《西游記》是國人家喻戶曉、耳熟能詳的古典文學名著，敘說唐三藏發(fā)愿赴西天取經，在徒弟孫悟空、豬八戒、沙悟凈的護送、陪同下，克服九九八十一道難關，終于圓滿完成取經任務返回中土的故事。其中不僅僅有團隊管理的知識，單單從孫悟空的經歷來分析的話這就是一個人力資源管理的整套案例。
孫悟空雖然學歷不高，但他有留學海外的背景(拜菩提祖師為師)，專業(yè)技術能力強(七十二變和筋斗云)，又有創(chuàng)業(yè)的經歷，曾擔任過企業(yè)高管的職務(花果山美猴王)，在人力資源市場中也算得上是稀缺人力資源。同時他又心高氣傲，作風散慢，組織紀律性不強，真是讓人歡喜讓人憂。但是凡人才都是有個性的，孫悟空作為一只“野猴”，沒有受過良好的家庭教育，缺乏禮數、不懂規(guī)矩也是情理之中的事情，而且從另一方面也恰恰說明了孫悟空具有超強的膽識和敢于挑戰(zhàn)權威的品質。其實人力資源要學會識別潛力，用得好就是人才，用不好再好的人才也會變成庸才。孫悟空其實是一個好員工，他大鬧天宮的目的也只是想在天庭中混個一官半職罷了，適當滿足一下他的求職要求并加以適當的限制，他肯定就不會再鬧了。天庭集團的老板玉帝似乎并沒有把孫悟空當作人才來看，他首先將孫悟空定性為“妖猴”，看來他并不喜歡孫悟空，更沒有發(fā)現孫悟空身上的優(yōu)點與長處。這說明玉帝缺乏尊重人才、欣賞人才、包容人才的氣度和胸襟。
根據馬斯洛的人力資源需要層次理論，人力資源需要分為五個層次：生理需要、安全需要、社會需要、自尊需要和自我實現需要。以孫悟空的個性和情況來看，他應該對自尊需要和自我實現需要的期望比較強烈，不然他就不會想做齊天大圣了。對于孫悟空這類員工，最好的激勵方法就是充分滿足他的這些需要，但人力資源管理者玉帝也并沒有準確地把握這一點。孫悟空被招聘進來后，玉帝第一次只給他安排了一個小小的“弼馬溫”，第二次也只是管管蟠桃園，而舉辦企業(yè)文化活動(王母娘娘壽宴)時也不邀請孫悟空，這顯然極傷孫悟空的自尊心，也成為孫悟空大鬧天宮的導火線。玉帝的這些安排不僅是不尊重人才的表現，也是亂用人、不會用人的表現，是一次極為不合理的人力資源安排。這是人力資源管理之大忌，不合理主要表現在以下三個方面：
人力資源管理大忌一是“弼馬溫”的職務太低，連“品”都沒有，人家孫悟空好歹也是CEO一類的人物，不安排個副總，至少也該安排個經理助理或主管的角色當當。二是這個職務還是在孫悟空不了解天庭職務等級的情況下隨意安排的，入職的時候玉帝根本沒有跟孫悟空就職級、薪酬待遇等事項進行溝通協(xié)商，具有很大的欺騙性，至于孫悟空對這份工作滿不滿意他并不關心，他的目的也只是隨便應付一下孫悟空，免得他到處搗亂。
人力資源管理大忌二是孫悟空的兩次定崗定級都與他的專業(yè)不對口，工作也缺乏挑戰(zhàn)性與成就感，對于有強烈的自尊需要與自我實現需要的孫悟空而言，根本就是人崗不相匹配。這說明天庭在人事安排上還停留在“以崗定人”的傳統(tǒng)人事管理上，缺少先進的人力資源管理理念，工作安排不是根據員工的個性與能力，而是哪個崗位有空缺就安排去哪里。改正的方法是突破崗位編制的限制，變“以崗定人”為“因人設崗”。以孫悟空的性格和業(yè)務能力，完全可以安排他去負責降妖除魔一類的工作，比如可以新設一個“打妖辦”(打擊妖魔鬼怪辦公室)給他管管，他一定會做得很好，也就不會有那么多神仙身邊的“寵物”偷下凡間為非作歹了。
