人力資源在不同企業(yè)間流動(dòng)是一種正�，F(xiàn)象，合理的人力資源配置有利于促進(jìn)企業(yè)間的技術(shù)交流和發(fā)展，也有利于員工的職業(yè)生涯發(fā)展。但是，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)離職高峰，出現(xiàn)不良情緒離職苗頭時(shí)，企業(yè)就要引起足夠警惕，并采取相關(guān)干預(yù)措施，否則這種情緒就如同傳染病一樣，加速爆發(fā)大規(guī)模“離職潮”，其破壞力不言而喻。
當(dāng)公司有員工離職時(shí)，會(huì)對(duì)其他員工造成內(nèi)心波動(dòng)。比如當(dāng)員工A得知同樣職位的員工B離職后，員工A自然會(huì)考慮自己是否也應(yīng)該另謀高就，尤其是在受到職業(yè)發(fā)展瓶頸等綜合因素影響時(shí)，更容易產(chǎn)生離職動(dòng)機(jī)甚至離職行為。
首先，員工提交離職信后，公司要在第一時(shí)間作出回應(yīng)，做到“早診斷、早治療、早隔離”，立即跟員工進(jìn)行誠心的離職面談 ，這是防止不良離職情緒蔓延的第一步。
其次，當(dāng)員工離開公司時(shí)，必然會(huì)有不良情緒，或者沒有達(dá)到“歸屬或愛的需要”，或者沒有達(dá)到“自我實(shí)現(xiàn)的需要”，公司若處理不當(dāng)，可能會(huì)滋生傳染不良情緒的“職場(chǎng)細(xì)菌”，因此，消滅傳播不良情緒的媒介是切斷不良情緒傳播途徑的有效方法。公司首先要提供“離職負(fù)面情緒”釋放空間，然后進(jìn)行“情緒消毒”，則可在一定程度上使“病原體”喪失感染其他人的機(jī)會(huì)，從而有效緩沖離職負(fù)面情緒的殺傷力。
第三，真誠的離職面談是非常有必要的，這里強(qiáng)調(diào)的真誠是指真正充滿人情味的離職面談，而不僅僅是流于形式的例行公事。離職面談無外乎兩個(gè)目的：挽留員工和了解員工離職動(dòng)機(jī)。以心換心，如果人力資源工作者能開誠布公，形成一種愉悅無障礙的溝通氛圍，讓員工明白公司是需要他、重視他的，員工同樣也會(huì)愿意傾訴自己內(nèi)心的感受，甚至對(duì)公司覺得不滿意的地方也會(huì)說出來，畢竟這是公司內(nèi)的“家事”，采用大禹治水的疏導(dǎo)方式，公司管理層也能夠從中得到有益的信息反饋，有則改之無則加勉，不但切斷了不良情緒的傳播途徑，公司管理方式也能得到改善。
第四，在辦理離職手續(xù)時(shí)，人力資源工作者不以各種理由克扣員工績效工資、競(jìng)業(yè)限制保密費(fèi)等，或許會(huì)有意想不到的收獲。如果離職者覺得自己受到了尊重，他們非但不會(huì)傳播不利于公司的言論，反而會(huì)從內(nèi)心感謝公司的人文關(guān)懷，提供豐富公司人力資源庫建設(shè)的新方法。三國時(shí)期，徐庶離開劉備之時(shí)，為其舉薦了諸葛亮，這就是一個(gè)生動(dòng)案例。當(dāng)然，這樣的離職處理方式，需要公司高層具有寬廣的胸懷、氣魄和智慧。
第五，通過員工離職率數(shù)據(jù)分析，從低到高，分成藍(lán)色、黃色、紅色級(jí)別，一旦出現(xiàn)不同信號(hào)，除了采取積極措施挽留離職者，更要重視易受感染者，對(duì)有離職傾向的人員，建立易受感染員工心理檔案并進(jìn)行追蹤，在這期間，管理層更要主動(dòng)關(guān)注員工情緒變化的規(guī)律，定期進(jìn)行人文關(guān)懷類型的聊天、“拓展訓(xùn)練”等團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，運(yùn)用積極方式傳遞正能量，適時(shí)給員工情緒解壓，做到防患于未然。
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