目前的80后90后員工，是在鼓勵和贊揚聲中長大的一代。然而，人不可能永遠都對，總有出錯的時候。而如果管理者批評下屬幾句，要看人臉字的不再是員工，而是上司——要看下屬的臉色，或者是哭起來，更有甚者遞上辭職信。
顯然，在被批評的成功經(jīng)驗上，日本員工做得很好，他們臉皮“夠厚”，即使被上司罵得很狗血，甚至是被打，也依然會鞠躬如搗蒜——尊重前輩是他們的信仰，哪怕是被罵也是一種幸運。
任何時代，都不乏高自尊的員工，他們是具有怎樣的特質(zhì)?
一、高自尊的“紅與黑”
具有高自尊特質(zhì)的員工，其優(yōu)勢顯示而易見。
首先，高自尊能提高員工工作的主動性，皆因它能增強自信。同時，高自尊的人更愿意按自己的信念行動，為自己的信念抗爭、接近他人、冒險創(chuàng)新。當然，這還包括，他們可能會做愚蠢或有害的事情，即使別人勸其別去做。
有心理學(xué)家說，中國的90后，是自我意識覺醒的一代。也必然意味著，我的青春我作主。盡管他可能尚不羽翼豐滿，但即使跌落也要不顧一切地飛翔。
第二，高自尊讓人自我感覺良好。這就像一家積極情緒的銀行，可以提供一般幸福感，當你需要補充自信來應(yīng)對不幸時，你就可以使用這家銀行。
這就會很有利于某些職業(yè)的從業(yè)者，像銷售員、能讓他們從頻繁的中快速恢復(fù)過來。
但事物的兩面性再次出現(xiàn)，優(yōu)點也是缺點。高自尊會讓人不理會別人明智的建議，固執(zhí)地在沒有希望的道路上浪費金錢和時間。
對于組織來說，高自尊的收益通常都落在個人頭上，而這種認知的成本卻攤在了別人頭上。讓我們看看高自尊者的畫像吧。他們通常傲慢、自負，甚至滑向自戀，沉溺于這種夸大的自我評價中。
90后在家中都有話語權(quán)，甚至是家長從小就開始培養(yǎng)孩子獨立性(包括決策能力)，而授權(quán)給他們。而一旦進入職場，要開始聽他人的指令，自己只有聽命的份兒，就一下子因為落差太大，很容易抗拒。
聰明的主管，如何利用年輕一代高自尊，成就組織和個人的完美提升呢?
二、如何激勵高自尊員工
首先，給他提出正面的要求和希望，不帶有任何負面的情緒，比如不信任、或出難題的態(tài)度。只有好成績，才能維護高自尊，讓他去努力一搏吧。
其次，即使失敗，也要激勵他正確的部分。很多時候，管理者會因為項目失敗，而就事論事的品評失敗員工。事實上，即使失敗，主管也要就事論人的成功之處。在錯誤時，依然要肯定優(yōu)勢，才不會讓人產(chǎn)生過大的心理落差，甚至一蹶不振。
第三，給他擅長的工作。有的管理者認為，有的員工太牛氣了，要打壓一下他的士氣。為什么要打壓?為什么不利用和加以疏導(dǎo)?讓他利用自己的優(yōu)勢，成就組織的績效，何樂不為?再擅長之處也有新難題，在克服問題或者是失敗中，就是一次次心智成熟的過程。
第四，尊重人心，更尊重每一分成績。好的績效是一切激勵的依據(jù)，要讓員工意識到：看業(yè)績說話，有好業(yè)績就會獲得更多的尊重。
最后，讓高自尊員工扎推干活兒。 他們會把空氣都攪“熱”，不可能的事情都可能變成可能。人人都想把活兒干得漂亮，就會激發(fā)出幾何級的創(chuàng)造性。而每個人會因為在這個組織中工作，而充滿自豪。
