一、民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀
如果人才流失這個問題不及時解決，將會極大地影響民營企業(yè)的進一步發(fā)展。在勞動力市場日趨成熟的條件下，市場對人才這樣一種資源已形成自發(fā)的配置，所以人才的流動會更加頻繁，企業(yè)不可避免地會有人才的流動。正常的人才流動會給企業(yè)注入新鮮血液，從而保持活力和創(chuàng)造力。
但是一旦員工流動過于頻繁便會給企業(yè)造成熟練員工匱乏，生產(chǎn)能力下降，而且容易滋生不穩(wěn)定因素，其負面影響可想而知。民營企業(yè)是我國進入20世紀80年代興起的經(jīng)濟組織，經(jīng)過30多年的發(fā)展，已初具規(guī)模，其中不乏一批享譽海內(nèi)外的知名企業(yè)。
但是，在與國際跨國公司的人才競爭中，民營企業(yè)不同程度地存在著人才流失現(xiàn)象，而且當前民營企業(yè)員工流動存在不合理性。
一是流失率過高;
二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，這些人具有特有的專長，有管理經(jīng)驗，是企業(yè)的中堅力量。
因此員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失，而且，增加企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。
二、民營企業(yè)人才流失原因分析
“人力資源是企業(yè)的第一資源”，人才是企業(yè)最寶貴的財富。任何一個民營企業(yè)都不希望自己的員工流動率過高，影響企業(yè)和組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標的實現(xiàn)。
同時企業(yè)員工都希望自己有一個穩(wěn)定的收入來源，也不會希望自己過快的流動，這樣會損失自己的時間、精力，更不利于自身的職業(yè)生涯的發(fā)展。導致民營企業(yè)人才流失的原因是多方面的，具體表現(xiàn)為：
1.產(chǎn)權(quán)觀念私有化。
在眾多的民營企業(yè)中，民營企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)均為個人或家族所掌握，實行的也多為所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)高度統(tǒng)一的家長式管理。在他們眼里，企業(yè)只是為個人或家庭謀福利的工具，是從屬于個人或家族的附屬品。
即使民營企業(yè)家已把企業(yè)看成生命，但從維護個人和家庭利益出發(fā)，他們最信任的人多是具有血緣關(guān)系的親人，而且他們占據(jù)企業(yè)的高級職位。所以這種企業(yè)的產(chǎn)權(quán)私有觀念在很大程度上影響了企業(yè)的凝聚力和整體感，企業(yè)中的員工很難跨越血緣的界限，對企業(yè)有所認同。
于是，民營企業(yè)員工打工心態(tài)日益嚴重，“合則留，不合則去”成為民營企業(yè)員工的擇業(yè)標準，企業(yè)主和員工的關(guān)系成了“你先對我好，我才對你好”的博弈關(guān)系。在這種情況下，民營企業(yè)的員工不可能有很高的忠誠度，頻繁跳槽也就在所難免。
2.民營企業(yè)員工缺乏必要的發(fā)展空間和成長機會。
目前，成長機會、發(fā)展機會已逐步成為許多優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件，而就我國民營企業(yè)總體來看，企業(yè)為員工提供的成長機會和發(fā)展空間還十分有限。
主要表現(xiàn)在：
第一，企業(yè)自身發(fā)展的前景不明確。由于我國許多民營企業(yè)在經(jīng)營策略以及經(jīng)營手段上短期行為和投機心理嚴重，根本就沒有長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標，使得企業(yè)發(fā)展前景不明確，導致員工感到?jīng)]有發(fā)展前途，沒有安全感。
而作為企業(yè)的員工，人才的發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系。因此，一些追求自我實現(xiàn)的企業(yè)員工就必然選擇離開。
第二，企業(yè)為員工提供的培訓機會十分有限。
一方面，企業(yè)決策層對培訓工作持有不正確的態(tài)度。多數(shù)創(chuàng)業(yè)者是不輕易服人的，在他們眼中，現(xiàn)在社會上的培訓班都是騙錢的，沒什么用;而對中低層的管理者，決策層所擔心的是：企業(yè)對他們沒有嚴格的約束機制，一旦接受培訓后這些人跳槽。
另一方面，民營企業(yè)在培訓開發(fā)方面，缺乏系統(tǒng)性、長期性，特別是涉及培訓費的分攤和追償缺乏有效的辦法，使得人員培訓費用的投入水平低，效益不夠顯著。從而使企業(yè)文化建設(shè)與員工素質(zhì)提高成為空談，管理者隊伍建設(shè)不能取得實質(zhì)性進展。
3.內(nèi)部管理混亂。
我國很多的民營企業(yè)，或因經(jīng)濟環(huán)境的不穩(wěn)定，企業(yè)本身技術(shù)、資金、人力的缺乏，產(chǎn)品的不對路等諸多因素，導致企業(yè)沒有一套行之有效的管理制度。制度的缺乏導致企業(yè)內(nèi)部管理混亂、流程不順暢、工作職責不清。
員工就會無所適從，不知道工作應(yīng)該何時做?怎樣做?做到什么樣才是符合企業(yè)要求的?員工即使努力工作，也難以獲得認可。這種環(huán)境使那些想有所為的員工無法很好地發(fā)揮作用，往往試用期一滿就離開了。
4.缺乏合理的激勵機制。
這里的激勵包括兩大類，一類是物質(zhì)激勵，一類是精神激勵。物質(zhì)激勵主要是指公司的薪酬和福利，精神激勵主要體現(xiàn)在口頭表揚以及培訓與升遷的機會等。
如果公司的薪酬低于行業(yè)的平均水平，這在一定程度上就會影響員工的積極性的發(fā)揮，從而影響到員工的績效，長期下去，員工流失率就會增高。
