每年的三四月份是跳槽的高峰期，雖然依舊有眾多企業(yè)疾呼：人才招聘之難。然而筆者認為，人才流失率你是否也計算過呢?其實人才的流失成本往往遠大于招聘。其實，細細分析那些無堅不摧的團隊，大都是訓(xùn)練有素的團隊，也就是說，他們有好伙伴、好教練、好領(lǐng)導(dǎo)，他們精誠團結(jié)，眾志成城才戰(zhàn)斗力超強。如果不能解決招人難的問題，就請加強現(xiàn)有人才的戰(zhàn)斗力，讓他們以一當(dāng)十。或者說可以加強招聘的渠道和途徑，讓你的企業(yè)足夠吸引人。
其實HR不妨好好想想，有沒有考慮過：你總是讓人才適應(yīng)你的企業(yè)，而你的企業(yè)從不遷就人才的需求?不要忘記，薪金是很重要，但是不是唯一，真正優(yōu)秀的人才對空間和未來的發(fā)展極其渴求，你給了嗎?如果你給了，但是不是他想要的?或者說是他感興趣或擅長的領(lǐng)域呢?我想，一個企業(yè)能最大限度的解決了一個人才顧慮，何患留不住人才呢?
很多人才，看中薪金，也看中發(fā)展空間，但更看重經(jīng)營者的人格魅力。如果你總是高高在上，盛氣凌人，甚至是剛愎自用，暴力武斷就會給下屬造成無形的壓力，會讓他們在工作中找不到自我，迷失方向。
中國最不缺的就是人，也不缺乏人才，缺乏的是對人的培訓(xùn)和對人才的認知及尊重，企業(yè)要打造自己的造血平臺，讓人變成人才，讓人才進得來，留得住。人不是沒了才想到招聘，一定要未雨綢繆。打造自己的人力資源平臺，儲備人才，培育人才很是關(guān)鍵。近年來，雖然中小企業(yè)擁有自己的HR，但是，作用不大，原因何在?就是流于形式。不是公司制度不合理，很難打破常規(guī)的攏絡(luò)人才，就是HR形同虛設(shè)，無法發(fā)揮其應(yīng)有效能。更不用說，很多HR受自身綜合素質(zhì)限制，很難為企業(yè)輸送真正有效之人才。
因此，要解決這一問題尤為關(guān)鍵。建議中小企業(yè)不要只講創(chuàng)新，向身邊的優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習(xí)成功經(jīng)驗，但切記不是照搬主義，而是結(jié)合自己的行業(yè)、地域以及企業(yè)現(xiàn)狀進行優(yōu)化改革，終歸會摸索出屬于自己的坦途。多數(shù)企業(yè)不是經(jīng)歷人才荒，而是荒廢人才。稍稍改變一下固有的觀念、制度、培訓(xùn)、待遇、空間，或許留人就不那么難了。
當(dāng)然，這其中筆者必須得強調(diào)，留人一定要正當(dāng)、合理。招人是為了留人，為了留人，一些單位不是從改善企業(yè)內(nèi)部環(huán)境、提高企業(yè)薪酬福利競爭力、提高員工滿意度等角度去想辦法，而是從如何“拴住”員工的角度去出主意，在與員工簽訂勞動合同前對員工采取如下一些措施：扣押證件，將員工的身份證、學(xué)歷證、資格證等證書扣留在公司，作為與員工簽訂勞動合同的一個條件，使其無法再去新的單位尋找工作，從而達到留人的目的這是錯誤的。采取違法手段留人，不僅達不到留人的目的，而且還將付出高昂的違法成本。
大浪淘沙，鐵打的營盤流水的兵，合理的流動能夠維持一個組織的活力，能夠去偽存真，保留組織真正需要和有能力的成員。但是過大的流失率，又使組織失血嚴(yán)重，沒有人，各項企業(yè)管理舉措都難以為續(xù)，畢竟，事情是靠人來做的。正常情況下，大多數(shù)人喜歡安定的環(huán)境，具有不愿流動的惰性。因此我們可以大膽地說，導(dǎo)致人才外流的主要力量還是來自內(nèi)部的推力。
