新員工進(jìn)入公司后通常有“二三二原則”，即員工進(jìn)入公司二個星期、三個月、二年這三個時間段通常是員工流失率最高的時期。二個星期內(nèi)離職通常是新員工不適應(yīng)公司;三個月離職通常是承諾的薪水、福利、機會、職務(wù)等沒有兌現(xiàn);二年離職的原因通常是希望有發(fā)展的平臺，但沒有相應(yīng)的機會。如果企業(yè)能夠把握這3個時間段將大大降低員工流失率。
那么企業(yè)來說，究竟應(yīng)該如何把握這三個時間段以留住優(yōu)秀的新進(jìn)員工呢?
1、招聘過程吸引人才
在招聘的過程實際上也是留人的過程，留人從招聘開始。對于應(yīng)聘者來說，招聘過程是應(yīng)聘者認(rèn)識公司、了解公司的窗口，優(yōu)秀人才對招聘過程的關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過工作本身，從公司發(fā)出招聘信息的那一刻起，他已經(jīng)在選擇是否繼續(xù)參加面試或加入公司。經(jīng)過這么多年的面試工作，我愿意將部分經(jīng)驗和大家分享。
面試前
案例：我我月份曾經(jīng)通知十位應(yīng)聘人力資源咨詢師的人員到公司面試，但我只是短信通知他們：X年X日X點到XXX公司參加面試，結(jié)果只有一個人來參加面試，我當(dāng)時還覺得這些人素質(zhì)挺差，不來面試也不懂得打電話或短信回饋信息，后來趙老師問我有沒有電話通知?有沒有告訴對方公司的詳細(xì)地址等等，我心想，你們要是不知道可以問我呀或上網(wǎng)查地址和到公司的路線，但經(jīng)過反思后才知道，我沒有站在應(yīng)聘者的立場上去考慮問題，他們很可能會覺得是不正規(guī)的公司，要不為什么不打電話或告訴公司詳細(xì)地址呢?或者他們覺得我們高高在上等等，總之是我們沒有做好。
A、選擇專門的接待室：不要有外界的干擾，盡量讓應(yīng)聘者放松，面試者不要超過2人，避免多人問話，應(yīng)聘者不知道該先回答哪個問題，會打亂他的思路，如果必須有2個以上的面試者，那也只能有一個人主要發(fā)言提問。
B、提前閱讀應(yīng)聘者的簡歷：我認(rèn)為不要拿著應(yīng)聘者的簡歷和對方“核對”，要么提前閱讀，如果時間不允許，就按照應(yīng)聘者所應(yīng)聘的崗位要求來提問，應(yīng)該有一個主題，而不是隨意發(fā)問，所問問題一定和主題有關(guān)。
面試中
A、面試人員手機最好不要響，其他人員不能隨意進(jìn)出面試場所：面試人員一定要注意細(xì)節(jié)問題，如果隨意接打電話都會讓應(yīng)聘者感到對她不尊重，公司其他人員不要隨意進(jìn)入面試場所去找面試人員，盡管可能有重要的事情。
B、面試人員口徑要一致，不要讓應(yīng)聘者感到我們內(nèi)部缺乏溝通。
面試后
A、讓應(yīng)聘者心中有數(shù)：這就需要技巧了，有一次我面試一名文員(任藝和趙春花參加)，最后應(yīng)聘者自己覺得她都不能在我們公司做了，因為我在面試中提的問題讓她“說漏嘴”了，有時間可以和大家分享那個案例。
B、面試結(jié)束時，很多面試人員會說，“今天就談到這里，你回去等消息吧。”到底要等到什么時候呢?一天，一個星期，還是一個月呢?很多時候，面試人員會遇到這樣的情況，當(dāng)通知應(yīng)聘者再次面試或上班的時，卻已經(jīng)在另外一家公司上班了。在面試結(jié)束的時候，應(yīng)該讓應(yīng)聘者心里有數(shù)，比如“三天或二個星期后將會通知下一輪面試。”
2、新進(jìn)員工培訓(xùn)留住人才
