快車畢業(yè)生人力資源網(wǎng)訊 盡快認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性，要知道培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的新動力，它可以為企業(yè)注入新的資源與活力。當(dāng)然，現(xiàn)在也不乏有大量的企業(yè)開始重視員工的培訓(xùn)工作，并且已經(jīng)開展得如火如荼。但是，如果你仔細(xì)分析中國的培訓(xùn)市場，你會不難發(fā)現(xiàn)，其中還存在大量的問題，甚至有不少企業(yè)正在走入培訓(xùn)的誤區(qū)。
培訓(xùn)無用論
培訓(xùn)無用論直接導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)不重視，不參與，缺少實(shí)際投入。
培訓(xùn)無用論有兩種，一種是直接無用論，即：企業(yè)根本不需要培訓(xùn)，更不需要請專門的培訓(xùn)老師來給員工上課。這樣的企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)不能增強(qiáng)企業(yè)員工才干，反而是耗費(fèi)員工工作時(shí)間，耗費(fèi)企業(yè)資金的表現(xiàn)；另外一種是間接無用論，管理者認(rèn)為企業(yè)員工的知識技能已足夠企業(yè)使用，培訓(xùn)只是增長員工多余的才干，對企業(yè)沒有多大益處，即投入小于產(chǎn)出。
基于這兩種觀點(diǎn)的管理者，不是對培訓(xùn)拒之門外，就是把培訓(xùn)當(dāng)作是一種“企業(yè)在不斷追求進(jìn)步”的形象宣傳，僅是做給員工或競爭對手看，而沒有實(shí)際的投入。
造成上述現(xiàn)象的原因，一方面是我們企業(yè)的學(xué)習(xí)觀念還沒有改變，還沒有形成真正的“終生學(xué)習(xí)”和“動態(tài)學(xué)習(xí)”觀念；另一方面，由于國內(nèi)現(xiàn)階段的企業(yè)培訓(xùn)大部分是外包給公共管理培訓(xùn)機(jī)構(gòu)（包括各大管理院校和培訓(xùn)中心），培訓(xùn)公司因循守舊的傳統(tǒng)培訓(xùn)模式使培訓(xùn)變得單調(diào)，缺乏效率，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)管理者對培訓(xùn)逐漸喪失信心。但是，在這個(gè)環(huán)境急劇變化、競爭非常激烈、知識更新速度太快的時(shí)代，如果不跟上時(shí)代發(fā)展，不充實(shí)自己的企業(yè)，員工不培訓(xùn)，企業(yè)停滯不前甚至僵死一團(tuán)是難免的。也許有人會說：要改變現(xiàn)狀，可以通過招聘新的員工來增強(qiáng)活力。但實(shí)際上這也是治標(biāo)不治本的一種方法，新聘員工不是被老員工同化，就是要花很長時(shí)間才能使企業(yè)發(fā)生轉(zhuǎn)機(jī)。企業(yè)如果要徹底解決問題，只能從內(nèi)部著手。而對于那些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，我們則要要求他們根據(jù)不斷變化的市場，主動提供企業(yè)所需的知識技能，從企業(yè)內(nèi)部著手，進(jìn)行人才開發(fā)，使企業(yè)增強(qiáng)活力、競爭力，從而使培訓(xùn)真正發(fā)揮作用。
中國有句名言：問渠哪得清如許，唯有源頭活水來。如果企業(yè)對培訓(xùn)不進(jìn)行實(shí)際的投入，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視，不參與，必然使培訓(xùn)在源頭被卡死，怎么使員工積極投入培訓(xùn)？怎么使企業(yè)得到生機(jī)勃勃的員工？
沒有把培訓(xùn)當(dāng)作長期性的工作來抓，缺乏系統(tǒng)
出于短期成本收益的考慮，不少企業(yè)往往在出現(xiàn)問題或企業(yè)停滯不前時(shí)才被動地去找培訓(xùn)師，使企業(yè)的培訓(xùn)工作總是間歇性的。
然而，培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)工程，不僅是一個(gè)人員配合的系統(tǒng)，更是時(shí)間合理分配的系統(tǒng)化。“一陣風(fēng)”的培訓(xùn)是使企業(yè)只重眼前，根本問題不解決，致使企業(yè)跟不上市場發(fā)展，往往步人后塵，處于被動局面，甚至出現(xiàn)企業(yè)運(yùn)作混亂的現(xiàn)象。
一些成功的企業(yè)，不僅僅只看到眼前的成本支出，他們看到的是遠(yuǎn)期的收益，著力把人才培訓(xùn)當(dāng)作長期的系統(tǒng)工作來抓，如藥業(yè)的楊森、史克、輝瑞、默沙東等把職員培訓(xùn)視為生命線，每年定期為員工輪訓(xùn)。
