企業(yè)留不住人是為什么

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每年的三四月份是跳槽的高峰期,雖然依舊有眾多企業(yè)疾呼:人才招聘之難。然而筆者認(rèn)為,人才流失率你是否也計(jì)算過呢?其實(shí)人才的流失成本往往遠(yuǎn)大于招聘。其實(shí),細(xì)細(xì)分析那些無堅(jiān)不摧的團(tuán)隊(duì),大都是訓(xùn)練有素的團(tuán)隊(duì),也就是說,他們有好伙伴、好教練、好領(lǐng)導(dǎo),他們精誠團(tuán)結(jié),眾志成城才戰(zhàn)斗力超強(qiáng)。如果不能解決招人難的問題,就請(qǐng)加強(qiáng)現(xiàn)有人才的戰(zhàn)斗力,讓他們以一當(dāng)十;蛘哒f可以加強(qiáng)招聘的渠道和途徑,讓你的企業(yè)足夠吸引人。

其實(shí)HR不妨好好想想,有沒有考慮過:你總是讓人才適應(yīng)你的企業(yè),而你的企業(yè)從不遷就人才的需求?不要忘記,薪金是很重要,但是不是唯一,真正優(yōu)秀的人才對(duì)空間和未來的發(fā)展極其渴求,你給了嗎?如果你給了,但是不是他想要的?或者說是他感興趣或擅長的領(lǐng)域呢?我想,一個(gè)企業(yè)能最大限度的解決了一個(gè)人才顧慮,何患留不住人才呢?

很多人才,看中薪金,也看中發(fā)展空間,但更看重經(jīng)營者的人格魅力。如果你總是高高在上,盛氣凌人,甚至是剛愎自用,暴力武斷就會(huì)給下屬造成無形的壓力,會(huì)讓他們?cè)诠ぷ髦姓也坏阶晕,迷失方向?/p>

中國最不缺的就是人,也不缺乏人才,缺乏的是對(duì)人的培訓(xùn)和對(duì)人才的認(rèn)知及尊重,企業(yè)要打造自己的造血平臺(tái),讓人變成人才,讓人才進(jìn)得來,留得住。人不是沒了才想到招聘,一定要未雨綢繆。打造自己的人力資源平臺(tái),儲(chǔ)備人才,培育人才很是關(guān)鍵。近年來,雖然中小企業(yè)擁有自己的HR,但是,作用不大,原因何在?就是流于形式。不是公司制度不合理,很難打破常規(guī)的攏絡(luò)人才,就是HR形同虛設(shè),無法發(fā)揮其應(yīng)有效能。更不用說,很多HR受自身綜合素質(zhì)限制,很難為企業(yè)輸送真正有效之人才。

因此,要解決這一問題尤為關(guān)鍵。建議中小企業(yè)不要只講創(chuàng)新,向身邊的優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習(xí)成功經(jīng)驗(yàn),但切記不是照搬主義,而是結(jié)合自己的行業(yè)、地域以及企業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行優(yōu)化改革,終歸會(huì)摸索出屬于自己的坦途。多數(shù)企業(yè)不是經(jīng)歷人才荒,而是荒廢人才。稍稍改變一下固有的觀念、制度、培訓(xùn)、待遇、空間,或許留人就不那么難了。

當(dāng)然,這其中筆者必須得強(qiáng)調(diào),留人一定要正當(dāng)、合理。招人是為了留人,為了留人,一些單位不是從改善企業(yè)內(nèi)部環(huán)境、提高企業(yè)薪酬福利競爭力、提高員工滿意度等角度去想辦法,而是從如何“拴住”員工的角度去出主意,在與員工簽訂勞動(dòng)合同前對(duì)員工采取如下一些措施:扣押證件,將員工的身份證、學(xué)歷證、資格證等證書扣留在公司,作為與員工簽訂勞動(dòng)合同的一個(gè)條件,使其無法再去新的單位尋找工作,從而達(dá)到留人的目的這是錯(cuò)誤的。采取違法手段留人,不僅達(dá)不到留人的目的,而且還將付出高昂的違法成本。

大浪淘沙,鐵打的營盤流水的兵,合理的流動(dòng)能夠維持一個(gè)組織的活力,能夠去偽存真,保留組織真正需要和有能力的成員。但是過大的流失率,又使組織失血嚴(yán)重,沒有人,各項(xiàng)企業(yè)管理舉措都難以為續(xù),畢竟,事情是靠人來做的。正常情況下,大多數(shù)人喜歡安定的環(huán)境,具有不愿流動(dòng)的惰性。因此我們可以大膽地說,導(dǎo)致人才外流的主要力量還是來自內(nèi)部的推力。

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