員工的歸屬感,是從“家”的感覺慢慢形成過渡而來的,如果員工在公司感覺不到任何的溫暖,他總覺得自己是個(gè)外人,與公司格格不入,這樣的感覺一旦產(chǎn)生,員工能繼續(xù)待下去的概率幾乎為零,我們?cè)侔阉季S的空間打開,想遠(yuǎn)點(diǎn),謬論,往往是一傳十,十傳百,這樣循環(huán)致使一種言論被得到釋放,人們開始以訛傳訛,真真假假已經(jīng)難以分辨,在謬論之下,受害者是公司企業(yè),讓公司失去信任度,讓公司“臭名遠(yuǎn)揚(yáng)”。這是公司一種經(jīng)營(yíng)危機(jī)信號(hào)。員工為什么離職,我們管理者有無做到最后的溝通,還是只是一貫的簡(jiǎn)單簽字流程而以呢?如果說,我們管理者已經(jīng)做到麻木了,那管理也就走到頭了,而公司是否可以考慮就此“告老還鄉(xiāng)”了呢?
我們把溝通的范疇縮小點(diǎn),舉個(gè)案列:某公司員工入司四個(gè)月,已經(jīng)過了三個(gè)月的試用期,但是公司一直沒有給其員工轉(zhuǎn)正,員工第四個(gè)月拿的工資也還是試用期工資,在這種情況下,員工找到了他的直屬上司,溝通此事,希望領(lǐng)導(dǎo)能夠給其解決轉(zhuǎn)正的事宜,但是,結(jié)果呢?員工溝通后,氣沖沖的回到了原崗位,為什么?
了解事因,問題的主因就在與我們的管理者,這位領(lǐng)導(dǎo)在該員工找他溝通時(shí),他忽視了幾點(diǎn)內(nèi)容:第一員工主動(dòng)找上司溝通一般情況下就如同無事不登三寶殿之形式,他忘了溝通的重要性;第二違背了溝通要素,員工找他是想請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)幫忙解決事情的,而作為領(lǐng)導(dǎo),他偏離溝通主題,在溝通過程中,不但不站在員工的立場(chǎng)考慮問題,為員工排難解憂,反而借此溝通說起了員工的不是,向員工交待這,交待那的,一堂好好的溝通,變成了“批斗”,成了領(lǐng)導(dǎo)談工作、向員工施壓的機(jī)會(huì)。
溝通分析:作為管理者,如果在員工轉(zhuǎn)正事項(xiàng)上,不是你可以拍板的事,那么你能不能在這種情況下,多站在員工的立場(chǎng)去考慮呢?即使你不能馬上給予員工答復(fù),至少在員工與你溝通之后,能讓員工內(nèi)心有了譜,覺得他的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)幫解決該事;那這一次的溝通能失敗嗎?再有,溝通的主題是員工選擇的,而作為管理者的你,利用管理者身份優(yōu)勢(shì),對(duì)員工提出的溝通主題不屑一顧,這樣的溝通,失敗的是管理者自己,最直接的失敗點(diǎn),讓員工對(duì)你失去的信任。再者,后續(xù)更難建立有效的溝通了,這對(duì)于管理來說,是一個(gè)極大的失敗案例。當(dāng)然同時(shí)也表明,這樣的管理者也是失敗的,稱不上是一個(gè)稱職、合格的管理者。
管理要素:溝通是排在首位,如果就上面的案例,我們的管理者只懂讓員工埋頭工作,讓員工做公司的“雷鋒”,這種做法不僅會(huì)讓管理者自身貶值,同時(shí)也讓公司在員工眼里貶值,管理者,是要善于轉(zhuǎn)換立場(chǎng)來思考問題,闡述問題,就算公司制度的不完善,沒有“自動(dòng)”轉(zhuǎn)正機(jī)制,而造成了員工的困擾,作為管理者來說,最基本的管理素質(zhì)是要必備的,不能說,公司制度是這樣,身為管理者也就這樣,不要忘了,制度是人做出來的,既然有不完善之處,作為管理者不但不想辦法去完善,而且還任之處之,站在公司的立場(chǎng)來質(zhì)問我們的管理者,公司雇你來干嗎?難度雇你來就只有執(zhí)行嗎?你也只會(huì)以壺畫瓢嗎?同時(shí),在原本應(yīng)該屬于員工的福利面前,管理者一味的順從公司利益化,其實(shí)質(zhì)上并非為公司“賺”取利益,相反給公司造成了損失。公司的財(cái)富,也非只有金錢,這點(diǎn)管理者要謹(jǐn)記,需要權(quán)衡。
再舉一案例:某部門制定了早會(huì)制度,上到部門經(jīng)理、主管,下到一線員工都必須參加,早會(huì)發(fā)言順序采用金字塔形,先員工代表,最后部門經(jīng)理,員工至主管,都是站著發(fā)言(當(dāng)然,所有例會(huì)的員工都是站姿),而到了部門經(jīng)理發(fā)言,卻每次早會(huì)都是坐在辦公椅上,員工站著,他坐著,這樣的做法,估計(jì)也只有這個(gè)部門經(jīng)理干得出來;蛟S,他這樣做并不是出自一種內(nèi)心:我是經(jīng)理,以什么姿勢(shì)發(fā)言,我可以自己選擇,員工沒有權(quán)利批評(píng)自己的上司,他只是習(xí)慣性這樣開早會(huì)了,置身設(shè)想一下,如果是你在參加這次早會(huì),面對(duì)這情況,你的判斷是什么呢?
個(gè)人認(rèn)為:我們的管理者,不要只有仰視,而忽視了俯視,低頭看看我們員工的表情,我們員工的狀態(tài),人都是平等的,身為領(lǐng)導(dǎo)者,你高的只是你的職位,并不代表你身份就高人一等,你自己把自己抬得太高,而我們的員工就越把你貶得更低,溝通是建立平等之上,我們溝通,就是要想方設(shè)法讓對(duì)方敞開心扉談自己真正的想法,如果在還尚未切入主題之前,身為領(lǐng)導(dǎo)就已經(jīng)制造了不平等的溝通環(huán)境,那么我們的員工在這樣的環(huán)境下,有種受“迫害”的內(nèi)心,溝通也就變成了質(zhì)問、拷問。同時(shí),缺少溝通的公司,是一個(gè)沒有凝聚力的公司!沒有凝聚力的公司,員工談何來的歸屬感?