長期系統(tǒng)的培訓(xùn)對企業(yè)的長期戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)尤為重要，這里談一下它給企業(yè)帶來的利益有：
1. 員工個(gè)人素質(zhì)的全面提高，適應(yīng)企業(yè)長期發(fā)展需要，從而使企業(yè)人才開發(fā)使用與企業(yè)成長互動。
2. 可以推動和完善企業(yè)文化的形成，樹立企業(yè)形象。而企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂，是創(chuàng)造生產(chǎn)力的精神支柱。
3. 加大人才與廢才、庸才的分離，使企業(yè)能優(yōu)化組合人才，形成強(qiáng)有力的整體效應(yīng)。培訓(xùn)如同離心器，把人的潛能開發(fā)出來，淘汰沒有潛力的員工。通過培訓(xùn)，能使企業(yè)看清員工的特點(diǎn)，通過優(yōu)化組合，有利于員工快速的成長，有利于企業(yè)工作效率的飛速提高！
4. 增強(qiáng)企業(yè)的向心力。員工在培訓(xùn)中相互接觸，相互了解，加深了他們對企業(yè)的感情，使企業(yè)員工歸屬感增強(qiáng)。
因而，只有不斷加強(qiáng)、不斷提升的系統(tǒng)化培訓(xùn)，才能為企業(yè)塑造人才，才能為企業(yè)帶來永不枯竭的戰(zhàn)略資源。
忽視培訓(xùn)的艱巨性，過于樂觀
培訓(xùn)不是一蹴而就，它不僅需要領(lǐng)導(dǎo)重視、參與，需要培訓(xùn)師的艱苦努力，還需要員工積極的配合和長期系統(tǒng)的訓(xùn)練。
由于大量員工在一起培訓(xùn)，員工個(gè)體的學(xué)習(xí)能力不一樣、轉(zhuǎn)換思維速度不一樣，往往會產(chǎn)生巨大的個(gè)體效果差異。作為企業(yè)，希望每一個(gè)員工都取得優(yōu)越的成績是不可能的。而且，教學(xué)中有教方和學(xué)方，是雙向的關(guān)系，并非培訓(xùn)師教得好，員工都能學(xué)得好，這需要時(shí)間的磨合，需要雙方積極有效的配合。過于樂觀，把目標(biāo)定的過高，必然干擾教學(xué)兩方的進(jìn)度，影響學(xué)習(xí)效果。中國有句俗話：期望越高，失望越大。說的就是，目標(biāo)過大，帶來的失敗就會非常慘烈。特別對于“學(xué)習(xí)”而言，由淺入深，循序漸進(jìn)是必須遵循的規(guī)律，忽視培訓(xùn)的艱巨性，就會使培訓(xùn)草草了事，浪費(fèi)企業(yè)員工的時(shí)間和培訓(xùn)師的心血！
盲目崇外或盲目排外
拿來主義，既是魯迅的觀點(diǎn)，也是中國大部分人的觀點(diǎn)。外國好的東西就拿來，不好的東西就舍棄，然而，好的東西到中國卻也不一定適用。運(yùn)用到培訓(xùn)中，現(xiàn)在有許多培訓(xùn)公司，甚至培訓(xùn)講師打著自己這樣那樣的“洋背景、洋理論”來欺騙企業(yè)，或者說把并不實(shí)用的理論強(qiáng)加于培訓(xùn)中，在它看似美麗的外表下，卻有著不真實(shí)的一面。應(yīng)該說國外雖然有先進(jìn)的管理技術(shù)、科學(xué)的工作方法，但若脫離了企業(yè)的具體情況，照搬照抄，將會為企業(yè)培養(yǎng)出不適合企業(yè)真正發(fā)展的人才，即屬于無效培訓(xùn)。
當(dāng)然，如果一味地強(qiáng)調(diào)國情，強(qiáng)調(diào)有*，不接受任何外來的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，那也會使我們的視野變得狹小和沒有前瞻性。因?yàn)槲覀兊钠髽I(yè)還處于發(fā)展學(xué)習(xí)階段，全世界的企業(yè)也越來越趨于同質(zhì)化、國際化。雖然我們曾有最先進(jìn)的儒家教育思想，但在現(xiàn)代社會，各種文化相互滲透，我們面對的人將不是純粹的靜止的“中國人”，而是不斷汲取世界先進(jìn)文化和知識的中國現(xiàn)代人，引進(jìn)國外優(yōu)秀的培訓(xùn)系統(tǒng)和培訓(xùn)方法也是不可避免和勢在必行的。
認(rèn)為培訓(xùn)等同于講課，重講不重練，缺乏績效管理
傳統(tǒng)培訓(xùn)，培訓(xùn)的中心是講師，讓學(xué)員圍繞老師轉(zhuǎn)，培訓(xùn)形式單調(diào)，而現(xiàn)代的重視“練”的參與式培訓(xùn)則更為活潑、更為全面。
當(dāng)形成系統(tǒng)化后，易于復(fù)制掌握，長遠(yuǎn)看來，費(fèi)用更加節(jié)省，另外，中國現(xiàn)代的不少企業(yè)培訓(xùn)缺乏績效管理。怎樣在培訓(xùn)中不斷進(jìn)行效果測試，及時(shí)修正培訓(xùn)方法，怎樣用培訓(xùn)效果激勵學(xué)員，怎樣針對培訓(xùn)效果使培訓(xùn)方法不斷提高，總結(jié)出一套系統(tǒng)的適合中國企業(yè)的培訓(xùn)方法，都是許多企業(yè)還沒有解決好的問題。
