一家電子研發(fā)類企業(yè),遇到過3名員工自離的情況，而且3次都是經(jīng)過溝通面談，商定了離職交接的時間，但沒過幾天他們就突然不來了的。公司有相關(guān)的離職制度，規(guī)定了離職前需要交接完工作，不能即刻申請即刻離職。出現(xiàn)這樣的事情，對企業(yè)的運(yùn)作也有很大的影響，面對這種情況，HR該怎么做呢?
很多公司都出現(xiàn)過自離情況，而且屢見不鮮。我見過很多自離的人員，自離的情況大致有以下幾種：1、剛?cè)肼殠滋斓脑囉闷趩T工，一句招呼都不打就突然消失了，電話不接短信郵件不回;2、轉(zhuǎn)正員工突然有天不來了，而且大多會在發(fā)完薪資后離開;3、員工提出離職后就消失了，不交接工作。
那如何防止自離現(xiàn)象的發(fā)生呢，根本還是要加強(qiáng)企業(yè)自身建設(shè)。首先，招聘時，做到明確招聘崗位與招聘人數(shù)，提前做好崗位說明，確定招聘條件，做到有經(jīng)驗(yàn)與無經(jīng)驗(yàn)結(jié)合，能力與潛力結(jié)合;挖掘求職者深層次的需求，這一點(diǎn)很關(guān)鍵;
其次，從初試到復(fù)試到崗前培訓(xùn)，做出嚴(yán)格與合理的流程，通過每一項(xiàng)有針對性的考核，來衡量員工各方面條件，找到適合公司的人作為此階段的核心目標(biāo);讓員工通過崗前培訓(xùn)，了解企業(yè)，明確什么應(yīng)該做什么禁止做;
第三，完善培訓(xùn)計(jì)劃、內(nèi)容及目標(biāo)，增添崗位實(shí)際工作模擬培訓(xùn)，企業(yè)文化培訓(xùn)，員工德育培訓(xùn)，公司發(fā)展方向和目標(biāo)培訓(xùn)，員工職業(yè)規(guī)劃及行業(yè)現(xiàn)狀與前景培訓(xùn);讓員工快速融入企業(yè);制定明確的崗位職責(zé)與部門制度，合理的工作流程，做到權(quán)責(zé)分明，合理接口，不讓員工做不屬于自身崗位的工作;制定科學(xué)的獎懲制度，獎罰分明，工作量化，績效評估; 讓員工在工作中有成就感，自我價值得到體現(xiàn);
第四，簽訂保密協(xié)議與競業(yè)限制; 簽訂培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議;隨時保留追訴的權(quán)利，形成威懾;對自離員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)追償，作為案例進(jìn)行宣導(dǎo)，殺雞駭猴;培訓(xùn)不僅在制度上進(jìn)行學(xué)習(xí)，更重要的是讓高知們明白制度制定所以然。比如，你不簽訂解除勞動合同書，到大型正規(guī)企業(yè)沒有離職證明是不予聘用的，社保公積金也是轉(zhuǎn)不出來的;如果對公司造成嚴(yán)重影響，公司HR在圈內(nèi)發(fā)布該員工的黑名單是會影響員工在當(dāng)?shù)厍巴镜摹?/p>
第五，時時了解員工動態(tài)，對不符合企業(yè)發(fā)展的員工堅(jiān)決清除，每月讓員工進(jìn)行自我評估和滿意度調(diào)查，使員工一方面感覺自身還沒有做得更好一方面可以提出自己的意見;做到有隱患及時解決，杜絕不滿情緒累積，量變引起質(zhì)變。
最后，人員的流失是無法杜絕的，只能說是減少;既然這是現(xiàn)象，為了避免因員工自離后影響到公司正常工作的開展，企業(yè)可以考慮從幾方面進(jìn)行預(yù)防，將損失降到最低：第一，可以考慮對員工進(jìn)行輪崗制，讓員工橫向?qū)W習(xí)，清楚了解相鄰崗位的工作內(nèi)容與工作要求，即使原崗位員工突然離職后，調(diào)相鄰崗位員工接手也不太難。條件允許的，可以在部門內(nèi)做好儲備人員，多功能的，儲備人員沒有具體的崗位，正好可以學(xué)習(xí)每個崗位的工作。
