2010年中期，在經(jīng)歷了n連跳的危機后，富士康宣布了對基層員工大幅度加薪和生產(chǎn)基地向內(nèi)陸省份遷移的系列應(yīng)對措施。筆者近期通過對富士康上海工廠的探訪，部分了解了那些措施的真正效果。
從上海市區(qū)向南沿高速路驅(qū)車約半個小時，就可抵達位于上海松江工業(yè)區(qū)的富士康廠區(qū)。這座工廠主要生產(chǎn)電腦背光模組和其他外圍設(shè)備。產(chǎn)品除了直接銷售給品牌廠商外，提供給富士康其他整機代工廠的也占很大比例。
另外，富士康收購奇美電子后，奇美在浦東新區(qū)外高橋保稅區(qū)的子公司統(tǒng)寶光電(TPO)也成為了富士康的子公司。這次的采訪對象就來自這兩個公司的在職員工和前員工。
“聰明”的工資計算方法
“你們現(xiàn)在應(yīng)該感覺滿開心的吧，外界都知道富士康上調(diào)了120%左右的工資。”筆者在幾句寒暄后，直接問了最關(guān)心的問題。
“基本工資是漲了，可是其它部分卻扣下去了。”一位在富士康工作了3年，最近1個月才離開的前員工表示。明顯，他對調(diào)薪政策反應(yīng)冷淡。
“公司現(xiàn)在規(guī)定加班費每月只給報60小時(可以計入加班費)，工作卻多的做不完，多加班也不給報。”他接著補充道。
一周加班60個小時，聽上去似乎難以置信。據(jù)了解，在富士康，周六雖然是法定休息日，但因為工廠要一直保持高開工率，所以基本上都要加班。以一天10個小時計算，一個月就有約40個小時的加班。對于剩下的22個工作日，每天可以報不到兩個小時的加班。而實際上，富士康的生產(chǎn)班次一般是兩班倒，每個班次12個小時，除了8小時的正常工作時間，應(yīng)該有3.5~4個小時加班。
下午6點，記者進入廠區(qū)某車間生產(chǎn)現(xiàn)場。此時，上海絕大多數(shù)工廠已經(jīng)下班�？墒沁@里卻燈火通明，機器轟鳴�，F(xiàn)在還屬于早班(早7點至晚7點)，工人們都還在生產(chǎn)線上毫不懈怠地工作。可他們理論上已經(jīng)加班3個小時左右了。
和筆者同行的一個美籍華人問：“這些工人愿意加班嗎?”一個操著臺式普通話的干部回答：“他們非常愿意，因為他們都很年輕，出來打工就是為了多掙些錢—多加班，自然可以多掙錢。”
這種回答并不新鮮。在提到富士康本次連珠跳危機之時，人們都會想起2006年6月英國《星期日郵報》對富士康血汗工廠的報道，及委托富士康代工ipod的蘋果公司隨后對富士康深圳工廠的調(diào)查。當(dāng)時蘋果的調(diào)查結(jié)果是：富士康支付給員工的工資包括基本工資、技術(shù)加給、崗位加給和加班費等幾部分，其總和不低于中國政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
一個技術(shù)工人每月在富士康可以拿到2000多元，其中包括600元底薪，400元技術(shù)加給，可能還有100元全勤獎(如果每天都來上班)。另外，如果每天加班4個小時全算，那每月將要有約150個小時的加班，加班費大約是900元。
而調(diào)整后，即使底薪加倍變成1200元，技術(shù)加給和全勤獎不變，一個月只有60個小時加班納入計算，每月的加班費大概只有600元�，F(xiàn)在這個工人的月收入為2300元。
由此可見，富士康大幅調(diào)薪后，相應(yīng)地對加班費計算的調(diào)整，對沖了大部分的成本增長。
人才的跳板——勞資雙方皆心知肚明