培訓(xùn)脫離實(shí)際，缺乏針對性
中國現(xiàn)在的教育，大多是單向選擇，即老師教什么，學(xué)員就學(xué)什么，學(xué)員沒有對學(xué)習(xí)內(nèi)容的選擇權(quán)利。這自然而然影響從教育衍生過來的企業(yè)培訓(xùn)。
許多老師，只知傳授，而不問學(xué)員有沒有接受，嚴(yán)重脫離學(xué)員的實(shí)際情況。很少有培訓(xùn)機(jī)構(gòu)能在培訓(xùn)前對學(xué)員進(jìn)行知識、技能的問卷調(diào)查，通常都是根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)設(shè)置課程和教學(xué)方案，導(dǎo)致學(xué)員重復(fù)學(xué)習(xí)或去學(xué)嚴(yán)重超出自己接受能力的知識技能。更少有人會在培訓(xùn)前和學(xué)員交流，了解其真正需要學(xué)習(xí)的內(nèi)容。中國的企業(yè)培訓(xùn)另一大弱點(diǎn)是僅僅是簡單知識技能傳授，而不與企業(yè)的實(shí)際情況相結(jié)合。培訓(xùn)不是為企業(yè)服務(wù)，而是為學(xué)員個(gè)人服務(wù)，這將削弱企業(yè)的整體戰(zhàn)斗力。
真正的企業(yè)培訓(xùn)，是緊密結(jié)合企業(yè)的人才需求，針對企業(yè)員工的知識技能缺陷和學(xué)習(xí)特點(diǎn)，設(shè)計(jì)直接面對培訓(xùn)對象的課程，采用有效的培訓(xùn)手段，達(dá)到為企業(yè)增加利潤的目的。
不尊重成人訓(xùn)練的規(guī)律，受訓(xùn)對象有反彈
成年人和非成年人一個(gè)很大的不同，就是成年人有知識儲備，有經(jīng)驗(yàn)。
因而，成人做事就受到已有的知識經(jīng)驗(yàn)框架的限制，讓他們直接跳出自己已有的框架非常困難，一旦強(qiáng)行讓他們跳出，他們就會產(chǎn)生抵抗情緒。同時(shí)，成年人具有機(jī)械記憶能力弱、理解能力強(qiáng)、抽象能力強(qiáng)等特點(diǎn)。
所以，在培訓(xùn)時(shí)，要對成年人進(jìn)行引導(dǎo)，讓其“觸類旁通”、“舉一反三”,使他們自己主動地去接受新知識、新事物，跳出已有的思維陷阱。同時(shí)，培訓(xùn)中需要喚醒成年人儲備的已被淡忘的知識技能，使之從成人腦海底層浮現(xiàn)出來，并對新舊知識技能進(jìn)行系統(tǒng)化的整合，達(dá)到與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合的目的！
認(rèn)為培訓(xùn)是為競爭對手培養(yǎng)人才
員工學(xué)會了就要跳槽，這里涉及培訓(xùn)的理念問題，企業(yè)培訓(xùn)是為了什么？企業(yè)培訓(xùn)絕對不是為了員工，而是為了企業(yè)最終的使命：追求最大化的利潤。
有句哲言：沒有完全一樣的兩片樹葉。同樣，也沒有完全一樣的企業(yè)。假使一個(gè)企業(yè)培訓(xùn)體系是緊緊圍繞本企業(yè)建立的，它一定會把企業(yè)各種人才進(jìn)行合理的配置。它所培訓(xùn)的人才，一定是只有在本企業(yè)中才能發(fā)揮最大效用。這些人才所組成的人力資源體系，也應(yīng)只是本企業(yè)的人力資源體系，它的運(yùn)作是整體運(yùn)作，不是靠個(gè)人單槍匹馬就能成功的。所以，員工跳槽并不可怕，只要培訓(xùn)體系還存在，只要企業(yè)的組織還存在，企業(yè)就可以不停地運(yùn)作下去，因?yàn)樗鼡碛辛擞啦豢萁咂髽I(yè)人才的源頭—培訓(xùn)。
例如：PG公司雖然每年都有大量員工流失，但由于他們優(yōu)良的組織以及堅(jiān)持每年進(jìn)行大量系統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)，使PG現(xiàn)在繼續(xù)保持強(qiáng)勁的發(fā)展勢頭，非競爭對手所能達(dá)到。
培訓(xùn)完全是為企業(yè)利潤服務(wù)，它是一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)，需要置身于企業(yè)的具體情況，需要各方面的積極配合。
就讓我們的企業(yè)盡早的走出培訓(xùn)誤區(qū)，我們的企業(yè)管理者們也應(yīng)該重新思考一下，曾經(jīng)的培訓(xùn)是否存在以上問題。希望在我們越來越正規(guī)、越來越規(guī)范的培訓(xùn)工作中，使企業(yè)真正獲得最大的收益！
更多關(guān)于人力資源文章，詳情請登錄：http://hr..com/
