管理80后員工重在態(tài)度

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如今越來越多的80后員工進(jìn)入企業(yè)成為生力軍,他們思想活躍,才思敏捷,給企業(yè)帶來新的力量。下面主要跟大家介紹80后員工管理重在態(tài)度,因此HR在管理時(shí)應(yīng)注意態(tài)度。

認(rèn)同、相信、關(guān)心、關(guān)注他們,他們會(huì)比你更優(yōu)秀……

作為一個(gè)進(jìn)入管理舞臺(tái)的70后,面對(duì)80年代出生的員,我經(jīng)常會(huì)感到手足無措,甚至恐慌,不知該如何跟他們對(duì)話、如何管理他們、如何激勵(lì)他們、如何面對(duì)他們的離去……

[80后員工管理]80后的特點(diǎn)

雖然只隔十年,但80后與上世紀(jì)70年代出生的人從思維方式到行為模式上已經(jīng)有很大不同。至少,不要妄想用上世紀(jì)70年代和60年代出生的人的那種吃苦精神去要求他們。同時(shí),在責(zé)任心和敬業(yè)程度上80后也有不小的問題。可以說,情緒和態(tài)度問題,是管理80后最大的問題,是一個(gè)管理的時(shí)代難題。

比如,在2007年《70后與80后的權(quán)力暗戰(zhàn)》的調(diào)查中,就有很多企業(yè)管理者如此抱怨:“80后缺乏吃苦精神、志高氣傲,個(gè)人英雄主義過強(qiáng),團(tuán)隊(duì)能力差,學(xué)習(xí)心態(tài)不端正,過于浮躁,缺乏敬業(yè)和職業(yè)精神。”、“典型的草莓一族,外表光鮮,但承壓能力差,我們必須時(shí)刻小心照顧他們的情緒,因?yàn)樗麄兲菀妆罎⒘。也許因?yàn)槭仟?dú)生子女,父母還養(yǎng)得起,壓力一大就不想干了,其實(shí)他們的職業(yè)機(jī)會(huì)已經(jīng)越來越緊張了,還不知道珍惜。”

而很多70后的管理者認(rèn)為80后在工作中的典型特征依次是負(fù)責(zé)感欠缺,遇到困難容易退縮、不喜歡受到規(guī)則的束縛、眼高手低、自我意識(shí)特濃、情緒化,抱怨多,怨天尤人。

另外,很多人提出80后的人員工有創(chuàng)造力和激情,但也許有所夸大了。因?yàn)椋环矫,作為年青人,?chuàng)造力和激情本身就是一個(gè)通常的特點(diǎn),另一方面,每代人都有自己的創(chuàng)造力,我們不能因?yàn)?0后更特立獨(dú)行、掌握更多的科技和資訊,就理所當(dāng)然地認(rèn)為他們更有創(chuàng)造力和激情。

但作為管理者,80后員工的管理是不可避免的趨勢(shì),我們已不可能再去尋找60后、70后的新員工,而且很快將面對(duì)90后更加讓我們望而生畏的新一代。

[80后員工管理]不要榜樣,要文化

根據(jù)零點(diǎn)調(diào)查集團(tuán)總裁袁岳的觀點(diǎn),80后基本上進(jìn)入了心智比較簡(jiǎn)單的一代,他們想問題不愿很復(fù)雜、做事比較憑感覺、對(duì)說服性與影響力權(quán)威的接受超越了法定權(quán)威與強(qiáng)制性權(quán)威,這個(gè)文化特征為比較公開化的陽光型管理、注重溝通的動(dòng)員型管理模式提供了機(jī)會(huì)。在一定程度來說,80后員工進(jìn)入了一個(gè)注重交流的時(shí)代,一個(gè)追求相對(duì)民主與開放的管理文化的時(shí)代。

但一直以來,國(guó)內(nèi)的企業(yè),特別是國(guó)營(yíng)企業(yè),都比較重視榜樣的力量,雷鋒、焦玉祿、王鐵人還有很多勞動(dòng)模范,都是榜樣的代表。但是榜樣是用少數(shù)人來影響多數(shù)人,并且,由于某些特殊性,不具有普遍意義,其作用往往是有限的,特別是,這種方式越來越不為80后的員工所接受。

而對(duì)于80后來說,開放民主的企業(yè)文化是最有力量的。文化是讓多數(shù)人來影響少數(shù)人,更容易讓80后員工認(rèn)同和融合進(jìn)企業(yè)里來。

那么,應(yīng)該建立怎么樣的企業(yè)文化呢?