富士康松江廠區(qū)現(xiàn)有員工兩萬多人，在當(dāng)?shù)厥怯霉ご髴�，但對于工廠人數(shù)動輒四、五萬甚至幾十萬的富士康而言，這里只是個小廠而已。和富士康的其他廠一樣，公司給全部員工提供一日三餐和宿舍。在上海，即使是在勞動力密集的裝配制造業(yè)，這也是罕見的，因為在當(dāng)?shù)馗毡榈淖龇ㄊ且悦吭碌呢泿殴べY直接涵蓋其它福利支出。
不過，富士康并不熱衷于招聘上海本地員工，而更喜歡大量招內(nèi)地其他省份的員工。工人最好是內(nèi)地技校的學(xué)生，還沒畢業(yè)也不要緊。而技術(shù)人員最好是名牌大學(xué)的新畢業(yè)生，或是其他單位有1、2年經(jīng)驗的新人。這樣不僅人員工資要求起點低，而且這些人基本未婚，可以經(jīng)常加班，適應(yīng)高強度的工作，心靈手巧而又富有沖勁。
在提供食宿后，囊中羞澀的員工基本上更傾向于留在公司里，甚至“義務(wù)”加班。這樣，工廠外面的變化和物價上揚等因素對員工的影響就會變得不敏感。
在富士康，流動率一直非常高。“工作3年了，你不走，公司也會讓你走的。”筆者不止一次聽到大陸員工這樣感嘆，“這時你的工資水平上去了，可是你做的事剛進廠的新人培訓(xùn)一個月也會做，公司干嘛留你呢?”一般員工在富士康工作3年后，精力會有所下降，卻到了要準(zhǔn)備戀愛結(jié)婚的年齡。可這時卻會發(fā)現(xiàn)自己既沒有升職機會，工資增長也凍結(jié)了。
另外，富士康有每年去名牌大學(xué)招畢業(yè)生的傳統(tǒng)，每一年成為一屆“青干班”的成員，預(yù)備為以后的技術(shù)骨干和基層管理者。這些人進廠的工資，大多會比零散地從社會上招聘的有一兩年工作經(jīng)驗的人反而高。公司給每屆青干班成員的系統(tǒng)培訓(xùn)規(guī)格也比較高。
但是這些人的流動率也很高。在松江廠，2007屆青干班的成員起初有30人，到本次大規(guī)模調(diào)薪之前，只剩下4個人了。而調(diào)薪后的兩三個月又先后有3人離職。最后剩下的是一位女士，剛剛結(jié)婚。
對剛畢業(yè)的本科生(包括只有一兩年經(jīng)驗的新人)，即使是名牌大學(xué)的學(xué)生，要想在上海、深圳或北京等地就業(yè)和發(fā)展，也不是一件容易的事。富士康包吃包住，有可以從事技術(shù)工作的條件，完全符合許多肯吃苦耐勞的年青人的愿望。通過在富士康工作，他們可比較容易地獲得進入大城市的敲門磚，并有了立足點和免費的現(xiàn)代技術(shù)培訓(xùn)，以及穩(wěn)定的收入(或許比內(nèi)地還要高一些)。而兩三年之后，等新人學(xué)到了想要的東西，也在大城市立穩(wěn)了腳跟，繼續(xù)留在富士康的局限就日益明顯。
隨著2010年經(jīng)濟形勢的進一步好轉(zhuǎn)，大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)率確實大為提高。工資水平仍不算高的富士康，校園招聘并沒有冷場。公司今年較早地做好了校園招聘的準(zhǔn)備，明智地放寬了學(xué)校和專業(yè)限制，這保證它如愿在外地高校里招到了大量儲備人才。筆者采訪中發(fā)現(xiàn)，許多新來的大學(xué)生已經(jīng)可以上手并不是非常復(fù)雜的工作，維持著本部門的正常運作。新人與跳板的演義又將開始下一個輪回。
客戶的憂慮
在富士康的加薪政策出臺后，許多客戶都擔(dān)心富士康會漲價，而這種情況確實發(fā)生了。富士康一些比較的小客戶就收到了漲價要求。除了蘋果、惠普、諾基亞等富士康的關(guān)鍵客戶之外，普通客戶在面對超級龐大的富士康帝國時，往往處于弱勢地位。
