以下是關(guān)于一篇《為員工打造一個舞臺》文章，內(nèi)容豐富,由網(wǎng)絡(luò)整理編輯，供大家借鑒。
回想以前，當我們從學校走向社會時，就意味著我們的父母就完成了他們的使命，未來全靠自己去打拼，甚至也給我們加上了承擔家庭重擔的責任或“光宗耀祖”的使命。這個承擔家庭重擔的責任或“光宗耀祖”的使命，就是前一代人留給后一代人的責任和夢想。然而，想想現(xiàn)在80、90后的父母，他們不會要求子女必須完成什么使命，更有甚者，他們怪自己無能，不能給子女提供舒適的環(huán)境，還得讓子女外出工作。這讓之前一代的人們覺得很可笑，不可思議。但是這是社會現(xiàn)實，如果你是管理者，你必須重視這個問題。
事實上，人之所以迷茫，大部分源自沒有夢想。60、70年代從學校走向社會時，長輩們賦予他們的使命，隨著閱歷的豐富，他們逐漸樹立了自己的夢想，清晰了自己夢想。他們因為長輩賦予了使命，有了夢想和責任而努力工作，是他們創(chuàng)造出了無數(shù)輝煌。到了80、90后一代，長輩們就沒有賦予他們使命了，這從某種意義上講，這是“剝奪”他們的使命和責任。在張雪奎教授看來，沒有使命、沒有責任的一代，就成跨掉一族，沒有希望的一族。作為優(yōu)秀的管理者如何幫助這些人和你一樣具有工作的干勁呢?
1955年12月1日,一位名叫羅莎•帕克斯的黑人婦女在阿拉伯乘坐公共汽車,坐到“白人專坐”的區(qū)域內(nèi)。她拒絕挪動座位，而被警察帶走。于是成立了一個組織，要求公共汽車公司改變這種不公正的做法，馬丁•路德•金被推薦為這個組織的領(lǐng)頭人。他們在市內(nèi)散發(fā)了好多傳單，傳單說：“你去上班時，請乘公租車去，或搭別人的車去，或步行。”整整一年里，黑人拒絕乘坐市內(nèi)公共汽車。馬丁•路德•金號召黑人不要步行，而要繼續(xù)斗爭。他的房子被子人毀壞了，有段時間他的生命也受到威脅，最后該州首府律師說，公共汽車公司無權(quán)在車上把黑人和白人公開。
1963年，馬丁•路德•金晉見了肯尼迪總統(tǒng)，要求通過新的民權(quán)法，給黑人以平等的權(quán)利。然后他又在阿拉巴馬州的伯明翰領(lǐng)導了一場新的革命。此地黑人的住房情況很糟，黑人參加工作的機會極少，而且只有25%的黑人有選舉權(quán)。馬丁•路德•金被子關(guān)進了監(jiān)獄。他說：“我們已經(jīng)為我們的權(quán)利等了三十年!”斗爭在繼續(xù)，一周后所有的監(jiān)獄都有關(guān)滿了人。黑人的革命贏得了全國的支持，最后，公共場所都有對黑人開放，所有被關(guān)押的參加游行的黑人都被釋放了。
1963年8月28日，華盛頓特區(qū)組織了一次二十五萬人的集會，要求種族平等。馬丁`路德金向成千上萬的黑人發(fā)表了一篇演說，這就是著名的“我有一個夢想”!