人是經(jīng)濟人，同時也是社會人和自我實現(xiàn)的人，如果公司一直采用外部招聘的方式來填補空缺的職位，公司現(xiàn)有員工便會感到自己所做的貢獻沒有得到公司的認可，長期下去也會出現(xiàn)離職的情況。
除了上述原因，缺乏職業(yè)安全感，個別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作標準過高，工作強度過大，也都不同程度地導致員工跳槽。但整合起來看，造成員工高流失率的主要原因是企業(yè)在管理上的不到位。
三、民營企業(yè)人才流失問題的對策分析
根據(jù)對民營企業(yè)員工流失的原由分析可知，要想留住人才，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學管理，應(yīng)重新審視企業(yè)的管理理念，構(gòu)建科學的管理制度，營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決人員流失問題。
1.建立現(xiàn)代企業(yè)制度，完善企業(yè)內(nèi)部管理。
產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責明確、政企分開、管理科學是現(xiàn)代企業(yè)制度的典型特征。但長期以來，大家都認為，民營企業(yè)的產(chǎn)權(quán)是明晰的，從而導致了許多人沒有認識到民營企業(yè)所有權(quán)的歸屬，同時，產(chǎn)權(quán)也意味著公司的結(jié)構(gòu)和層次。
但我國民營企業(yè)資本在產(chǎn)權(quán)上帶有強烈的“三緣”性，即血緣、親緣和地緣性，這使得中國的民營企業(yè)產(chǎn)權(quán)在主體上具有濃厚的宗法性，它也是阻礙中國民營企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度、確立科學有效的決策和管理機制的重要因素。
科學地劃分“三會”和總經(jīng)理等各利益主體的權(quán)利和責任，完善各利益主體之間的約束機制;并且引進外部獨立董事，充分發(fā)揮獨立董事的專家咨詢作用。所以，我國民營企業(yè)的管理制度的構(gòu)建和完善是避免人才流失的首要措施。
2.樹立“以人為本”的企業(yè)文化精神。
企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中所形成的全體員工共同認可的價值規(guī)范。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用，它可以把職工和企業(yè)緊緊聯(lián)系在一起，帶動員工樹立明確的目標，并在為此目標奮斗的過程中與企業(yè)保持一致的步調(diào)，使每個員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽感。
所以，塑造優(yōu)秀企業(yè)文化是留人的重要措施之一。而要塑造一個真正優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須從企業(yè)文化的三個層面：即物質(zhì)層、制度層和精神層入手。
在日常管理中做到以人為本，理解人、尊重人、關(guān)懷人、成就人，從充分信任員工、關(guān)心員工疾苦、為員工排憂解難等細節(jié)入手，在員工與員工、員工與企業(yè)、員工與企業(yè)主之間建立深厚的感情，從而使員工真正獲得一種歸屬感，不愿輕易離開企業(yè)。
3.內(nèi)部管理規(guī)范化。
企業(yè)管理混亂，員工無所適從，是人才流失的重要原因之一，因此，要營造吸引人才的良好環(huán)境，必須實現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理，建立完善的企業(yè)管理制度。
第一，要有既有戰(zhàn)略遠見又符合客觀實際的人力資源規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)根據(jù)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)實際要求來制約人力資源的招聘、培訓、晉升等具體計劃，而且這些規(guī)劃及計劃信息要盡量讓員工知曉，以便員工據(jù)此制定自己的發(fā)展計劃，讓員工感到自己在本企業(yè)還有發(fā)展的機會，有助于提高員工留任率。
第二，要進行工作分析，明確每個崗位的職責、權(quán)力與工作標準，它不僅使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負其責，而且通過科學設(shè)計、綜合平衡，可避免苦樂不均和員工工作壓力過于繁重。同時它也是其它諸如考核、獎懲等管理決策的重要依據(jù)。
第三，幫助員工制定職業(yè)生涯計劃，即幫助員工開發(fā)各種知識與技能，提供實現(xiàn)個人專長的機會，鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯。
4.建立制度化約束機制。
一方面，企業(yè)要為員工發(fā)展創(chuàng)造好的環(huán)境，增加自身吸引力。同時，也必須制定相關(guān)的制度，對員工流動進行管理和控制。
首先，可以實行勞動用工合同制管理。在合同期內(nèi)，企業(yè)不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業(yè)。
其次可實行培訓賠償制度。企業(yè)可建立員工培訓檔案，在記錄員工培訓實況的基礎(chǔ)上，對員工的教育培訓進行投入-產(chǎn)出分析，以確定員工離職時所造成的損失，并要求賠償。
也可以事先簽訂培訓合同，明確接受培訓后的服務(wù)年限和違約賠償金，避免企業(yè)花費大量培訓費卻留不住人的損失，更可糾正民營企業(yè)因此不敢花錢培訓員工的誤區(qū)。
此外，還可以建立職工入股制度，特別是管理人員和技術(shù)人員，鼓勵以資金或自身的人力資本入股，使員工與企業(yè)利益共享、風險同擔，有利于員工穩(wěn)定。這一舉措在發(fā)達國家被廣泛采用，有“金手銬”之譽。
