在現(xiàn)代社會激烈的競爭當(dāng)中，“人”是一個企業(yè)中最重要的一種財產(chǎn)和資源。無論銷售、生產(chǎn)，還是財務(wù)管理都離不開人，HR 人力資源管理關(guān)系到企業(yè)的生死存亡。所以人力資源管理的首要目標(biāo)就是把企業(yè)所需的人力資源吸引、保留到企業(yè)中來。?如果你的企業(yè)想成長，你就需要能夠像主人翁一樣思考的員工。下面是一些幫助HR人力資源實現(xiàn)這種局面的技巧。
經(jīng)營一家快速成長企業(yè)最大的挑戰(zhàn)之一就是將企業(yè)的愿景、使命、價值觀和文化和日常的經(jīng)營活動結(jié)合起來。然而，至關(guān)重要的是HR人力資源將你的公司的成長已經(jīng)部分地表明了你能夠以多快的速度將這些價值觀從企業(yè)所有者的頭腦中轉(zhuǎn)移到企業(yè)中每個人的頭腦之中。
HR人力資源在培養(yǎng)“擁有主人翁視角”的員工方面覺得有用一些技巧。
HR人力資源培養(yǎng)“擁有主人翁視角”的員工基本原則：
1)結(jié)對——作為一名領(lǐng)導(dǎo)者，如果你單槍匹馬地干，HR人力資源就錯過了一個培養(yǎng)員工的機會。在成長型企業(yè)中，隨處都有機會，所以HR人力資源應(yīng)該總是培養(yǎng)人們超越他們目前的崗位。HR人力資源對員工的技能培訓(xùn)相對比較簡單，但是向員工灌輸公司的使命、愿景和價值觀就困難得多�；c時間和你的員工一起工作，向他們展示你的方法就是一個不錯的起點。
2)重復(fù)改變思想和習(xí)慣——如果你希望人們像你一樣看問題，那么重復(fù)問同樣的問題會很有幫助。在結(jié)對的時候你問這些問題，他們就會下意識地開始預(yù)見到這些問題，并且會努力尋找答案，好在問題提出的時候回答你。這是一種培訓(xùn)，讓公司的價值觀能夠從一個領(lǐng)導(dǎo)者傳遞到一名員工。這樣做還能幫助員工改變他們的視角，從所有者的角度看問題——無論是和客戶30秒的一次互動、和供應(yīng)商3分鐘的電話還是同工作團隊15分鐘的會議。
3)蘇格拉底的方法——先問問題。強調(diào)你同意的觀點。重復(fù)這個步驟。
引導(dǎo)和培訓(xùn)計劃很偉大，但是當(dāng)HR人力資源在培養(yǎng)員工的領(lǐng)導(dǎo)力讓他們能夠適應(yīng)新的角色的時候，他們是否和你一起度過。讓他們的眼睛和你的眼睛從同樣的角度看問題，讓他們時刻都記得從公司價值觀的角度看問題是非常了不起的方式。
充分利用每一刻——當(dāng)你在回顧一天的不同事情的時候，叫住他們(如果你有一個時刻是留給自己的)然后問問他們的反饋意見和想法。從三個角度提出你的問題：
看——“你從這次互動中看到了什么?”你會發(fā)現(xiàn)他們在那個時候觀察到什么數(shù)據(jù)。
感覺——“你從這次互動中感覺到了什么?”你會發(fā)現(xiàn)他們在情緒和價值觀層面上正在處理的是什么。
學(xué)習(xí)——“你從這次互動中學(xué)到了什么?”你會發(fā)現(xiàn)他們覺得什么是有價值的、值得表揚和獎勵的，什么是他們認(rèn)為必須要解決的、調(diào)整的或者是改正的。
當(dāng)HR人力資源需要對這些回答做出回應(yīng)的時候，千萬不要對比性地談起你看到了、感覺到了或者學(xué)到了什么。相反，你應(yīng)該用這樣的語言表達你的看法：
喜歡——“在這次互動中，我喜歡……”你在表明在這個時刻最重要的數(shù)據(jù)。這讓對方能夠通過你的視角看待數(shù)據(jù)的優(yōu)先級。你還能夠強調(diào)你對于所有的事情都會在批評之前先看優(yōu)點。
愛——“在這次互動中，我愛……”你在表明在這一刻什么是最重要的價值。這些都是基于印象，讓員工能夠在使命、愿景、價值觀和企業(yè)文化的環(huán)境中看待數(shù)據(jù)。
“我不知道”——“我不知道這些客戶是否得到了迎接……我不知道倉庫后面的門是否打開……我不知道貨運的詳細準(zhǔn)備說明……”通過問這些“我不知道”式的問題，你就可以表現(xiàn)出出領(lǐng)導(dǎo)者對細節(jié)適當(dāng)?shù)年P(guān)心。很多時候都有機會看到一些事情會讓你說“我不知道……”而不是“應(yīng)該這樣做。”
我總是喜歡這些HR人力資源的培養(yǎng)技巧，因為它們都是一些非常簡單實用的方法，能夠在你的組織內(nèi)部培養(yǎng)員工的領(lǐng)導(dǎo)技能。