千萬別以為你的新進(jìn)員工什么都知道，必須通過有效的方式讓他對公司有全面的了解。新進(jìn)員工培訓(xùn)是新員工了解、知識公司的重要渠道，也是留住新員工“心”的好方法。目前，絕大多數(shù)公司并不重視新進(jìn)員工培訓(xùn)，有的公司已經(jīng)開始重視新進(jìn)員工培訓(xùn)卻不知從何入手，只是走走過場。成功的新進(jìn)員工培訓(xùn)可以縮短磨合期，讓員工在較短的時間內(nèi)進(jìn)入工作角色，并且不斷調(diào)整狀態(tài)以適應(yīng)新的環(huán)境。
一個成功新進(jìn)員工培訓(xùn)可以從以下幾個方面入手：
A、對行業(yè)和公司的業(yè)務(wù)內(nèi)容作全面介紹
B、公司的產(chǎn)品和服務(wù)的介紹
C、公司的文化
D、公司歷史
E、公司的前景及發(fā)展方向
F、解釋公司管理政策及制度
G、重點講解新進(jìn)員工的待遇，包括薪酬、福利、休假等
H、在培訓(xùn)方法的選擇上有多種形式，如：講座，團(tuán)體活動，實地參觀，輔助資料等。成功的新進(jìn)員工培訓(xùn)將大大減少員工的流失率。
3、有效的溝通
當(dāng)員工進(jìn)入公司后，在內(nèi)心中或多或少會產(chǎn)生一些不平衡，情緒不穩(wěn)定，這時候直線領(lǐng)導(dǎo)可以每隔一段時間與其溝通，幫助新員工正確認(rèn)識工作環(huán)境，解開其困惑與疑問。有效溝通將會讓員工感受到人性化的關(guān)懷，加深對公司的情感，用感情留住他。
4、員工職業(yè)生涯規(guī)劃塑造人才
馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為，物質(zhì)需求是人類較低層次的需求，而自我實現(xiàn)是人類最高層次的需求。職業(yè)發(fā)展是激勵、留住員工的有效方法，是自我實現(xiàn)需求的范疇，通過職業(yè)生涯規(guī)劃可以協(xié)助員工正確認(rèn)識自己，了解將要發(fā)展的方向，樹立長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。
在員工成長過程中通常會出現(xiàn)兩種情況：一、快節(jié)奏提升，其缺點是當(dāng)員工到達(dá)職業(yè)頂端后，由于不再有發(fā)展空間因為失去工作積極性甚至離開公司;二、慢節(jié)奏提升，其缺點是員工得不到職業(yè)發(fā)展上的有效激勵，也不能學(xué)習(xí)到其他崗位的知識。企業(yè)應(yīng)對新入職的員工有計劃地安排其走向上一級的崗位，合理安排每次晉升的時間段。
在這一點上，零售巨頭沃爾瑪?shù)淖龇ㄖ档媒梃b。進(jìn)入沃爾瑪?shù)拿课粏T工都會有一個職位級別，每半年其直接主管就會對其進(jìn)行一次全面的評估，若評估合格，并且經(jīng)過相應(yīng)的培訓(xùn)，再經(jīng)考試測驗合格就可以取得晉升資格并享受相應(yīng)級別的待遇。對于沃爾瑪員工來說，確實是一個不錯的晉升渠道。
除了晉升之外，工作輪換等其他職業(yè)發(fā)展方式對員工來說也具有吸引力。很多企業(yè)在職位發(fā)生空缺時首先想到外部招聘，而忽略了企業(yè)內(nèi)部的人力資源的合理利用。如果對內(nèi)部招聘不重視，對于優(yōu)秀的內(nèi)部員工來說，有職位空缺而沒有機會得到，這會大大打擊其工作的積極性。此外，外部招聘的新員工要花較長時間熟悉工作環(huán)境，因而會導(dǎo)致較高的成本。在公司職位發(fā)生空缺時，企業(yè)應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部晉升，這會讓老員工感到公司對其的期望。
留人有道，細(xì)節(jié)做起，人性化管理，留住新員工的“心”，將大大降低員工的流失率，增進(jìn)企業(yè)競爭力。
