一個老總跟我抱怨，說他公司的員工太不忠誠了，一年里總走掉30-40%，公司因此很難長大，就像在沙灘上蓋房子，蓋起來沒過多久就塌了，又得從頭再來。我建議他做個員工離職原因和員工滿意度調(diào)查。結(jié)果出來了：超過50%的員工對公司整體不滿，近80%的員工說他們離開是因?yàn)樵谶@個公司看不到成長和晉升的希望，超過70%的員工說他們的收入和市場比太低了，超過60%的員工離開是覺得自己部門工作氛圍不好，頂頭上司不值得跟隨。
這個案例中凸顯的問題自然是整個公司的問題。
但問題的另一個根源卻來自公司的各級管理者：如果各級管理者關(guān)心員工，就會創(chuàng)造出比較好的工作氛圍，這樣即使員工收入普遍不高，他們通常也不會馬上選擇放棄;如果各級管理者關(guān)心員工，員工收入大大低于市場的問題就不會一再被回避，即使公司整體上沒有實(shí)力普遍支付更高的工資，也可以通過設(shè)計合理的績效管理的辦法讓能干的人得到更多的收入而留下，而有實(shí)力的公司只要正視這個問題就很容易解決;如果管理者關(guān)心員工，就會主動培養(yǎng)自己的員工并從公司爭取資源幫助他們成長。
這個案例中的管理者沒有這么做。
他們大部分人關(guān)心的只是自己的晉升，自己的晉升在他們看來掌握在公司的領(lǐng)導(dǎo)手中，員工的利益和員工的角度被系統(tǒng)地忽略了。但這樣“只向上看不向下看”的后果其實(shí)對管理者自己很不利：對員工關(guān)心少導(dǎo)致員工的問題得不到解決;員工出于無奈選擇離職，管理者不得不重新招聘新人，重新為新人做培訓(xùn)，同時不得不承受新人不到位給自己帶來的巨大壓力。更為可怕的是：因?yàn)閾?dān)心新人像離開的人一樣在公司呆不久，管理者的策略是更少地投入為新人做事，以致讓這個本來就已經(jīng)很糟糕的惡性循環(huán)更加嚴(yán)重。最終的受害者當(dāng)然還是我們管理者自己。
管理者，尤其是管理新手很容易走兩個極端：要么做老好人，只為自己舒服而處處遷就員工;要么只關(guān)心領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心的事情，不關(guān)心員工的利益。其實(shí)兩個極端最終都對我們自己不利。前者我在一篇標(biāo)題為“做好人，不做老好人”的易友卷首語中做了分析。而從前面的分析我們可以看到，關(guān)心員工其實(shí)最終是在關(guān)心自己，不關(guān)心員工，最終受害的是我們自己。
管理者都應(yīng)該關(guān)注三個維度的事情：公司的期望是什么?員工的期望是什么?自己的期望是什么?
只有三個維度都關(guān)注到了，只有在這三個維度上找到平衡，才能把事情做好。只有公司和員工的關(guān)切都照顧到了，才會有第三個關(guān)切得到照顧，也就是我們自己的關(guān)切。只關(guān)注自己利益的人是自私的，但只關(guān)注公司和自己利益的人還是自私的，只有同時關(guān)注員工利益，公司利益和自己利益的人才是真正負(fù)責(zé)任的，也只有這樣的人才是聰明的，因?yàn)殛P(guān)心員工的結(jié)果其實(shí)是關(guān)心自己。
