下面是一篇提名為《如何調動員工的積極性》，由快車畢業(yè)生人力資源網提供，請閱讀；
如何調動員工的積極性，屬于管理學的激勵理論范疇。
所謂的激勵就是領導者對員工的激發(fā)和鼓勵，促進員工發(fā)揮其才能，釋放其潛能，最大限度地、自覺地發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，在工作中做出更大的成績。它是一名領導者的基本職責和必備能力。也就是說，能不能充分調動員工的積極性是衡量一名領導者是否成熟、是否稱職的重要標志。
可是我們知道，管理者是無法提供原動力的，原動力只能來自于員工自己。這種原動力是員工天生的，或是早年養(yǎng)成的性格決定的。因此，企業(yè)管理者能做的事情就是了解不同員工的不同心理，并因人而異地進行引導。
一位優(yōu)秀的管理者需要能夠識別員工不同的積極性，并將它引導到工作當中。對大多數(shù)員工來講，對自己接手的項目都會全力以赴。當他們相信做的工作可以為公司、同事和自己帶來價值時，他們會做到最好。換句話說，積極性是內在的和自發(fā)的。而當我們談到外部的動力時，指的是那些能激發(fā)我們內在需要和愿望的外部因素。
發(fā)現(xiàn)和利用員工的外部驅動因素是管理者的工作之一。
布雷希在其《用心管理》一書中提到，現(xiàn)代社會的員工要的東西主要有三：有意義的工作、有機會在影響到他們的決定上施一份力、良好的人際關系。除此之外，我們還面臨轉型社會、就職獨生子女、個性發(fā)展等特殊國情。所以，管理者在調動員工積極性方面，必須適時、適勢、綜合地運用各種激勵的方法。
成功的管理者知道，企業(yè)需要民主管理，自己不能做統(tǒng)治者。因為，統(tǒng)治者形象會引起員工的不滿，長久必然影響員工的積極性。那么，克服的唯一辦法就是民主管理，營造“我們一起干”的境界。對影響全體的事，如公司的管理制度、公司目前讓人不滿的地方等，乃至于項目之間的協(xié)調分工，均可采用匿名方式征求大家的意見，使每人都有“參與其事”使命感。有效的參與不僅能集思廣益，更能以一種民主的方式激發(fā)員工的積極性。
許多企業(yè)的管理者都有這種感覺，都覺得自己的員工對企業(yè)沒有責任感。他們甚至在想，如果企業(yè)的每一位員工都能像他們那樣關心企業(yè)該有多好。實際上，員工對企業(yè)的責任感并不是自然就有的，因為員工是企業(yè)風險的逃避者，員工不會像管理者那樣主動地去關心企業(yè)的命運。那么，如果員工能在企業(yè)中實現(xiàn)自我價值，則會更加關心企業(yè)的發(fā)展，因為這時企業(yè)的前途已經和個人的前途相聯(lián)系起來，從而提高員工對企業(yè)的責任感。所以，管理者應拋棄傳統(tǒng)的恩威并施的激勵方式，鼓勵每一人成為人才，成就一項事業(yè)，滿足每人實現(xiàn)自我價值的高層次需求。
成功的管理者知道，通過溝通也能夠產生激勵的效果，那么溝通的前提是首先要尊重員工。任何一個現(xiàn)代人都渴望獲得尊重，作為一名員工更希望能有人欣賞，而尊重他們是對他們最大的欣賞。
競爭是社會前進的動力，管理者應懂得把競爭機制引入內部管理，從而激發(fā)員工的內在動力和自身素質的提高。考評是成功企業(yè)通常使用的一種競爭機制，它通過考評內容和方式的預設，直接引導員工積極性的發(fā)揮方向和力度。但是任何一種競爭機制必須做好兩件事：一是競爭必須公平、公開、合理，否則就會適得其反；二是必須掌握好競爭的度，競爭的同時強調協(xié)作，否則就會變成爭權奪利、互相拆臺。
當然了，為了充分調動員工的主動性，也應把制度的設計目標與員工的切身利益最大限度地聯(lián)系在一起。其實，無論是社會公共管理還是企業(yè)管理，都離不開一個環(huán)節(jié)，那就是制度設計和制度創(chuàng)新。如果這一環(huán)節(jié)抓得好，管理績效將會事半功倍；否則不僅事倍功半，甚至吃力不討好。
并非他們的本性有什么變化，而是規(guī)則的改變導致他們的行為發(fā)生了變化。設想一下，假如進一步規(guī)定：在到岸港口驗收時任何一個犯人必須身體健康，體重下降者不列入政府付費范圍。相信船主們在途中一定更會將犯人們照顧得“無微不至”，更加極盡“人道主義”之責任。
這就是制度創(chuàng)新的魅力所在。
更多關于人力資源文章，詳情請登錄：http://hr..com/