簡(jiǎn)而言之,就是要建立企業(yè)的正義。在這種正義中,應(yīng)該讓“小人不得志,好人不受氣”,同時(shí)配備相應(yīng)的制度,用制度培養(yǎng)雷鋒,不讓雷鋒吃虧,在積極的企業(yè)文化上發(fā)揮榜樣的影響力。

同時(shí),這種文化中應(yīng)該有對(duì)員工的信任和尊重,這一點(diǎn)對(duì)80后尤為重要。信任是激發(fā)80后工作熱情的最重要的前提和基礎(chǔ)。惠普之道中曾有這樣的一段話:“惠普的所有政策和措施都是來自于一種信念,那就是我們相信每一個(gè)員工都有把工作做好的愿望,只要公司能給他們提供一個(gè)合適的舞臺(tái)和環(huán)境,員工必定全力以赴。”

另外,文化的建立不是說說而已的。一個(gè)企業(yè)是什么樣的文化,不是看企業(yè)文化手冊(cè),不是看CIS系統(tǒng),而是看在“這個(gè)企業(yè)里大家相信什么”?簡(jiǎn)而言之,什么樣的人在企業(yè)里被重用,在企業(yè)里能成功,這些人所代表的就是企業(yè)的文化。

[80后員工管理]主觀為自己,客觀為公司

國(guó)內(nèi)企業(yè)一直以來都提倡員工的忠誠(chéng)和奉獻(xiàn)。而以歐美為代表的國(guó)外企業(yè)大多強(qiáng)調(diào)忠誠(chéng)而弱化奉獻(xiàn)。因?yàn),市?chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本原則之一就利益的平等交換,而奉獻(xiàn)是不平等交換,所以,不被國(guó)際企業(yè)所提倡。但顯然在忠誠(chéng)上,國(guó)內(nèi)外企業(yè)是基本一致的,對(duì)于員工跳槽大多不太舒服,更談不上寬容地接受跳槽員工的回歸,被背棄后的不接受感應(yīng)該是主要原因之一。

很不幸的是,80后是一群既不談忠誠(chéng)又不講奉獻(xiàn)的年青人。對(duì)于他們,忠誠(chéng)的定義是在公司干一天,就要替公司說話、替公司做事、維護(hù)公司的利益,致于什么“從一而忠”是不可能接受的。奉獻(xiàn)更無從談起了,為什么一提到奉獻(xiàn)就要求員工而不是要求企業(yè)呢?

所以,面對(duì)這樣一群充分接受市場(chǎng)經(jīng)理價(jià)值觀、自我意識(shí)強(qiáng)的年青人,“主觀為自己,客觀為公司”的理念更實(shí)際也更有意義,即在實(shí)現(xiàn)自己人生成長(zhǎng)的目標(biāo)下,為公司帶來價(jià)值——工作越投入,自己學(xué)到的越多、能力成長(zhǎng)越快;負(fù)責(zé)好自己的每一項(xiàng)職責(zé),就是在打造自己的責(zé)任心,為自己的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打好基礎(chǔ);拓展企業(yè)的業(yè)務(wù),也是在建立自己的人脈和資源等等。

具體的做法,高建華先生在《笑著離開惠普》中的建議很適合,就是在工作中為年青人提供四種機(jī)會(huì):做事的機(jī)會(huì)、學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)、賺錢的機(jī)會(huì)和晉升的機(jī)會(huì)——做事的機(jī)會(huì),讓他們從事感興趣的工作,并且有機(jī)會(huì)按照自己的思路去做,同時(shí)被允許有犯錯(cuò)誤的機(jī)會(huì);學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì),就是讓他們感覺能學(xué)到東西,包括工作中的學(xué)習(xí)和額外的培訓(xùn)機(jī)會(huì);賺錢的機(jī)會(huì),至少應(yīng)該有合理的底薪保證生活同時(shí)業(yè)績(jī)做得好有成比例的回報(bào);晉升的機(jī)會(huì),要求企業(yè)有耐心預(yù)留出一些職位供年青人成長(zhǎng),而不是直接從外面空降有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)者。對(duì)于剛?cè)肼毜?0后來說,前兩種機(jī)會(huì)最重要,是他們決定去留的關(guān)鍵因素。

