激勵員工并不需要多大的代價，最重要的是關(guān)注他們的需要，不忘記對他們說“干得好”。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者為了應(yīng)對經(jīng)濟危機采取的一系列節(jié)流舉措，可能讓工作團隊支離破碎，更令員工們?nèi)诵幕袒�。根�?jù)蓋洛普咨詢公司提供的數(shù)據(jù)，2008年以來，美國員工們的工作滿意度大幅降低，由于經(jīng)濟衰退以及工作環(huán)境改變，超過2/3的美國勞動者對工作有不滿或者非常不滿。
專門提供員工忠誠度及顧客忠誠度計劃的Loyalty Factor公司總裁戴安。德京（Dianne Durkin）表示，在公司裁員之后，總體的工作并沒有相應(yīng)減少，所以每個人的負擔越來越重，員工們對這一點都心知肚明。企業(yè)家也許有這樣一種錯誤的認識，在惡劣的就業(yè)環(huán)境中能夠保有一份工作，每個員工都應(yīng)該更加感激，但其實不然。對此缺乏應(yīng)對措施往往會給中小企業(yè)帶來巨大的資源浪費，從而招致返工率增加，核心領(lǐng)導(dǎo)層威信盡失，以及創(chuàng)意枯竭。“在這個時候，你會失去創(chuàng)意以及創(chuàng)新，那些缺少工作激情的人根本不會向你反映自己遇到的問題，也不可能產(chǎn)生新的點子，工作效率勢必受到影響。”
在如今的經(jīng)濟環(huán)境下，如何讓自己的員工重新獲得工作的激情，創(chuàng)業(yè)者們都可以試試這四條金科玉律。
向員工尋找?guī)椭?/b>
去年，面臨較大經(jīng)濟壓力的通信企業(yè)M5 Networks開展了一項為期一年的企業(yè)成長計劃，將公司的100位員工重新分組，成立了10個多功能小組。在展開團隊拓展訓(xùn)練及協(xié)作訓(xùn)練之余，讓這10個小組的成員投入到更具挑戰(zhàn)的工作當中。比如就新的促銷活動展開創(chuàng)意大賽，或者為新品上市擬定新的計劃等。在獲得公司肯定的同時，員工們也認識到自己工作的價值，從而更加投入。在這個項目結(jié)束后，公司的顧客滿意度和員工滿意度都提升了10%.該公司CEO認為，“當你向員工尋求度過難關(guān)的良方時，從中獲得肯定的他們，也將會給你帶來驚喜。”
專注于簡單目標
在Everblue Training Institute公司，每一位員工都對公司目標有清晰的認識：營造最環(huán)保的工作氛圍！該公司老板勃吉亞諾（Boggiano）認為，低碳和可持續(xù)發(fā)展的理念，可以讓員工更加注重效率，更加環(huán)保，從而帶來更多其他好處。他時常會提醒員工們牢記公司的與眾不同之處。
讓員工們理解，并隨時提醒他們注意企業(yè)的目標，能夠讓他們更加投入，德京認為，“你的團隊需要理解你在精神層面上究竟有哪些愿望。”她建議企業(yè)樹立一個簡單的目標，以便員工有更清晰的認識；但更重要的是，要讓員工們有所觸動，并且愿意為之行動。
在這個方面，也可以參考一下大公司的做法。比如，迪士尼的愿景是“讓夢想插著翅膀為你帶來快樂”；麗思卡爾頓酒店的口號是“我們以紳士淑女的態(tài)度為紳士淑女們忠誠服務(wù)”。
與員工友好溝通
為了讓員工們對公司有更多的歸屬感，企業(yè)的管理團隊需要給他們信心：公司的一切都在良性運轉(zhuǎn)之中，而且公司領(lǐng)導(dǎo)層準確地知曉員工們的動向。
德京最近服務(wù)的一家家具制造公司，希望在未來數(shù)年內(nèi)實現(xiàn)收入翻三番的目標。在計劃施行之初，德京向員工們傳達了管理層的愿景，同時也特別說明了一點：這個目標不會讓他們不堪重負，在追求利潤更大化之時，員工們的權(quán)益不會受到影響，而且經(jīng)過科學(xué)的評估論證，證實這個目標是可以實現(xiàn)的。
從公司戰(zhàn)略層面而言，推出這個計劃非常振奮人心，但這些時薪為8～15美元的員工難以理解這項數(shù)百萬美元的增收計劃。所以德京幫助這家公司列出了飛躍的若干個步驟，并對一些關(guān)鍵問題做出了解答：比如，需要增加多少人手？多少人需要加班？在溝通時，為員工們設(shè)身處地地想想。當員工們知道管理層已經(jīng)對此有深思熟慮之時，情況會變得好很多。
積極反饋
去年春季，一家為消費者提供本土保險經(jīng)紀服務(wù)的網(wǎng)站HometownQuotes希望找到一種新方式，來讓公司保持高昂的士氣，讓整個團隊充滿進取心，從而突破公司發(fā)展的瓶頸。據(jù)該公司的營銷經(jīng)理回憶，最終公司管理層找到的解決方案是：推出打分計劃，給員工一定的激勵。這個計劃讓員工們時刻注意維持顧客的滿意度，并且更加關(guān)注細節(jié)。每周員工們都可向項目委員會提交積分表，由3～5名員工組成的評審小組對員工們的資料進行審核和討論，工作表現(xiàn)特別突出者，將被授予一定的分值。如果某位員工累計到10分時，他將可以享受半天的帶薪休假；當然他也可以等到手握20分時，折合成1天的快樂假期。從計劃開展至今，24名員工中的13名已獲得了休假獎勵。
不過，對員工工作的肯定并不一定要拘泥于這種形式。EAP Lifestyle Management公司的領(lǐng)導(dǎo)者及其管理團隊對員工的獎勵就顯得非常人性化，他們會帶一些星巴克咖啡或者其他飲料回辦公室。金融服務(wù)提供商Payment Logistics公司的銷售總監(jiān)對員工的獎勵也非常有新意。在每周開始時，他會給自己的團隊制定一個計劃，比如銷售達到一定數(shù)額。“我會請最先達到銷售目標的員工吃午餐。如果他們恰好完成目標，那么這頓午餐將沒有什么驚喜；一旦他們超額完成任務(wù)，我將請他們到更好的地方盡情享受，想吃什么就吃什么。”
德京總結(jié)道：“激勵員工并不需要多大的代價，最重要的是關(guān)注他們的需要，不忘記對他們說‘干得好’，問問他們怎樣才能讓他們更有干勁，并盡力滿足他們的需要。”
