當(dāng)時(shí)可謂意氣風(fēng)發(fā)，在眾人羨慕的目光中開始他的職業(yè)生涯，但是不到半年時(shí)間，就提出離職。原因是一次聚會(huì)與同學(xué)交換名片時(shí)，發(fā)現(xiàn)同學(xué)的職位title是區(qū)域經(jīng)理，而自己只是銷售代表，這讓他“很沒面子”，所以最后離職，可見現(xiàn)在90后員工對待工作的態(tài)度、興趣點(diǎn)已經(jīng)區(qū)別于70、80后，不在將薪水放在第一位，心里需求占據(jù)重要位置。如何針對90后員工實(shí)施人才管理已然成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。
90后員工style
—90后員工個(gè)性style
古代道家認(rèn)為，事物都有兩面性，90后個(gè)性style既有陽光積極的一面，也有消極被動(dòng)的表現(xiàn)。他們熱情、積極，樂于接受新的事物，同時(shí)學(xué)習(xí)能力和環(huán)境適應(yīng)能力很強(qiáng);他們聰明，擁有豐富的知識，感想敢做;他們興趣廣泛，喜歡交朋友，容易塑造團(tuán)隊(duì)氛圍。當(dāng)然他們的負(fù)面性格特點(diǎn)也很突出，例如不負(fù)責(zé)任，沒有規(guī)劃性，不能吃苦，抗壓能力弱，都成為了他們的標(biāo)簽。
—90后員工職業(yè)追求style
開篇例子并不是個(gè)案，事實(shí)表明當(dāng)今90后員工有著很高的跳槽率，排除90后自身原因不說，從企業(yè)角度講，重點(diǎn)還是現(xiàn)在的企業(yè)沒有滿足90后員工的需求。過去，職業(yè)發(fā)展空間和薪酬福利一直是白領(lǐng)跳槽的重要考慮因素，但對于個(gè)性十足的90后來說，他們更關(guān)注的是工作的趣味性、挑戰(zhàn)性和自我滿足感。企業(yè)是否能夠留住90后員工，主要根據(jù)職位是否是他們的“菜”。
—90后員工工作狀態(tài)style
90后步入職場后，用一個(gè)字來形容他們的心態(tài)就是“急”。他們急于求成而且眼高手低，面對工作與他人的教導(dǎo)，總是以“太簡單了”，“我已經(jīng)明白了”為借口，敷衍了事。他們抵觸從一線做起，踏踏實(shí)實(shí)積累工作知識和經(jīng)驗(yàn)，希望快速步入管理層。也許他們只看到馬云等成功人士成功的光環(huán)，忘記了成功背后需要付出的代價(jià)是多么的沉重。
針對90后員工的人才管理策略
隨著90后越來越多步入社會(huì)，他們必將成為企業(yè)團(tuán)隊(duì)的主流。作為領(lǐng)導(dǎo)者，面對90后管理難題，抱怨與推卸責(zé)任必然不能解決問題。90后作為企業(yè)發(fā)展的后背力量，領(lǐng)導(dǎo)者必須針對90后員工的特點(diǎn)以及影響因素，揚(yáng)長避短，改變傳統(tǒng)的人才管理方式，制定針對90后員工特點(diǎn)的人才管理新策略。
一、 招聘策略
招聘是企業(yè)獲取人才的必要手段，招募的人員素質(zhì)決定著后期人才管理策略，因此，企業(yè)對于90后員工的招聘，必須針對整個(gè)招聘流程制定相應(yīng)的招聘策略。
首先，在工作分析環(huán)節(jié)，針對90后特點(diǎn)形成職務(wù)說明書。職位title應(yīng)該迎合90后心態(tài)命名，例如：前幾年開始流行的“管理培訓(xùn)生”這個(gè)title，不但說明了工作內(nèi)容，而且還體現(xiàn)了職業(yè)規(guī)劃，深受廣大學(xué)生的認(rèn)同。對于崗位職責(zé)和內(nèi)容，除體現(xiàn)必要的任職條件外，還要著重描述工作的趣味性和挑戰(zhàn)性，以及豐富的福利政策，最大限度的調(diào)動(dòng)90后員工的熱情。