[80后員工管理]溝通第一,講究方式

在80后的管理中,最容易出現(xiàn)的問題是溝通不足或方式不對(duì)。

首先,溝通是關(guān)注的表現(xiàn)。溝通不足,就說明我們對(duì)80后的關(guān)注不夠。所以,定期地與80后的員工進(jìn)行溝通是非常必要的。而這個(gè)溝通的過程,管理者應(yīng)該是一個(gè)激發(fā)器的作用,讓員工打開心扉,說出他的感受和想法。那么,一個(gè)管理者是否能得到員工的信任,顯然是致關(guān)重要的,這一點(diǎn)對(duì)于所有的員工都是適用的,這里就是贅述了。

其次,溝通的地點(diǎn)和場(chǎng)合應(yīng)該有所選擇,可以增強(qiáng)溝通的效果。除了在辦公室、會(huì)議室這樣的工作場(chǎng)所外,可以創(chuàng)造一些非工作場(chǎng)所的溝通機(jī)會(huì)。記得一位非常有名且非常成功的CEO,每天的午餐都是他的“工作餐”,因?yàn),每天他都?huì)選擇一位部屬與之進(jìn)餐,互相增進(jìn)信任和了解。我非常認(rèn)可這種作法,在實(shí)踐過程中也發(fā)現(xiàn)員工在這樣一個(gè)相對(duì)輕松的場(chǎng)所更容易說出自己的想法。針對(duì)80后的特點(diǎn),進(jìn)餐的地點(diǎn)可以是傳統(tǒng)的餐廳,也可以是麥當(dāng)勞、咖啡廳這樣的地方。或者,有時(shí)候可以創(chuàng)造一些與關(guān)鍵下屬單獨(dú)共處的機(jī)會(huì),比如一起出差、一起參加某個(gè)培訓(xùn)課程等,增加相互了解,充分溝通。

最后,在具體溝通的方式上,基本上應(yīng)該采取“私下批評(píng)、公開表揚(yáng)”的方式,因?yàn)椋?0后的自尊心很強(qiáng),同時(shí),特別喜歡被大家所認(rèn)可。

在這方面,筆者所在公司一名非常優(yōu)秀的部門經(jīng)理就因方式不當(dāng)而適得其反。由于和某位優(yōu)秀的80后員工有非常好的溝通,包括共同出差并為共同的目標(biāo)一起努力,甚至將這位員工當(dāng)成弟弟一樣喜歡。所以,在一次年會(huì)上,針對(duì)80后員工的不足,當(dāng)著大家的面將這位員工在這方面的情況合盤托出,出發(fā)點(diǎn)很簡(jiǎn)單,愛之切恨之深,希望響鼓上加點(diǎn)重錘,同時(shí),以一位優(yōu)秀者作例,讓其他員工為鑒。結(jié)果,這個(gè)員工感覺自尊很受傷害,和這位部門經(jīng)理間的信任幾近破裂。

[80后員工管理]所以,在安排80后的工作時(shí),可以參考以下三個(gè)步驟:

1.興趣優(yōu)先

興趣優(yōu)先,就是讓員工主動(dòng)承擔(dān)他感興趣的工作。在大的工作方向上,了解員工的意愿,愿意從事那方面的工作,比如非技術(shù)類員工,是愿意從事市場(chǎng)方面的、還是銷售方面的、或者是內(nèi)勤方面的工作;技術(shù)類員工,是希望重點(diǎn)在開發(fā)上,還是在技術(shù)支持方面。在具體的工作安排上,將相關(guān)任務(wù)列出來,讓員工根據(jù)自己的興趣選擇自己現(xiàn)在最喜歡完成的任務(wù)。

2.說明意義

首先,要說明這項(xiàng)工作對(duì)于公司來說意義和重要性如何,讓員工了解工作的重要性。要讓員工明白,這件工作做了,公司能得以什么,不做,公司會(huì)損失什么。應(yīng)該說,每一位員工都希望承擔(dān)對(duì)于企業(yè)來說最重要的工作,越重要的工作,越有成就感。

其次,說明從這個(gè)工作中員工可以學(xué)到什么,讓員工了解工作中所隱含的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì),做了能得到什么,不做會(huì)損失什么。最后,如果有可能,可以說明一下這個(gè)工作的經(jīng)濟(jì)回報(bào)。比如,對(duì)從事銷售類工作的員工,可以告訴他完成某個(gè)業(yè)績(jī)指標(biāo)后,他能得到的傭金收入。

3.提供支持

工作安排后,讓員工預(yù)期他能夠完成的程度,以及在不同的完成程度下,他所需要的支持。然后,

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