園林公司薪酬管理制度適用于長安園林有限責任公司董事長除外的全體正式員工。
園林公司薪酬管理制度【1】
第一條 適用范圍 本方案適用于長安園林有限責任公司董事長除外的全體正式員工。
第二條 目的 制定本方案的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺，實現按價值付酬，促進內部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。
第三條 原則 薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經濟性、合法性的原則。
(1)公平性指公司員工所獲得的薪酬應與對企業(yè)作出的貢獻成正比，即與其崗位價值相匹配。
(2)競爭性是指與所在地區(qū)行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務相比較，公司的薪酬標準要有吸引力。
(3)激勵性是指在薪酬設計上，應考慮適當拉開各級、各崗的薪酬水準差距，以真正體現薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動性。
(4)經濟性指薪酬水平要考慮公司實際支付能力的大小。
(5)合法性指公司的薪酬制度必須符合現行的法律。
第四條 依據 本薪酬體系分配的依據是：參考現行薪資體系并根據年度、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平。
第五條 總體水平 公司根據當前經濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況制定有競爭力工資水平。
第二章 薪酬體系 第六條 公司員工薪酬體系采取兩種不同類別：
(1)與企業(yè)年度經營業(yè)績相關的年薪制。
(2)與年度績效、月度績效相關的崗位績效工資制。
第七條 適用本薪酬體系的人員為公司常設在編員工。臨時工、小時工、企業(yè)顧問、特聘律師等均不納入其中。
第八條 享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應的薪酬。具體辦法參照《長安園林有限責任公司年薪管理制度》
第九條 實行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。
第十條 對于工勤職系采用市場工資制。按行業(yè)工種價格和公司實際情況確定工資水平，按月支付。
第三章 薪酬結構
第十一條 公司員工收入包括以下幾個組成部分：
(1)基礎工資、崗位工資、績效工資;
(2)浮動工資包括年底獎金、特殊獎勵等;
(3)附加工資，包括年功獎金、一般福利、社會保險、補助等。
(4)月收入=基本工資+崗位工資+績效工資+附加工資 其中，績效工資與每月度的考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值。
第十二條 基礎工資是整個工資體系的基礎，基礎工資數值參照西安市最低收入標準制定。崗位工資與績效工資從員工的崗位價值與考核績效因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗位工資與績效工資主要取決于所制定的薪資等級標準按照減除基礎工資后的余數劃分不同百分比所構成。
第十三條 基礎工資、崗位工資與績效工資分配比例 職務 基礎工資 崗位工資 績效工資比例 高層管理崗 1050 余數40% 余數60% 中層管理崗 1050 余數50% 余數50% 基礎員工崗 1050 余數60% 余數40%
第十四條 工資的用途 基礎工資是確保員工基本生活保障的收入，不作為任何工資計算的基數。 崗位工資作為員工在職期間的崗位責任，作為以下項目的計算基 數：
(1)各種假別工資的計算基數;
(2)其他基數。 績效工資與每月度的考核結果掛鉤，作為以下項目的計算基數：
(1)各種假別工資的計算基數
(2)年底獎金的計算基數;
(3)外派受訓人員工資計算基數;
(4)其他基數。
第十五條 確定崗位工資的原則
(1)以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤;
(2)以崗位價值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結合;
(3)參考企業(yè)實際的盈利狀況確定薪酬水平，實現平穩(wěn)過渡。
第十六條 工資等級的確定
(1)薪酬寬帶。長安園林有限責任公司分為十五級薪酬寬帶，包含六級行政職級薪酬寬帶和四級工程、項目職級寬帶。 行政職級分為：總經理級、副總經理級、部門經理級、主管級、專員級、工勤級。 工程、項目職級分為：總工、工程副總級、部門正職、高級職稱級、部門副職、中級職稱級、基礎工職、初級職稱級。
(2)薪酬檔次。每個級別分為十檔薪酬，由低至高分別為A檔、B檔、C檔、D檔、E檔、F檔、G檔、H檔、I檔、J檔。
(3)各崗位按照各崗位價值高低分別分級列等。每個崗位都對 應所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。
(4)長安園林有限責任公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據績效考核的結果、能力素質水平的各異，對應不同的工資等級、薪酬層級。
(5)不同能力、技術、業(yè)績的員工允許在同層級、同級別工資拿不同的寬帶薪酬。
(6) 工資等級調整。員工工資等級將根據績效考核的結果調整，當有重大貢獻或重大失誤時，工資級別由行政人事部門提出調整建議，經總經理辦公會審議批準后執(zhí)行。
第十七條 浮動工資
(1)年底獎金與年度考核結果和公司年度經營情況掛鉤，是在公司整體經營效益的基礎上對員工的一種激勵。年底獎金于下年年初支付。
(2)特殊獎勵設立特殊貢獻獎、精英管理獎、優(yōu)秀部門獎，優(yōu)秀員工獎、優(yōu)秀新人獎等，其它獎項參見公司有關規(guī)定。 特殊貢獻獎： 特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給長安園林有限責任公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。 精英管理獎： 精英管理獎是指各部門通過全年的部門考核后頒發(fā)給考核成績優(yōu)異的部門負責人的一種特別獎勵。由全年部門績效考核成績第一的部門負責人獲得。
優(yōu)秀部門獎： 優(yōu)秀部門獎是對年度內工作成績突出，起模范帶頭作用、整體績效優(yōu)異部門的獎勵。由全年績效考核成績前三名的部門獲得。部門二次分配由部門內部決定。 優(yōu)秀員工獎： 優(yōu)秀員工獎是指通過全年的員工考核后頒發(fā)給考核成績優(yōu)異的個體的一種特別獎勵。由全年員工績效考核成績前三名的員工獲得。 優(yōu)秀新人獎： 優(yōu)秀新人獎是指通過員工考核后頒發(fā)給當年入職且工作時間未超過半年的新員工的一種特別獎勵。由該員工入職后的考核成績與部門負責人推薦的方式選定人選。
第十八條 附加工資
(1)附加工資 = 年功工資 + 一般福利 + 社會保險 + 補助
(2)附加工資是公司正式在冊員工都能享受到的一種福利待遇。
(3)年功工資是根據員工在我公司工作的年限，按照每年100元標準按月支付給員工。
(4)一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入，具體詳見公司《長安園林有限責任公司員工福利制度》。
(5)社會保險包括醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險以及住房公積金。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數額參見政府有關規(guī)定和企業(yè)相關政策。
(6)補助包括駐外項目人員生活補助、公司本部人員的餐費補貼及不同級別員工的通訊補貼等，具體詳見公司《長安園林有限責任公司員工福利制度》。
園林公司薪酬管理制度【2】
1、目的
為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，根據集團公司現狀，特制定本規(guī)定。
2、制定原則
