如何與時(shí)俱進(jìn)、通過(guò)員工福利的改革與創(chuàng)新，滿足員工日益提升的精神需求，提升企業(yè)管理員工人力資源效率，發(fā)揮員工福利的留人效果，成為企業(yè)管理員工管理者需要關(guān)注的新課題。
“三感”缺一不可
對(duì)于前文提到的員工精神需求的滿足，員工福利有其天然優(yōu)勢(shì)，可以比薪酬待遇更有效果地實(shí)現(xiàn)激勵(lì)目的：
1、被認(rèn)可需求：歸屬感
我們常�？吹讲湃肼殠讉�(gè)月的年薪幾十萬(wàn)元的部門總監(jiān)匆匆離開(kāi)一家企業(yè)管理員工，而入職好幾年仍舊沒(méi)有被提拔的年薪幾萬(wàn)元的部門主管依舊在企業(yè)管理員工里守候。并不是企業(yè)管理員工給予部門總監(jiān)的認(rèn)可不夠高，而是員工對(duì)于被認(rèn)可的感覺(jué)不止是在收入上和崗位上，更多體現(xiàn)在精神層面。
精神層面的被認(rèn)可需求，其實(shí)是員工在企業(yè)管理員工內(nèi)的歸屬感。這種歸屬感，涉及工作團(tuán)隊(duì)認(rèn)可、企業(yè)管理員工文化認(rèn)可、客戶認(rèn)可、家人認(rèn)可等，需要企業(yè)管理員工通過(guò)員工福利的合理規(guī)劃去滿足。
2、自我實(shí)現(xiàn)需求：安全感
現(xiàn)代的職場(chǎng)人，生活于一個(gè)充滿變革、創(chuàng)新的年代，他們的血液里有著屬于自己的英雄渴望，卻又苦于能力、資歷等條件的匱乏，無(wú)法實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。這種長(zhǎng)期積攢的自我實(shí)現(xiàn)需求，最后演變成一種安全感的缺失，以至于出現(xiàn)白領(lǐng)收入過(guò)萬(wàn)仍舊沒(méi)有安全感的情況。
工作上的能力展現(xiàn)，只是員工自我實(shí)現(xiàn)需求的一小部分，才藝、天賦、興趣愛(ài)好才是自我實(shí)現(xiàn)的真正主流，員工福利要考慮如何為員工提供舞臺(tái)，提供道具，提供觀眾，提供機(jī)會(huì)，提供證明。
3、發(fā)展空間需求：危機(jī)感
從1990年彼得·圣吉發(fā)表《第五項(xiàng)修煉》以來(lái)，學(xué)習(xí)型組織的概念已經(jīng)深入到每一個(gè)管理者的心中，也逐步走入每一個(gè)員工的視野，學(xué)習(xí)型組織之所以備受推崇。信息化時(shí)代，學(xué)習(xí)成本空前降低，知識(shí)與技能迭代加速，激流之中，不進(jìn)則退。這種危機(jī)感的存在，使得短期性的收入不再成為員工對(duì)于一份工作的價(jià)值判斷主要因素，他們轉(zhuǎn)而關(guān)心職業(yè)發(fā)展的挑戰(zhàn)、瓶頸、可代替性等因素。
企業(yè)管理員工在為員工提供短期性的收入待遇的同時(shí)，更要通過(guò)員工福利手段，為員工提供學(xué)習(xí)提升的平臺(tái)、條件，讓員工在企業(yè)管理員工內(nèi)就可以感受到充足的發(fā)展空間。
要粘性更有彈性
早在12月，一份名為《中國(guó)企業(yè)管理員工員工福利保障指數(shù)調(diào)研報(bào)告》的白皮書(shū)在北京發(fā)布。這份報(bào)告首次以全國(guó)范圍內(nèi)員工福利狀況為研究對(duì)象，調(diào)查涵蓋中國(guó)內(nèi)地7大區(qū)域(西北、西南、東北、華中、華東、華北、華南)、64座典型城市、4356家企業(yè)管理員工，得出的結(jié)論是：中國(guó)企業(yè)管理員工員工福利保障指數(shù)為65.37(最高100)，處于基礎(chǔ)水平。
