大多數(shù)員工都不知道如何實現(xiàn)目標，這時他們只需要經(jīng)理給予他們一些很小的鼓勵和建議，幫助其繪制發(fā)展藍圖。
我總是被中國的經(jīng)理問及有關指導員工方面的一些技巧。具體來說，人們在尋找線索——什么時候進行指導才是絕佳時機。什么時候可以進行指導呢?以下是一些實際的例子。當員工展示了新的技能或興趣的時候。余進，一位電腦工程師，他向經(jīng)理遞交了一份新的設計方案，這一方案是他運用了新的軟件在自己的電腦上做出的。余進講道，“我已經(jīng)用從朋友那里借來的新的軟件對這一設計進行了一些實驗。”這類線索暗示著，余進可能在自己的職業(yè)發(fā)展方面進入了關鍵階段：自我評估。進入這一階段的人們將不會輕易放棄這項新的工作。但是，如果得到經(jīng)理的幫助和指導，通過拓寬他們的技能，能夠增強他們對組織的貢獻，而且能夠使他們獲得來自自身工作的更高的滿意度。
當員工尋求反饋時。肖玲，新主管，起草了一份建議報告——有關他們采購部門任務重組的，包括一項預算，這項預算被證明每年都可以削減成本。在提交報告后數(shù)天，她詢問：“不知您是否有機會核對報告中有關預算和成本的數(shù)字?”員工尋求反饋或評價可能是在希望別人檢查自己的優(yōu)勢或缺點，而不僅僅是尋求答案本身。這類問題表明員工希望得到一個實實在在的檢查，這也是他們職業(yè)生涯發(fā)展的重要一步。
當員工正在考慮在組織中尋求變化的時候。趙宇，計算機程序員，他向經(jīng)理提到：“我聽說廣告辦公室可能發(fā)展出一個空缺職位，他們正考慮擁有自己的網(wǎng)絡管理人員。是由于廣告增長那么快，還是因為很多其他部門已經(jīng)擁有了自己的網(wǎng)絡管理員?”經(jīng)理可以幫助員工看到他們的愿望與組織的現(xiàn)實和方向是否匹配。員工可能會利用這些信息來發(fā)展自身的職業(yè)路徑，這些職業(yè)路徑最終可能使他們能夠在目前的單位以外進行發(fā)展，與此同時，他們?nèi)匀荒軌驗樽约耗壳暗膷徫辉黾觾r值。
當員工感覺自己不適合目前崗位的時候。王凌，一個工資主管，最近已成為人們談論的話題——大家抱怨她的部門工作草率。當她的經(jīng)理指出錯誤，王凌回答：“我想這是一個剛剛出現(xiàn)的工作下滑現(xiàn)象。確保沒有任何下滑的唯一的方式就是——我要更密切地監(jiān)視我部門的員工，我真的不想這樣做。這不是我的工作。”當雇員發(fā)出有關不合適工作崗位的暗示時，這可能意味著該雇員正在考慮自己的選擇，這也是員工職業(yè)生涯發(fā)展過程的一個重要方面。一個員工的能力可能已經(jīng)超出了工作的要求，或者工作可能不再匹配他目前的興趣和能力。如果經(jīng)理認識到這些信號，并將這些信號作為指導的絕佳時機，他們也許能幫助這些感到不滿的員工找到更好的與其更加匹配的崗位。
當雇員正在尋找發(fā)展機遇的時候。張海燕，主要負責公司的業(yè)務發(fā)展，他告訴經(jīng)理/教練：“你可能指望我永遠負責目前的公司業(yè)務工作。但我認為我可能是在項目規(guī)劃方面更擅長，但依據(jù)以往常的經(jīng)驗，這些人都是從外部聘請的。”大多數(shù)員工心里都有明確的目標，但不知道如何實現(xiàn)這些目標，只需要一些很小的鼓勵和建議，幫助他們繪制職業(yè)生涯發(fā)展的藍圖。但通常情況下，他們不直接尋求幫助。相反，他們發(fā)泄不滿。經(jīng)理必須認識到，這些員工不僅僅是尋求同情，他們希望幫助他們規(guī)劃，并采取行動，以實現(xiàn)他們的目標。
以下是一些通用的技巧，在遇到上述事例的情況時，經(jīng)理可以運用這些技巧對員工進行指導。
☆ 投入相當?shù)臅r間和精力來幫助和指導下屬。這種承諾必將為企業(yè)帶來不小的收益;
☆ 詢問一些有洞察力的問題，以鼓勵員工為自己著想，并解決他們自己的問題;
☆ 仔細傾聽——不僅要注意他們表面的言語，而且要分析潛藏的意思;
☆ 堅持對你所看到的下屬的優(yōu)勢進行溝通交流;
☆ 對他人的需要顯示出敏感性;
☆ 當員工工作的時候，對他們進行鼓舞和激勵，以發(fā)展他們的技能;
☆ 當你對員工的問題進行處理的時候，顯示出你對他們的體貼和照顧。
如果一個經(jīng)理能夠?qū)χ笇T工的絕佳時機的優(yōu)勢進行利用，并且采取一些上文提到的人性化的和鼓勵性的方法，那么他將更可能擁有一支令人滿意的、從事高績效工作的員工隊伍。
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