其次，選擇更有效的招聘渠道。傳統(tǒng)的招聘渠道主要是校招、人才市場、網(wǎng)絡(luò)招聘以及獵頭。隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來，社會(huì)真正的進(jìn)入了網(wǎng)絡(luò)化、信息化時(shí)代，促使招聘渠道也更加多元化。90后出生在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，善于運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品，而且特別熱衷于微博、微信等社交類軟件。因此除了通過智聯(lián)招聘、前程無憂等網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站外，微信等社交類互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品將是作為90后員工招聘比較方便、有效地渠道。
最后，面試選拔適合企業(yè)的90后員工。傳統(tǒng)的面試標(biāo)準(zhǔn)關(guān)注應(yīng)聘者的知識、技能要素，對其個(gè)性特質(zhì)、動(dòng)機(jī)的考察環(huán)節(jié)薄弱。因此，對于90后個(gè)性鮮明的群體，在面試選拔過程中，要重點(diǎn)關(guān)注應(yīng)聘者個(gè)性特征、價(jià)值觀與組織文化是否吻合，企業(yè)可以利用勝任力模型，提高招聘選拔質(zhì)量。
二、 培訓(xùn)策略
90后員工的變動(dòng)因素大，離職率高，那么其入職后，需要有針對性地進(jìn)行培訓(xùn)。一方面，正確端正他們的工作態(tài)度;另一方面，提高他們的工作技能，增強(qiáng)企業(yè)歸屬感。但是對于傳統(tǒng)的培訓(xùn)系統(tǒng)，必須做出改良。傳統(tǒng)的培訓(xùn)系統(tǒng)的特點(diǎn)是：1、老員工帶新員工;2、現(xiàn)場填鴨式培訓(xùn);3、培訓(xùn)內(nèi)容生硬，枯燥乏味。面對傳統(tǒng)培訓(xùn)系統(tǒng)，需要就培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容做出改良：
(一) 崗前培訓(xùn)注意兩點(diǎn)，一是全面宣傳公司的基本情況，以及員工成長路徑，促進(jìn)員工對公司的認(rèn)識，以及對自己未來發(fā)展的把握;二是對90后員工快速集中的培訓(xùn)，盡快勝任一些基本工作，既可以節(jié)約用工成本，也可以加快90后員工進(jìn)入工作狀態(tài)。
(二) 對于在崗培訓(xùn)，可以采取師傅帶徒弟的形式，師傅應(yīng)該選取畢業(yè)時(shí)間不久的同事，他們了解剛步入職場的90后員工的心態(tài)，做出正確引導(dǎo)。
(三) 脫崗培訓(xùn)，要注意培訓(xùn)方式與培訓(xùn)內(nèi)容的改變。單向式灌輸，生硬的培訓(xùn)內(nèi)容，無法激發(fā)90后員工的學(xué)習(xí)熱情。培訓(xùn)方式應(yīng)該是多向交流、團(tuán)體參與，營造愉悅的氛圍;培訓(xùn)內(nèi)容要有趣味性，通俗易懂。
三、 薪酬福利設(shè)計(jì)策略
馬斯洛的需求層次理論把人類的需求分成五個(gè)層次，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)，依次由較低層次向較高層次排列，90后員工比較注重社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的滿足。每一個(gè)雇主滿足員工的薪酬需求是前提，因此，關(guān)于薪酬福利的設(shè)計(jì)應(yīng)該最大限度地滿足90后員工更高層次的需求。
(一) 薪酬設(shè)計(jì)關(guān)聯(lián)績效考核，實(shí)現(xiàn)能者多得，多勞多得。此設(shè)計(jì)原則，可以充分體現(xiàn)對員工能力的認(rèn)可，滿足其尊重需求。
(二) 福利設(shè)計(jì)應(yīng)該具有激勵(lì)員工，滿足其尊重與社交需求的作用。具體體現(xiàn)在以下三方面：企業(yè)提供的福利政策可以豐富化、多元化，供員工自由選擇，更具人性化;針對績效考核結(jié)果，提供給優(yōu)秀員工更多福利政策;定期組織party、集體旅游等團(tuán)體活動(dòng)作為福利政策。
四、 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
90后員工缺乏規(guī)劃意識，如果放任自流，沒有基本規(guī)劃的員工更容易陷入茫然狀態(tài)，對工作中的障礙和困難沒有心理準(zhǔn)備，更容易出現(xiàn)隨意性離職。