人力資源管理大忌三是即便剛開始玉帝安排孫悟空去喂馬是因為不了解孫悟空的能力，擔心新員工職位定得太高可能會引起其他員工的不滿，但過一段時間后孫悟空把他所管轄的那些天馬養(yǎng)得一個個肉肥膘滿很見精神的，這時候玉帝即使不給悟空升級加薪也應該精神上給予鼓勵一下，但玉帝連個屁都不放，悟空心里當然不爽，這說明了天庭的用人機制、激勵機制、晉升機制等人力資源管理體系很有問題。這就是為什么天宮里的那些天兵天將面對孫悟空時一個個大敗而歸，沒人可以單獨對付得了他，而在唐僧西天取經途中遇到很多厲害的妖怪，都是從天庭里面偷偷溜出來的“寵物”，孫悟空卻打不過他們，最后只好找玉帝和如來搬救兵。孫悟空大鬧天宮時，玉帝為什么又沒有發(fā)現這些厲害的“寵物”呢?又為什么不安排他們來對付孫悟空呢?顯然這位人力資源總監(jiān)在選人、用人方面是失敗的。
人力資源管理大忌第四，從公平理論的角度來看，天庭集團對待孫悟空的態(tài)度與待遇是不公平的。首先是與自己相比，孫悟空覺得他具有所向無敵的超能力，又是花果山美猴王，如今玉帝卻只安排一個小小的“弼馬溫”給他當，對他來說顯然是不公平的;其次是與那些天兵天將相比，孫悟空憑一根金箍棒上天入地，將他們打得落花流水、屁滾尿流，但自己的職位卻不但連“品”都沒有，連王母娘娘的壽宴也不請他，這更加是不公平的，在某種程度上也反映出天庭對招聘員工的歧視。人力資源管理就是要解決不公平的，其中方式有很多種，孫悟空第一次采取的是憤而離職，第二次采取的是大鬧天宮。造成這種局面的原因有很多，孫悟空心高氣傲，初入職場沒有調整好自己的心態(tài)，這是其一;而老板玉帝也沒有很好的關注孫悟空這位新員工的思想動態(tài)，更別談幫助他進行職業(yè)生涯規(guī)劃了，對孫悟空不關心、不重視，這是其二，而且也是主要的原因。孫悟空在自尊需要和自我實現需要得不到滿足，對自己職業(yè)發(fā)展的前景感到十分渺茫，又覺得組織對他不公平的情況下，采取過激行為也是情有可原的。以他的個性，不激動才不正常呢。
相比之下，如來的做法就顯得高明多了。他先是與孫悟空打賭，讓孫悟空翻斤斗云也逃不出他的手掌心，然后將他壓在五指山下，大挫孫悟空的傲氣。接下來如來又對孫悟空發(fā)動感情攻勢，安排唐僧前來營救孫悟空，并趁機收他為徒，孫悟空自然對唐僧感恩戴德，于是答應護送唐僧前往西天取經，這就充分地利用了孫悟空的專業(yè)特長，而許諾他取經成功后可以修成正果、得道升天，這對孫悟空來說也是滿足他自我實現需要的一種很好的激勵方式。而后觀音通過教唐僧緊箍咒，使孫悟空受到唐僧的約束和管教，死心踏地護送他去西天取經。這說明如來對孫悟空類型的人才管理拿捏得當，既發(fā)揮了孫悟空的專業(yè)才能，又進行了適當的約束，這是所有企業(yè)的老板應該學習的。
在企業(yè)人力資源管理的過程中，有時會遇到像孫悟空這類的員工，此時的基層員工關系處理是值得我們慎重考慮的事情，希望通過以上的分析能帶給大家一些人力資源管理方面的啟發(fā)和思考。
