每一位管理者都希望知道，什么能提升基層員工敬業(yè)度?其中，有兩個關鍵因素：
一是為員工建立對公司未來及其中員工自身角色(如職業(yè)發(fā)展的機會)的信心(可通過清晰而有希望的發(fā)展方向、對領導者的信心、以質(zhì)量和客戶為導向來實現(xiàn));
二是確保為公司成功作出貢獻的員工得到足夠的獎勵(運用薪酬和福利，以及尊重與認可)。
明確公司發(fā)展方向的實際內(nèi)容，對于有效執(zhí)行固然重要;但從員工積極性的角度考量，將他們與發(fā)展方向這一公司大局聯(lián)系起來，也同等重要。在工作中，大多數(shù)員工會尋求機會，作出比自身能力更大的貢獻，以期能夠展現(xiàn)出自己的與眾不同之處。能夠喚起員工的這種目標意識，是變革型領導的精髓所在，也是提升員工敬業(yè)度的關鍵。
當今的員工都認識到，他們在未來能否長期就業(yè)并獲得職業(yè)發(fā)展，都取決于公司能否健康、穩(wěn)定發(fā)展，以及未來的發(fā)展方向。他們懂得，與強者為伍已變得空前重要。只有在相信自己所在的公司有著良好的管理制度和發(fā)展定位，并且能夠取得成功時，員工們才會將自己的未來托付給這位雇主。
公司要向員工證明，公司以客戶為中心，有能力提供高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務，并且能夠研發(fā)新產(chǎn)品——這是員工對公司的未來發(fā)展方向和市場定位抱有信心的基礎。對于任何一名直接與顧客打交道的員工來說，公司最讓他們不滿的地方，就是不能及時獲知客戶需要，或公司對此漠不關心。畢竟，這些員工是在第一線與客戶打交道，他們的任何閃失都會遭到客戶的投訴。
由于雇傭關系的社會契約已經(jīng)被重新定義，古老的終身契約制已被拋棄，員工逐漸意識到，他們有責任自我管理和發(fā)展自己的職業(yè)生涯，而且，他們今后的前途也都有賴于自身技能的持續(xù)提高。如果他們今后不提升自己的能力，無論是在目前的公司還是跳槽到別處，都會承受就業(yè)能力下降的風險。因此，成長和發(fā)展的機會總歸更眷顧那些自始至終保持著敬業(yè)度的員工。
由于現(xiàn)在的公司運營正在逐漸走向精簡化，員工們被要求“少用多做”。特別是在工作量大的情況下，員工會對薪酬問題非常敏感。他們能夠清楚地看到自己的全部付出，并向公司施加壓力，要求付出同回報對等。在這種情況下我們意識到，一個能對員工的付出進行充分獎勵的薪酬管理體系，同過去相比變得更為重要了。使薪酬體系對內(nèi)、對外都體現(xiàn)出公平，才能建立員工的信心，讓他們相信自己為公司付出的精力能夠得到可觀的回報。
然而，大量研究已經(jīng)表明，非物質(zhì)的獎勵與認可，通常比金錢激勵更為有效。這并不是說金錢獎勵可有可無。只是，金錢接近于一種“匱乏性需求”(deficiency need)。如果員工認為他們得到的報酬太少——這種報酬的影響不會在他們對公司的貢獻上反映出來，他們的積極性就會動搖。
但是，如果口頭鼓勵員工在工作中發(fā)揮自己的聰明才智，創(chuàng)造更好的績效表現(xiàn)，那么那種想要展現(xiàn)自己與眾不同和得到認可的心理，就像是提供了一筆可觀的物質(zhì)激勵。
“物質(zhì)獎勵是應該的，但使員工得到認可才是更好的獎勵方式。”事實上，拍拍員工后背帶來的積極影響力，可能比拍拍他們的錢包要大得多。這對公司來說是個好消息，特別是在薪酬預算有限的時候。
與物質(zhì)獎勵不同，認可花不了多少錢。事實上，通常是免費的。
