我國企業(yè)以前對人的管理，屬于人事管理，爾后漸漸發(fā)展為人力資源管理，隨著企業(yè)培訓的深入，企業(yè)對于人力資源管理顯得更有必要了，而提到人力資源的進一步改變，就是企業(yè)的人力資源開發(fā)問題。
開發(fā)的含義是指對處于潛在、低效、未利用、原始狀態(tài)的事物進行開拓發(fā)展。
人力資源開發(fā)宏觀的含義包括兩個方面：一方面對目前尚未成為人力的人力資源部分開發(fā)潛能與素質(zhì)，比如通過學校教育，使未成年人成為符合社會需要的人才;另一方面是對目前已是人力的部分，進一步提高能力與素質(zhì)，比如企業(yè)人力資源開發(fā)。微觀的人力資源開發(fā)指企業(yè)擴大人力資源數(shù)量，提高人力資源質(zhì)量，激發(fā)人力資源活力、調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源環(huán)境的活動。本文所研究的是微觀層面的開發(fā)，即企業(yè)的人力資源開發(fā)。
企業(yè)人力資源開發(fā)常見的途徑有招聘、激勵、薪酬、培訓等。其中，培訓與人力資源開發(fā)的關(guān)系最為直接，可以說，培訓就是一項人力資源開發(fā)活動。隨著對人力資源重要性認識的加深，培訓受到了所有企業(yè)的空前重視。以美國企業(yè)為例，從2001年開始，美國每年用在培訓方面的總預算約600億美元，平均每年比上一年增長5%;平均每個員工用在學習上的投資都在1000美元以上;100個大型組織，比如通用、摩托羅拉等，更是將工資的大約4%用在培訓上，相當于每個員工每年65小時的培訓投資;統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，摩托羅拉公司每1美元培訓費可以在3年以內(nèi)實現(xiàn)40美元的生產(chǎn)效益。綜合來說，企業(yè)員工培訓是企業(yè)適應(yīng)環(huán)境變化，增強競爭能力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的需要，是滿足員工自身發(fā)展，增強員工歸屬感和使命感，提高員工綜合素質(zhì)的需要。
培訓是指培養(yǎng)和訓練。員工培訓是指企業(yè)有計劃、有組織實施的系統(tǒng)學習和挖掘潛力的行為過程，通過員工知識、技能、態(tài)度及行為發(fā)生定向改進以及潛力發(fā)揮，確保員工能夠按照預期的標準或水平完成工作任務(wù)。員工培訓是企業(yè)優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，擁有高素質(zhì)人才的重要手段。但是，根據(jù)對《中國人才》雜志近五年的研究論文進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計，大約有40、8%的論文主題是關(guān)于企業(yè)人員培訓的。這從另一個角度表明，企業(yè)培訓在逐步受到研究領(lǐng)域和企業(yè)重視的同時，還存在很多問題。
主要可以總結(jié)為以下幾點：
1、培訓理念落后
從中國企業(yè)現(xiàn)階段的培訓來看，大部分企業(yè)采取的是"取中間去兩頭"，即：抓住員工職業(yè)生涯的黃金階段進行培訓，這樣投資少，見效快。但是這種理念會制約企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因為企業(yè)員工的能力和素質(zhì)直接決定企業(yè)的競爭力，這種中間培訓的理念，會導致員工職業(yè)發(fā)展過程影響企業(yè)的經(jīng)營策略和發(fā)展戰(zhàn)略。從培訓內(nèi)容來看，現(xiàn)有的培訓只注重對工作能力和工作中所需技能，雖然這樣見效快，針對性強，但缺乏長遠性。
2、培訓機制不完善
目前，大部分企業(yè)培訓工作處于"頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳"的狀況，連海爾公司培訓工作的原則都是"干什么學什么，缺什么補什么，急用先學，立竿見影。"這就將培訓這種前瞻性的行為變成了查漏補缺的行為。造成這一問題的主要原因是企業(yè)忽視了培訓需求環(huán)節(jié)的分析，沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制訂出合理的培訓計劃。
3、培訓計劃不健全
