人才不斷流失，這是讓許多企業(yè)倍感困擾的問題。尤其是邁入信息時代的今天，在以高科技為主導的經(jīng)營模式下，公司需要具備專業(yè)技術或有能力的員工，他們在工作崗位上扮演重要角色，一旦離職，要立刻補位并非易事，職位的懸缺，往往對企業(yè)發(fā)展帶來莫大的損傷。那么，在開放的職場中，如何不讓員工不為外界的誘惑所動，能為公司效命呢。
留才一如治水，一味防堵不如因勢利導
在企業(yè)中，常見的現(xiàn)象是員工因種種原因而求去，企業(yè)主管則不免怨嘆員工的忠誠度太低，員工與主管之間始終存在著難以踰越的鴻溝，其實，留才之道一如治水，要因勢利導，而不能一味地防堵，只單向要求員工矢志效忠，不能離去。
所以，積極的留才策略，應該是以員工的角度來衡量，看看到底提供什么誘因才能讓員工愿意留下來。不僅如此，還要未雨綢繆，時時檢視員工的動向，主動發(fā)掘發(fā)掘問題，為他們解決問題，不然等到員工已經(jīng)萌生辭意才加以慰留，往往為時已晚。
一般發(fā)現(xiàn)，留才的方法不外乎重金禮聘；滿足人需求；建立良好的人際網(wǎng)絡；為員工做完善的工作規(guī)范。知人善用，安排適當?shù)穆毼唬恢畚磥�，培養(yǎng)明日之星；人才外包；與競爭者合作等等。策略雖多，但因每家企業(yè)的性質(zhì)不同對人才的需求也將有所不同，有些企業(yè)只在產(chǎn)品開發(fā)時段需要短期的頂尖人才，有些需要空降的經(jīng)理人，有些則重在拔擢內(nèi)部人才，而有些是為未來鋪路，培養(yǎng)具有潛力的人才。
留才可說是一種藝術，雖有脈絡可循，卻沒有一定的公式，端視企業(yè)對人才的需求而有不同的運用。
例如，一家快遞公司的人事單位發(fā)現(xiàn)該公司的司機有異常的流動率，經(jīng)深入了解，原來都是因上貨的負荷太重而離職，由于司機是快遞業(yè)的第一線工作人員，要能熟悉路線，并與顧客互動良好，人才的養(yǎng)成并不容易；為了防止人才流失，該公司另雇一批上貨人員，讓司機專注于專業(yè)的送貨工作，因而解決了司機離職率高的困擾。
又如一家大型企業(yè)曾經(jīng)以1年千萬元的代價延攬一位高級經(jīng)理人，而且一次付清了5年的薪資，該公司以“金手銬”暫時銬住了這位CEO的心，但是以后呢？
人才爭奪戰(zhàn)中的致勝法寶
好的人才每家企業(yè)都想網(wǎng)羅，然而在人才爭奪戰(zhàn)激烈，跳槽風氣盛行的現(xiàn)代職場上，企業(yè)主管要何吸引人才，使自家人才不輕易離去呢？以下是張雪奎老師的幾點看法：
1.培養(yǎng)人才，以人才為企業(yè)長久發(fā)展的后盾
我認為，要留住人才最好的方法就是留住他的心；要留住員工的心，又莫過于好好地照顧他、培養(yǎng)他。讓人才的累積，成為企業(yè)長久發(fā)展的契機。
培養(yǎng)人才并非只從事教育訓練，重要的是提供一個能讓員工成長的環(huán)境。譬如授權，給員工更多嘗試、創(chuàng)新的機會，或是賦予重任，讓他們獨當一面，以因應應產(chǎn)業(yè)快速的變化。
再如，經(jīng)驗的傳承與交替讓員工在工作中學習，并接受挑戰(zhàn)。如此，員工在平日累積獲得成就感，他們的心自然會與公司緊緊相系。
2.健全的組織，實現(xiàn)員工夢想>
組織的發(fā)展與員工的前途息息相關，一個好的組織環(huán)境，能讓員工盡情發(fā)揮；反之，如果組織的發(fā)展不健全，員工很容易因才華無法展露而離去。
為能讓員工長久留下，企業(yè)主管在健全組織的前提之下，要構筑愿景、凝聚共識，讓大家有一個共同追求的目標。造就一個大家所認同的企業(yè)文化，讓員工有好的互動，并建立國際合作的機制，在無形中加強員工之間的向心力，樂于一起工作。
再者，許多員工投入心力與智慧在工作之中，更懷抱著一份對未來的憧憬與理想，企業(yè)主管宜多花心思去了解他們，滿足他們內(nèi)心的需求，讓工作成為他們畢生所追求的挑戰(zhàn)與興趣。
3.分享成果，建立利益共同體
不容置疑地，薪資福利的優(yōu)渥與否，是影響員工去留的重要因素之一。同時，對于調(diào)薪的比例與獎酬的多寡不只要衡量其現(xiàn)在的表現(xiàn)，其工作潛力及對公司未來發(fā)展的影響力，也應囊括在內(nèi)。
除此之外，盛行于高科技產(chǎn)業(yè)的股票期權讓員工分紅入股，對留住人才帶來相當大的誘因。員工入股不僅讓員工分享并能與公司共存共榮。
人才是公司重要的資產(chǎn)，留住人才，也就是企業(yè)對現(xiàn)在與未來的投資。面對著國際激烈的競爭，唯有加緊培養(yǎng)人才，累積人才，才能有堅強的競爭力。
