近年來，"80，90后"的員工群體已經(jīng)成為中國人力資源管理的一個(gè)重要研究對象。在調(diào)研中，筆者了解到，不少企業(yè)管理者認(rèn)為80后、90后帶來了創(chuàng)新思維、滿腔激情的同時(shí)，也給企業(yè)帶來諸多管理的挑戰(zhàn)，集中表現(xiàn)在對企業(yè)的"忠誠度"普遍不高、集體意識較弱，以及承受挫折能力不足。
隨著時(shí)間的推移，企業(yè)面臨著這樣的尷尬選擇--需要用人，但是卻實(shí)在不知道如何運(yùn)用這批特殊時(shí)代和家庭教、育背景造就的"新新人類"。"80，90后"是一個(gè)特殊的群體，他們身上被打上了深刻的時(shí)代烙印：獨(dú)生子女、高等教育改革、高校擴(kuò)招、時(shí)代變革、市場經(jīng)濟(jì)、東西方文化的大沖突與大融和......
他們是中西方文化共同熏陶的"結(jié)晶"。他們自己就是一個(gè)"矛盾的共同體"，他們不僅受到過計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的"教育"，也接受過市場經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下"變革教育模式"的熏陶。他們在小學(xué)學(xué)優(yōu)越性時(shí)，老師講授"計(jì)劃成為資源的配置的主要方式是的優(yōu)越性"，然而，一上中學(xué)就已經(jīng)變成"市場調(diào)節(jié)應(yīng)成為資源配置的主要方式"這是體制的特點(diǎn)。
他們的教育背景、家庭背景和社會(huì)背景造就了他們的性格特點(diǎn)，他們個(gè)性張揚(yáng)、敢于表達(dá);他們充滿朝氣、理解能力極強(qiáng)。但是，他們漠視責(zé)任、蔑視義務(wù)、完全的自我 譚小芳老師希望通過原創(chuàng)課程《90后員工管理》有效管理和引導(dǎo)"80，90后"，發(fā)揮員工長處，和諧企業(yè)氛圍，為個(gè)人提供更好的職業(yè)發(fā)展空間，為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值。
70后敢想，80后敢說，90后敢做;70后不敢相信，80后最真實(shí)，90后不敢想象......農(nóng)耕時(shí)代，隔代人之間的差別可能不會(huì)太大，但進(jìn)入信息化時(shí)代的今天，即使10個(gè)年輪的差距，也會(huì)賦予人鮮明的時(shí)代烙印。因此，不是90后生而就個(gè)性，而是互聯(lián)網(wǎng)在將地球碾平的同時(shí)，也碾出了90后人群鮮明的時(shí)代特征。
我聽到過這樣一個(gè)故事：某公司剛接收一批大學(xué)畢業(yè)生(90后)，公司正常對其進(jìn)行出勤考勤。公司的正常上下班時(shí)間是早8點(diǎn)，下午6：30。在辦公室人員的一次考勤中，有位新招聘的大學(xué)畢業(yè)生遲到了，按公司規(guī)定現(xiàn)場接受處罰5元/次。當(dāng)辦公室工作人員開出罰單后，這位員工竟然當(dāng)場問："有沒有包月的?"這個(gè)故事聽完后，大家轟然一笑了之。但是作為企業(yè)管理者，是怎么也笑不出來的。坦率地說，這個(gè)問題在我們進(jìn)行企業(yè)管理之時(shí)，也同樣面對。
像這樣的魯迅筆下九斤老太"一代不如一代"的喟嘆，被無數(shù)次地運(yùn)用到"90后"這個(gè)群體身上。迷失的一代、自我為中心、無社會(huì)責(zé)任、垮掉的一代，提及"90后"人們無需經(jīng)大腦思考便能像念順口溜般說出這樣一大串形容他們的詞。自私也好，冷漠亦罷，這些牛皮癬式的標(biāo)簽不該貼在所有的"90后"員工群體上面。
憂天的杞人曾預(yù)言"80后"是垮掉的一代，但在大是大非面前"80"后經(jīng)受住了考驗(yàn)最終沒有垮掉，還義無反顧地肩負(fù)起了社會(huì)責(zé)任。也有人說，"90后"比"80后"更甚，是"崩潰的一代"，但從去年奧運(yùn)火炬海外傳遞受阻到汶川大地震抗震救災(zāi)，"90后"孩子表現(xiàn)出來的堅(jiān)忍、自強(qiáng)、互助的精神，并不比以往任何一代遜色。
在政治舞臺(tái)上，60年代的人被選拔為省部級干部就是新聞，這是因?yàn)榇蟛糠质〔考壐刹窟�是50年代以前出生的。我們是70年代的人，現(xiàn)在大部分在單位里面都承擔(dān)著重要的責(zé)任�？墒牵芏嗟闹袑又鞴芎蜆I(yè)務(wù)代表已經(jīng)是1980年甚至有的就1990年以后出生的了。幾乎所有長輩都在用一種不放心的眼光來看待年輕的一代，當(dāng)這種關(guān)心發(fā)展成為一種擔(dān)憂而不能賦予新一代人重任時(shí)，這種關(guān)心就是內(nèi)心一種責(zé)任感的畸形表現(xiàn)。