企業(yè)培訓是一項復雜的工作，應(yīng)該有一個完善的計劃，包括前期準備、中間執(zhí)行和后期考核。如課程的安排、培訓人員、時間、場所的確定等，這些工作如果準備不充分，就會影響培訓的質(zhì)量和進程。中間培訓過程中，課程跟蹤也是影響培訓效果的主要因素之一。在培訓結(jié)束后，忽略培訓效果的評價，常常會導致企業(yè)的培訓管理行為在培訓結(jié)束后隨之停止。有的企業(yè)即使有培訓效果的評價，也只是做一些簡單的問卷調(diào)查和考試，并沒有根據(jù)員工在培訓后實際績效和行為的改變來進行投資收益的評價。以上這些環(huán)節(jié)的缺失或忽略，使培訓在人力資源開發(fā)過程中發(fā)揮不出應(yīng)有的作用，
為解決以上問題，科學有效的企業(yè)員工培訓應(yīng)做到以下幾點：
1、樹立新的培訓理念
首先，樹立"培訓是人力資本增值源泉"的理念，進一步提高企業(yè)領(lǐng)導對培訓工作重要性的認識，真正意識到員工培訓是現(xiàn)代企業(yè)生存、競爭、發(fā)展的基礎(chǔ)。其次，對員工的培訓應(yīng)該是終身過程，使員工在任何職業(yè)生涯階段都可以發(fā)揮作用。第三，變單一的工作能力培訓為綜合型培訓，在對工作能力和技能進行培訓的同時，還必須注重對學習態(tài)度、創(chuàng)新能力等進行協(xié)同性開發(fā)。
培訓可以使員工不斷提高工作能力，提升自身素質(zhì)，實現(xiàn)自我價值，增強歸屬感和忠誠度。哈佛大學的一項研究表明，員工滿意度每提高5%，企業(yè)的盈利會隨之提高25%、康柏公司中國區(qū)的總裁俞新昌有一句名言是"一個好的公司首先要讓員工滿意"、北京大學梁均平教授說："員工的滿意度是他從企業(yè)得到的內(nèi)在報酬，這種內(nèi)在報酬會增添員工對企業(yè)的凝聚力和歸屬感"、
2、建立科學系統(tǒng)的員工培訓體系
逐步建立系統(tǒng)化的員工培訓體系，對員工培訓進行規(guī)范化、制度化管理。完整系統(tǒng)的員工培訓模型應(yīng)該符合pdca循環(huán)，包括準備階段、培訓階段、評價階段和反饋階段。對于整個培訓過程都要進行監(jiān)督評價，評價的目的是發(fā)現(xiàn)問題，根據(jù)問題的反饋信息進行下一輪培訓的準備工作。
3、重視培訓需求分析
培訓需求反映了企業(yè)要求具備的理想狀態(tài)與現(xiàn)實狀態(tài)之間的差距，對培訓需求的分析就是判斷是否要培訓，以及什么人接受培訓、培訓什么內(nèi)容、采取什么方式。這個過程既是確定培訓目標、設(shè)計培訓規(guī)劃的前提，也是進行培訓評估的標準和基礎(chǔ)。
培訓需求分析是企業(yè)培訓活動展開的首要環(huán)節(jié)，是使培訓工作實現(xiàn)準確、及時和有效性的主要保障。企業(yè)能否作出準確的培訓決策，培訓需求分析至關(guān)重要。
4、嚴格考核，注重效果
培訓效果的評價在整個培訓過程中非常重要，通過培訓效果的評價，我們可以得到如下信息：培訓及時性信息、培訓目的設(shè)定合理與否的信息、培訓內(nèi)容與形式方面的信息、教材與教師選定方面的信息、培訓時間與場地選定方面的信息、受訓群體選擇方面的信息、培訓組織與管理方面的信息、培訓的技能、態(tài)度與績效方面的信息、投資回報率的相關(guān)信息等。
培訓效果評價包括對對經(jīng)過培訓后的員工邊際產(chǎn)出與工資收入的比較，對企業(yè)組織發(fā)展、企業(yè)管理發(fā)展和個人職業(yè)發(fā)展的變化情況評價，以及受訓后員工在知識、技能、態(tài)度等方面變化的評估。企業(yè)對員工培訓是要花費成本的，從投資回報率角度來說這些費用應(yīng)該用在對企業(yè)創(chuàng)新有巨大愿意上的項目更為合算。要加強培訓效果的評價考核，通過將接受培訓后職工產(chǎn)生的經(jīng)濟效益與未接受培訓員工所獲得的經(jīng)濟效益進行對比
綜上所述，企業(yè)要真正在人力資源管理活動中實現(xiàn)對人力資源的開發(fā)，首先要樹立全新人力資源開發(fā)的理念，將培訓作為企業(yè)文化的重要組成部分。其次要完善培訓體系，通過科學的培訓體系將培訓活動加以落實和固化。第三要重視培訓需求的分析和效果的評價考核，把好這兩關(guān)是完成培訓工作的關(guān)鍵。
當前是知識經(jīng)濟時代，企業(yè)面臨著來自外界的更多的沖擊與挑戰(zhàn)。要想在激烈的競爭中生存發(fā)展，人才是關(guān)鍵。做好企業(yè)培訓和人力資源開發(fā)，尊重員工、關(guān)心員工的發(fā)展，才會使企業(yè)在競爭立于不敗之地。