本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。
2.1 公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;同時根據員工績效、服務年限、工作態(tài)度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態(tài)調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異;
2.2 競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。
2.3 激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調動員工的積極性和責任心。
2.4 經濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
2.5 合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎上。
3、管理機構
3.1薪酬管理委員會
主任：總經理
成員：分管副總經理、財務總監(jiān)、人力資源部經理、財務部經理
3.2 薪酬委員會職責：
3.2.1 審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段(如年終獎、專項獎等)。
3.2.2 審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。
本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。
4、制定依據
本規(guī)定制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值(對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經驗、溝通、環(huán)境風險等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。(崗位價值分析評估略)
5、崗位職級劃分
5.1 集團所有崗位分為六個層級分別為：一層級(A)：集團總經理;二層級(B)：高管級;三層級(C)：經理級;四層級(D)：副理級;五層級(E)：主管級;六層級(F)：專員級。
具體崗位與職級對應見下表：
5.2 A、B、C崗位層級分別為八個級差(A1、A2、……A8)，D、E崗位層級分為六個級差。具體薪級見：附件《鷗江職級薪級表》。
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業(yè)務提成+獎金
6.1 基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
6.2 崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
6.3 績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。績效獎金的結算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。
6.4 加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。公司D職級(包含D級)以上崗位及實行提成制的相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。
6.5 各類補貼：
6.5.1 特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。
6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。
6.6 個人相關扣款：
扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規(guī)章制度而被處的罰款。
6.7 業(yè)務提成：公司相關業(yè)務人員享受業(yè)務提成，按公司業(yè)務提成管理規(guī)定執(zhí)行。
6.8 獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。
7、試用期薪酬
7.1 試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。
7.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。
7.3 試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。
8、見習期薪酬
見習員工的薪酬詳見公司關于見習期的相關規(guī)定。
9、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個別調整。
9.1 整體調整：指集團公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由董事會根據經營狀況決定。
9.2 個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。
薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。
9.3 各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。
10、薪酬的支付
10.1 薪酬支付時間計算
A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數計算。
B、薪酬支付時間：當月工資為下月15日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發(fā)放
10.2 下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個人所得稅;
B、應由員工個人繳納的社會保險費用;
C、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項;
D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項(如罰款);
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
10.3 工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：
工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：
應發(fā)工資 = (基本工資+崗位津貼)? (基本工資+崗位津貼)×缺勤天數/20.83
10.4 各類假別薪酬支付標準
A、產假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。
B、婚假：按正常出勤結算工資。
C、護理假：(配偶分娩)不享受崗位技能津貼。
D、喪假：按正常出勤結算工資
E、公假：按正常出勤結算工資。
F、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。
H、其他假別：按照國家相關規(guī)定或公司相關制度執(zhí)行。
11、社會保障及住房公積金
11.1上海戶籍員工依照勞動合同約定的工資為基數繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、住房公積金。
11.2非上海戶籍員工由本人提出申請，經公司審批后也可按上海戶籍員工同等標準繳納。
11.3其他非上海戶籍員工一律繳納上海綜合保險。
12、薪酬保密
人力資源部、集團財務及財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。 有關薪酬的書面材料(包括各種有關財務憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
