員工的需求中哪個(gè)方面最容易滿(mǎn)足?
“最容易滿(mǎn)足的就是看得起人家，尊重人家。甭管是掃地的，還是看門(mén)的，你只要平時(shí)見(jiàn)面跟他親熱地打聲招呼，那比發(fā)給他100元紅包都強(qiáng)。”對(duì)于那些有高學(xué)歷的人才來(lái)說(shuō)，最吸引他們的又是什么呢? “錢(qián)。什么人什么價(jià)，他覺(jué)得合適就干，不合適就不干。有能力、有聲望的人開(kāi)價(jià)更高。他們很難團(tuán)結(jié)。”作出這樣回答的是一位國(guó)內(nèi)頗有名氣的高科技民營(yíng)企業(yè)老總。他的企業(yè)資產(chǎn)近10億元，上個(gè)世紀(jì)90年代初與他一起創(chuàng)業(yè)的幾十位伙伴如今基本全在公司里，企業(yè)里有近200名科研人員，博士80多位。顯然，在換取員工的忠誠(chéng)度方面，他找到了最低成本的思路。
按照馬斯洛的理論，人性的需求分為五個(gè)層次，依次遞進(jìn)：生理需求、安全需求、社交需求、受尊敬需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。許多企業(yè)管理實(shí)踐也都據(jù)此延伸。顯而易見(jiàn)，從五個(gè)層次上去滿(mǎn)足員工的需求換取最高效率和忠誠(chéng)度是不現(xiàn)實(shí)的。
作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，在考慮員工的需求時(shí)，最容易陷入的誤區(qū)就是，把員工當(dāng)成“經(jīng)濟(jì)人”而非“自然人”，進(jìn)而教條地照搬馬氏理論去滿(mǎn)足他們的需求，忽略了員工作為“自然人”時(shí)，其需求的各個(gè)層次的標(biāo)準(zhǔn)及優(yōu)先順序的差異性。
對(duì)能力、學(xué)歷稍低的員工而言，其生理需求、安全需求、社交需求的標(biāo)準(zhǔn)顯然不會(huì)等同于那些高學(xué)歷、高技能的人，兩居室、三居室足矣，他們不會(huì)奢望別墅名車(chē)，但他們受尊敬需求不會(huì)比那些高學(xué)歷、高技能的人低，甚至由于心底里的自卑使他們?cè)谶@方面的需求更強(qiáng)烈，所謂“三軍可以?shī)Z帥，匹夫不可奪志”正是這個(gè)道理。相反，高學(xué)歷、高技能員工由于本身的優(yōu)勢(shì)建立的自信心，并不特別怕別人瞧不起自己，而他們對(duì)生活質(zhì)量的要求會(huì)提高生理需求的標(biāo)準(zhǔn)，故而當(dāng)橫向比較發(fā)現(xiàn)自己價(jià)碼比其他企業(yè)的哥們姐們低時(shí)，他跳槽的可能性要大一些，因?yàn)橛兴囋谏恚怀钫也坏斤埻搿?/p>
毫無(wú)疑問(wèn)，滿(mǎn)足生理需求、安全需求是基本條件，也是計(jì)算人力成本的最基本起點(diǎn)。但由于員工技能、資歷的參差而對(duì)生理需求產(chǎn)生不一的標(biāo)準(zhǔn)，使得管理者很難細(xì)分他們之間的差別，在企業(yè)規(guī)模、利潤(rùn)不足以支撐高薪高福利的體系中，從這個(gè)方面去考慮滿(mǎn)足需求并提高員工忠誠(chéng)度，很難得到滿(mǎn)意的效果。
因此，在滿(mǎn)足了生理需求、安全需求基本條件之后，單純從追求忠誠(chéng)度說(shuō)，滿(mǎn)足人性需求的第四層需求——受尊敬需求是企業(yè)主最容易做到的，也是成本最低的。因?yàn)槟愀冻龅牟贿^(guò)是真誠(chéng)地點(diǎn)點(diǎn)頭，笑一笑，問(wèn)寒問(wèn)暖等這些消耗不了多少卡路里熱量的動(dòng)作和態(tài)度，卻可能時(shí)刻誘發(fā)員工“士為知己者死”的感動(dòng)。但這往往是我國(guó)許多企業(yè)主所忽略的，坐慣奔馳、寶馬后，喜歡“以錢(qián)取人”，孰知這是最不經(jīng)注的法門(mén)。從這個(gè)意義上講，對(duì)馬斯洛關(guān)于“別忘了，我們都是人”的話(huà)真正理解的人并不多。
惠普之道全球聞名，歸根結(jié)底不過(guò)“尊重”二字。思科公司的員工薪酬想來(lái)不菲，但人們津津樂(lè)道的，卻是CEO約翰·錢(qián)伯斯在夏天的隨便某個(gè)辦公時(shí)刻，身著便裝抱著一箱冰淇淋突然出現(xiàn)在員工中間，滿(mǎn)臉真誠(chéng)地笑著說(shuō)：我是約翰·錢(qián)伯斯，請(qǐng)大家吃冰淇淋。