員工福利的保障指數(shù)低，說(shuō)明員工福利的可操作空間還很大。在員工精神需求的滿足方面，公司治理員工更應(yīng)該關(guān)注的是解決員工的歸屬感、安全感、危機(jī)感，而這三項(xiàng)需求的滿足，相信直接會(huì)為員工福利保障指數(shù)提升一個(gè)大臺(tái)階。
以下是本文對(duì)于新時(shí)期員工福利具體開(kāi)展的一些建議：
1、設(shè)立企業(yè)管理員工年金，給退休生活一份安全感。
社會(huì)保險(xiǎn)可以支付的養(yǎng)老金是有限的，而人們對(duì)于退休后經(jīng)濟(jì)來(lái)源的擔(dān)心是無(wú)限的，年金最大的特色是養(yǎng)老，其次是個(gè)人所得稅遞延納稅。因此它對(duì)于員工的吸引力也體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面是為員工當(dāng)前的收入做籌劃，合理延稅的一方面是為員工的退休生活提前打算，讓員工老有所依。
2、參與員工健康管理，讓員工對(duì)企業(yè)管理員工產(chǎn)生歸屬感。
企業(yè)管理員工主動(dòng)關(guān)注高層員工的健康需求，向他們提供體檢機(jī)會(huì)、健身機(jī)會(huì)、重大疾病保險(xiǎn)等福利項(xiàng)目，這些福利保障了員工有健康的身體去獲得收入，即使遇到不幸也可以保證收入不減少，很大程度上導(dǎo)致了高層員工對(duì)于企業(yè)管理員工的歸屬感普遍強(qiáng)于基層員工。
3、關(guān)心員工家庭，降低員工職場(chǎng)危機(jī)感。
企業(yè)管理員工關(guān)心員工的家庭，將有效提升員工在家庭生活中的形象和地位，間接地讓員工的職場(chǎng)危機(jī)感降到最低。因此，新時(shí)期的員工福利管理，不僅要考慮員工本人的需求，還要考慮為員工家人、家庭提供一些需求滿足。為員工提供家庭聚餐假期、為員工家人購(gòu)買健康保險(xiǎn)、為員工的孩子提供教育基金等福利措施，在外企已經(jīng)取得良好效果，值得我們借鑒。
與時(shí)俱進(jìn)才能獲取主動(dòng)權(quán)
直至今日，仍舊有很多企業(yè)管理員工把員工福利當(dāng)做是員工在企業(yè)管理員工上班的一種補(bǔ)充性收入，將員工福利作為一項(xiàng)薪資的附屬工作簡(jiǎn)單開(kāi)展。其實(shí)，工資收入只是企業(yè)管理員工對(duì)員工工作付出的一種簡(jiǎn)單直接的回報(bào)，員工福利才是企業(yè)管理員工對(duì)員工表達(dá)重視與關(guān)懷的關(guān)鍵所在。
企業(yè)管理員工要想在未來(lái)的員工福利競(jìng)爭(zhēng)中獲得主動(dòng)權(quán)，不僅要依法完善社會(huì)保險(xiǎn)福利，要根據(jù)企業(yè)管理員工實(shí)際承擔(dān)能力開(kāi)展節(jié)日福利、培訓(xùn)、體檢等傳統(tǒng)福利，還要根據(jù)新時(shí)期員工的需求變化提供新的福利管理。
身為人力資源管理者，我們必須要與時(shí)俱進(jìn)，才能通過(guò)基層員工福利管理巧妙地滿足新時(shí)期的人才需求、更好地激勵(lì)人才為企業(yè)管理員工創(chuàng)造價(jià)值。
