說得直白點(diǎn)，給面子、給位子、給票子是企業(yè)調(diào)動員工積極性的激勵之法;反之，丟面子、撤位子、扣票子也是調(diào)動員工積極性的重要方法。而理性之道不外乎是——對于員工激勵這一話題，我們可以發(fā)現(xiàn)相關(guān)的書籍五花八門，也能在網(wǎng)絡(luò)上看到專家們的各自見解，還可以通過各路職業(yè)經(jīng)理人頻頻在公共場合亮相，了解他們從不同角度的分享……綜合一看，我們會發(fā)現(xiàn)所有的研究差不多最后都會指向“幫助員工職業(yè)發(fā)展”、“長期或短期薪酬計(jì)劃”、“經(jīng)理的管理理念”、“企業(yè)文化”……，但同時也發(fā)現(xiàn)，在現(xiàn)實(shí)工作中如何操作卻變成了老大難的問題。激勵真的那么難嗎?
提高曝光度
“激勵”有“激發(fā)”和“鼓勵”二層含義：“激發(fā)”是指充分地調(diào)動員工的潛能，做一些原來他不曾做過的或不敢做的事：“鼓勵”是指認(rèn)可他已經(jīng)完成的工作或取得的成績。
只有“激發(fā)”，會讓員工對待工作興奮，希望承擔(dān)更多的工作，有更多的想法，也愿意投入時間，但如果沒有“鼓勵”，他們身上的熱情就會很快退卻。
只有“鼓勵”，員工在工作中會經(jīng)常得到認(rèn)可，很愿意在這樣的主管手下工作，盡管工作有些時候會單調(diào)或沒有挑戰(zhàn)性。缺少了“激發(fā)”，他們身上會缺少創(chuàng)新精神、嘗試新想法的動力和學(xué)習(xí)新知識的愿望。
因此，在激勵員工時，這兩方面都不能忽視。對此我常常使用“提高曝光度”的方法，很有成效。
我們可以讓下屬經(jīng)常在公共場合露面，比如主持會議、發(fā)表報告、擔(dān)當(dāng)一些公共職務(wù)(員工俱樂部主席)、代表自己參加上一級的會議、接待上一級的領(lǐng)導(dǎo)、代表部門參加公司級別或跨部門/地區(qū)/國家的項(xiàng)目等。這完全不同于部門內(nèi)部的交流或僅僅與你個人的交流，需要員工對所討論內(nèi)容的掌握上升到一個新的高度，包括“知其然，知其所以然”、“所討論的內(nèi)容對其他系統(tǒng)的影響”、“長期的策略”等;同時對員工的個人能力也有極大的挑戰(zhàn)，包括“演講能力”、“解決問題的能力”、“化解沖突能力”等。
員工當(dāng)然清楚這種曝光對于自己長期發(fā)展的好處，也非常明白如果搞砸的后果，外在的壓力與內(nèi)在的動力形成合力，激發(fā)員工不斷地挑戰(zhàn)自己能力的極限，極盡所能使工作達(dá)到圓滿。
至于鼓勵，其實(shí)在場的管理人員的一句認(rèn)可，就可以讓員工興奮不已，比任何表揚(yáng)都管用。
需要注意的是，讓不同的員工興奮的曝光場合是不一樣的，一些剛加入公司的員工，部門內(nèi)部的曝光就可以“激勵”他們很長時間，而對于一些資深員工，可能需要一些層次更高的曝光場合。
你可能會問，“我的下屬都成為明星了，還有我的位置嗎?”那么你是想當(dāng)演員、導(dǎo)演、還是制片人?演員的曝光度肯定比導(dǎo)演高，你想永遠(yuǎn)讓鏡頭對著你，那你就別做導(dǎo)演的夢想。其實(shí)，當(dāng)你計(jì)劃著讓你的下屬一個又一個走上舞臺，你已經(jīng)向?qū)а莸慕巧D(zhuǎn)變，你會在更高的舞臺上成為鏡頭追逐的焦點(diǎn)。
提升工作的層次
不管你用什么方法激勵你的員工，但當(dāng)員工回到自己的辦公桌前，開始自己一天的工作時，可能還是會感覺工作是如此的枯燥、單調(diào)、無聊，他們無法把現(xiàn)實(shí)的工作與你描繪的美好前景聯(lián)系起來。“提升工作層次”就成為我們要考慮的一個重要方法。