想一想，45年前，馬丁•路德金“I HAVE DREAM”(我有一個夢想)這一句話至今影響著無數(shù)人;10年前馬云“讓天下沒有難做生意”這一夢想影響著阿里巴巴近2萬名員工，甚至成千上萬的中小企業(yè)。我告訴我的團隊我們要構(gòu)建中國式哈佛商學院，讓中國現(xiàn)代企業(yè)管理思想成為世界級管理思想，讓中國企業(yè)成為成為真正意義的世界級企業(yè)。于是，我發(fā)現(xiàn)他們熱血沸騰，激情四射。
大雁之所以會在失去領(lǐng)頭雁時，他們會自動自發(fā)地選出新的領(lǐng)頭雁繼續(xù)向前飛行，那是因為他們懂得一個最基本思想，如果我不和團隊共同飛行，面臨著會是挨餓與死亡;解放前，老百姓心甘情愿追隨毛主席干革命，是因為“打土豪、分田地、建立新中國”這一夢想的力量。
四是大局意識。
當前“屁股決定腦袋”意識，在我們部分員工、特別是管理者身上有些過頭。做事情、想問題，只從自身利益、本部門的利益出發(fā)，不考慮公司的整體利益，最終影響企業(yè)的整體效率和做事的效果。沒有全局觀的人，不是真正的人才，只能成為公司發(fā)展的瓶頸，是不能予以重用的。
三、用良好的制度來提高人
建立企業(yè)大學。我們將融合企業(yè)內(nèi)外的資源，建立健全的內(nèi)部培訓體系，生產(chǎn)現(xiàn)場、質(zhì)量檢驗、研發(fā)技術(shù)、市場營銷為序列，建立崗位標準，固化知識成果，開發(fā)課程體系;吸引天下英才，壯大培訓師隊伍;規(guī)范培訓流程，實施培訓激勵舉措，建立屬于我們自己的太陽雨大學、四季沐歌大學，打造具有我們太陽雨特色的人才批量生產(chǎn)的“模具”。
建立培訓師的培訓及激勵制度。我們要加強內(nèi)部培訓師的培訓，做到請進來、走出去，提高課程設(shè)計能力、授課指導能力。加強對培訓師的激勵，建立助理、初級、中級、高級培訓師論證制度，給他們高待遇、高工資。
建立IE工程推進機制。去年我們舉辦了IE培訓班，這只是一個開始。今年，我們要通過外部智力資源指導和內(nèi)部全員持續(xù)改善相結(jié)合的方式，提升員工自我超越意識，提高員工持續(xù)改善技能，建立精益生產(chǎn)的長益管理機制。
建立人才成長的通道。人才是激勵與培養(yǎng)出來的。我們要建立人才的成長通道，研發(fā)、設(shè)備等技術(shù)人員建立以技術(shù)員、助工、工程師、高級工程師、資深專家為等級的職稱制度，操作人員要建立以初級工、中級工、高級工、技師為等級的晉級制度。不同的崗位建立系數(shù)，同一崗位建立等級，確保員工有價值的實現(xiàn)感。
四、用優(yōu)秀的人格來影響人
影響人的能力，是企業(yè)的重要競爭力。欲達已先達人，欲樹已先樹人。人生的態(tài)度，決定人生的高度與深度。中高層管理者的人格魅力，影響著企業(yè)或團隊人才隊伍的穩(wěn)定性和戰(zhàn)斗力。對能人要有容納的肚量，對新人要有培養(yǎng)的胸懷，是當前我們太陽雨評價一個團隊帶頭人是否具備領(lǐng)導魅力的重要標志，也是對當前公司一小部分有保守狹隘思想的管理者進行心態(tài)調(diào)整的具體要求。
德魯克認為：任何行業(yè)的頂尖人物都把自己培養(yǎng)出來的人才，視為他們能留存于世的最引以為豪的紀念碑。胸懷多大，事業(yè)才有多大。
五、用向上的正氣來引導人
正氣，是一個企業(yè)強大的力量。習慣一旦養(yǎng)成，就會影響員工的一輩子。員工有了嫉惡如仇的正氣，企業(yè)就會無往而不勝。有這樣一個印度故事：一位小偷為了報復法官，拐走了法官年幼的兒子，并將其訓練成一個江洋大盜。若干年后，法官審判其親生兒子，發(fā)現(xiàn)其兒子已經(jīng)很難改其惡習——人的習慣一旦形成，往往是很難逆轉(zhuǎn)的。
一是接受監(jiān)督的風氣。沒有監(jiān)督的管理，是無效的管理。沒有監(jiān)督的組織，是一個危險渙散的組織，好的員工都會有走邪路的可能。有了科學的監(jiān)督機制，員工就有了安全成長的保障線。一是健全組織監(jiān)督。設(shè)立法務(wù)部，加強稽核的力度。二是擴大群眾監(jiān)督路徑。建立多個意見箱等渠道。
二是容納新人的風氣。隨著公司規(guī)模的擴大，五湖四海的人才匯聚太陽雨，良好的人文環(huán)境氛圍是留住人才的空氣。我們用誠信的核心價值觀來統(tǒng)一大家的行為，用共同的使命來統(tǒng)一大家的思想，用明晰的奮斗目標來統(tǒng)一大家的方向，以促進老員工與新員工、本地員工與外地員工的心靈融合。
編輯：快車畢業(yè)生人力資源網(wǎng)