不同時(shí)代造就不同個(gè)性的群體，但相同的是一種社會(huì)責(zé)任感。雖然"90后"的大群體中出了"90后賤女孩"，出了各種"90后門事件"，但也出了像龍清泉一樣為國爭光的"90后"冠軍，也出了一群結(jié)梯救人、英勇獻(xiàn)身的"90后"大學(xué)生。在緊要關(guān)頭，他們和以往幾代人一樣沒有忘記承擔(dān)起社會(huì)責(zé)任、貢獻(xiàn)自己的力量。
在分析"90后"問題時(shí)，人們常引用哈羅德.羅森堡《荒漠之死》中的一句話，"一代人的標(biāo)志是時(shí)尚：但歷史的內(nèi)容不僅是服裝和行話。一個(gè)時(shí)代的人們不是擔(dān)起屬于他們時(shí)代的變革的重負(fù)，便是在它的壓力之下死于荒野。"的確如此，漸趨成熟的"90后"頻繁登上社會(huì)舞臺(tái)的中心，并扮演著愈來愈重要的角色。他們開始有所擔(dān)當(dāng)、有所堅(jiān)守，也在諸多方面贏得越來越多人的肯定和敬重。
其實(shí)不管是90后，還是80后，甚至是70后的員工，其實(shí)都需要得到尊重與認(rèn)可，可是我們經(jīng)常會(huì)看到，很多90后店員，由于剛剛踏入工作職場，工作經(jīng)驗(yàn)不夠豐富，能力不夠強(qiáng)，導(dǎo)致很多時(shí)候她們的想法和建議經(jīng)常會(huì)被輕易否定和拒絕�？墒巧星夷晟偎齻儾恢涝趺刺幚恚话憔蜁�(huì)認(rèn)為自己得不到應(yīng)有的尊重與認(rèn)可，當(dāng)多次遭受這樣的經(jīng)歷之后，便有一種強(qiáng)烈的挫折感，進(jìn)而會(huì)做出一系列讓80、70后的這些管理者看不懂事的事情來。
一個(gè)真實(shí)的案例--曾經(jīng)有一個(gè)員工臨走之前和我溝通，說她離開最主要的原因就是，她的意見沒人愿意采納，所以覺得做下去沒有意思。如此輕易辭職，就因?yàn)椴荒艿玫阶銐虻闹匾暫妥鹬兀鋵?shí)她們所做只有一個(gè)目的，那就是需要得到更多的關(guān)注，得到管理者和其他同事更多的尊重與認(rèn)可。
一個(gè)員工最有價(jià)值的部分在于他的熱情和創(chuàng)造力，而并非其體力和表面上的出勤率，出工不出力的工作方式對任何企業(yè)的價(jià)值都非常有限。用好人的標(biāo)準(zhǔn)是員工績效的體現(xiàn)。員工在企業(yè)的創(chuàng)造力發(fā)揮程度，更多的來自其主觀能動(dòng)性，而主觀能動(dòng)性的激發(fā)則有賴于老板及其企業(yè)環(huán)境。譚小芳老師與您分享下面的案例--
中國餐飲服務(wù)第一品牌海底撈火鍋，其員工有一半以上是90后或者80末的年輕人，而正是這些年輕人自動(dòng)自發(fā)的創(chuàng)造力，成就了海底撈體貼入微的服務(wù)水準(zhǔn)。但是，并不是只要進(jìn)入海底撈的員工本身都具有這種高境界的工作意識，而是海底撈的企業(yè)文化、工作氛圍和工作環(huán)境塑造了這些年輕人。海底撈董事長張勇長期倡導(dǎo)的"人生而不平等，用雙手改變命運(yùn)"的用人觀和"只有用心對待員工，員工才能用心對待工作"的用人理念，是形成良好團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力和凝聚力的原動(dòng)力。海底撈從事的是完全開放的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，火鍋業(yè)競爭的激勵(lì)程度不亞于任何一個(gè)快消行業(yè)，因此，海底撈的用人方式值得所有企業(yè)、尤其快消品行業(yè)的經(jīng)銷商企業(yè)借鑒。
90后人群不喜歡單調(diào)和呆板的工作和生活方式，因此針對年輕人的工作安排，既要目標(biāo)清晰、條理清楚，又不能統(tǒng)得太死，度的把握很關(guān)鍵;90后人群喜歡直來直去的溝通方式，因此盡量減少一些中國傳統(tǒng)式的矜持和迂回，采用更加簡單、明確、甚至直爽的領(lǐng)導(dǎo)方式，效率反而會(huì)更高，也更容易為他們所接受;90后人群更加追求年輕化和個(gè)性，因此針對他們的組織安排和控制方式就不能一概而論，盡量營造輕松一點(diǎn)的氛圍并留下適當(dāng)?shù)膹埑诳臻g就更不容易犯一刀切的毛病。
總之，90后員工管理是一門科學(xué)，但更是一種藝術(shù)，成功的管理不但"有形"，更靠"傳神"，"形"是方法論，"神"研究的則是因勢利導(dǎo)和人性的本質(zhì)，只有"形神兼?zhèn)?quot;，才談得上科學(xué)管理，針對90后群體的管理也無不如此。