工作層次可以向兩個方向提升：一是運(yùn)營優(yōu)異。每個人從事的任意一項(xiàng)工作，都應(yīng)遵循一定的流程，并有相應(yīng)的工具確保正確率、速度、質(zhì)量等等。工作是否達(dá)到運(yùn)營優(yōu)異，可以用一個簡單的方法檢測——把工作轉(zhuǎn)交給另一個人，可以多快地把工作移交完成，當(dāng)移交后，工作的質(zhì)量是否有很大的變化?運(yùn)營優(yōu)異，就是追求工作的標(biāo)準(zhǔn)化、統(tǒng)一化和簡單化。二是職能優(yōu)異，即定義了什么是這項(xiàng)職能的“優(yōu)異”。用簡單的話說，通過你的職能優(yōu)異，他人非常了解什么是“優(yōu)異”，也清楚自己的差距。這種職能優(yōu)異，甚至可以跨越公司的界限，成為一種行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)。
以人員信息錄入工作為例：在運(yùn)營優(yōu)異方面，我們可以分解成具體的小流程或操作指南：——錄入信息的輸入從什么地方來?必須經(jīng)過什么樣的審批流程才能錄入?獲得輸入的頻次是什么?
——在得到錄入內(nèi)容后，檢查程序是什么?怎樣能確保錄入信息是正確的?
——向計(jì)算機(jī)系統(tǒng)錄用信息的指南是什么?包括開機(jī)、打開系統(tǒng)、選擇菜單、錄用、確認(rèn)等等;——如何確保錄入沒有錯誤?檢查程序是什么?
在職能優(yōu)異方面，我們把“錄入”定義成一種職能，那么“錄入職能優(yōu)異”應(yīng)該包括但不限于：——“輸入信息管理”，有程序保證所獲得的輸入信息是準(zhǔn)確的，這個程序應(yīng)至少包括信息種類、來源、批準(zhǔn)流程等等;——“錄入管理”，包括有效的工具確保錄入信息的準(zhǔn)確性，有監(jiān)控系統(tǒng)確保出錯時能及時發(fā)現(xiàn);——“錄入程序的評估”，有統(tǒng)一的方法對信息錄入流程進(jìn)行衡量，包括質(zhì)量、數(shù)量、速度等，衡量的結(jié)果通過一定的程序定期公布及溝通，這些衡量會引導(dǎo)持續(xù)地改進(jìn);——“錄入人員的管理”，需要明確錄入人員的崗位要求，有培訓(xùn)系統(tǒng)支持錄入員工達(dá)到公司的要求。
當(dāng)然，我們會發(fā)現(xiàn)要實(shí)現(xiàn)這些優(yōu)異并不是一件輕松的事情，員工為什么要花時間投入來實(shí)現(xiàn)優(yōu)異呢?解決這一問題是成為管理者的必由之路，職業(yè)發(fā)展總是從“管事”開始，然后經(jīng)過“管人”或“管程序”的過程，逐步達(dá)到“管標(biāo)準(zhǔn)”，進(jìn)而“管文化”。這些技能，你不必等到當(dāng)總經(jīng)理的時候來學(xué)習(xí)，現(xiàn)在就可以開始鍛煉，從平凡中找出其中的不平凡之處。
發(fā)現(xiàn)員工的動力源
員工的動力來自何方盡管所有的經(jīng)理都想讓員工很有動力地工作，但員工的動力來自于他自己，而不是經(jīng)理。這些動力包括更好的收入讓家庭的生活更美好、更體面的工作讓他在朋友或親友前更有面子、更好的工作環(huán)境等等。
如果員工的動力來自于他自己，那么我們經(jīng)理人的角色是什么呢?
馬口渴嗎一個銷售員面對又一個月銷售為零的記錄，無可奈何地對經(jīng)理說，“我可以把馬拉到河邊，我也可以把馬頭按到水里，但我無法讓它喝水。”
“什么?”經(jīng)理大吃一驚，看著銷售員說，“你的工作不是把馬拉到河邊，也不是把馬頭按到水里，你的工作是讓馬感到口渴!”
