事業(yè)單位人事管理條例
第一章 總則
第一條為了規(guī)范事業(yè)單位的人事管理，保障事業(yè)單位工作人員的合法權(quán)益，建設(shè)高素質(zhì)的事業(yè)單位工作人員隊伍，促進公共服務(wù)發(fā)展，制定本條例。
第二條事業(yè)單位人事管理，堅持黨管干部、黨管人才原則，全面準(zhǔn)確貫徹民主、公開、競爭、擇優(yōu)方針。
國家對事業(yè)單位工作人員實行分級分類管理。
第三條中央事業(yè)單位人事綜合管理部門負責(zé)全國事業(yè)單位人事綜合管理工作。
縣級以上地方各級事業(yè)單位人事綜合管理部門負責(zé)本轄區(qū)事業(yè)單位人事綜合管理工作。
事業(yè)單位主管部門具體負責(zé)所屬事業(yè)單位人事管理工作。
第四條事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)建立健全人事管理制度。
事業(yè)單位制定或者修改人事管理制度，應(yīng)當(dāng)通過職工代表大會或者其他形式聽取工作人員意見。
第二章 崗位設(shè)置
第五條國家建立事業(yè)單位崗位管理制度，明確崗位類別和等級。
第六條事業(yè)單位根據(jù)職責(zé)任務(wù)和工作需要，按照國家有關(guān)規(guī)定設(shè)置崗位。
崗位應(yīng)當(dāng)具有明確的名稱、職責(zé)任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)和任職條件。
第七條事業(yè)單位擬訂崗位設(shè)置方案，應(yīng)當(dāng)報人事綜合管理部門備案。
第三章 公開招聘和競聘上崗
第八條事業(yè)單位新聘用工作人員，應(yīng)當(dāng)面向社會公開招聘。但是，國家政策性安置、按照人事管理權(quán)限由上級任命、涉密崗位等人員除外。
第九條事業(yè)單位公開招聘工作人員按照下列程序進行：
(一)制定公開招聘方案;
(二)公布招聘崗位、資格條件等招聘信息;
(三)審查應(yīng)聘人員資格條件;
(四)考試、考察;
(五)體檢;
(六)公示擬聘人員名單;
(七)訂立聘用合同，辦理聘用手續(xù)。
第十條事業(yè)單位內(nèi)部產(chǎn)生崗位人選，需要競聘上崗的，按照下列程序進行：
(一)制定競聘上崗方案;
(二)在本單位公布競聘崗位、資格條件、聘期等信息;
(三)審查競聘人員資格條件;
(四)考評;
(五)在本單位公示擬聘人員名單;
(六)辦理聘任手續(xù)。
第十一條事業(yè)單位工作人員可以按照國家有關(guān)規(guī)定進行交流。
第四章 聘用合同
第十二條事業(yè)單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低于3年。
第十三條初次就業(yè)的工作人員與事業(yè)單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為12個月。
第十四條事業(yè)單位工作人員在本單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年，提出訂立聘用至退休的合同的，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)與其訂立聘用至退休的合同。
第十五條事業(yè)單位工作人員連續(xù)曠工超過15個工作日，或者1年內(nèi)累計曠工超過30個工作日的，事業(yè)單位可以解除聘用合同。
第十六條事業(yè)單位工作人員年度考核不合格且不同意調(diào)整工作崗位，或者連續(xù)兩年年度考核不合格的，事業(yè)單位提前30日書面通知，可以解除聘用合同。
第十七條事業(yè)單位工作人員提前30日書面通知事業(yè)單位，可以解除聘用合同。但是，雙方對解除聘用合同另有約定的除外。
第十八條事業(yè)單位工作人員受到開除處分的，解除聘用合同。
第十九條自聘用合同依法解除、終止之日起，事業(yè)單位與被解除、終止聘用合同人員的人事關(guān)系終止。
第五章 考核和培訓(xùn)
第二十條事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)聘用合同規(guī)定的崗位職責(zé)任務(wù)，全面考核工作人員的表現(xiàn)，重點考核工作績效�？己藨�(yīng)當(dāng)聽取服務(wù)對象的意見和評價。
第二十一條考核分為平時考核、年度考核和聘期考核。
年度考核的結(jié)果可以分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格等檔次，聘期考核的結(jié)果可以分為合格和不合格等檔次。
第二十二條考核結(jié)果作為調(diào)整事業(yè)單位工作人員崗位、工資以及續(xù)訂聘用合同的依據(jù)。
第二十三條事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同崗位的要求，編制工作人員培訓(xùn)計劃，對工作人員進行分級分類培訓(xùn)。
工作人員應(yīng)當(dāng)按照所在單位的要求，參加崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)和為完成特定任務(wù)的專項培訓(xùn)。
第二十四條培訓(xùn)經(jīng)費按照國家有關(guān)規(guī)定列支。
第六章 獎勵和處分
第二十五條事業(yè)單位工作人員或者集體有下列情形之一的，給予獎勵：
(一)長期服務(wù)基層，愛崗敬業(yè)，表現(xiàn)突出的;
(二)在執(zhí)行國家重要任務(wù)、應(yīng)對重大突發(fā)事件中表現(xiàn)突出的;
(三)在工作中有重大發(fā)明創(chuàng)造、技術(shù)革新的;
(四)在培養(yǎng)人才、傳播先進文化中作出突出貢獻的;
(五)有其他突出貢獻的。
第二十六條獎勵堅持精神獎勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合、以精神獎勵為主的原則。
第二十七條獎勵分為嘉獎、記功、記大功、授予榮譽稱號。
第二十八條事業(yè)單位工作人員有下列行為之一的，給予處分：
(一)損害國家聲譽和利益的;
(二)失職瀆職的;
(三)利用工作之便謀取不正當(dāng)利益的;
(四)揮霍、浪費國家資財?shù)?
(五)嚴(yán)重違反職業(yè)道德、社會公德的;
(六)其他嚴(yán)重違反紀(jì)律的。
第二十九條處分分為警告、記過、降低崗位等級或者撤職、開除。
受處分的期間為：警告，6個月;記過，12個月;降低崗位等級或者撤職，24個月。
第三十條給予工作人員處分，應(yīng)當(dāng)事實清楚、證據(jù)確鑿、定性準(zhǔn)確、處理恰當(dāng)、程序合法、手續(xù)完備。
第三十一條工作人員受開除以外的處分，在受處分期間沒有再發(fā)生違紀(jì)行為的，處分期滿后，由處分決定單位解除處分并以書面形式通知本人。
第七章 工資福利和社會保險
第三十二條國家建立激勵與約束相結(jié)合的事業(yè)單位工資制度。
事業(yè)單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。
事業(yè)單位工資分配應(yīng)當(dāng)結(jié)合不同行業(yè)事業(yè)單位特點，體現(xiàn)崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻等因素。
第三十三條國家建立事業(yè)單位工作人員工資的正常增長機制。
事業(yè)單位工作人員的工資水平應(yīng)當(dāng)與國民經(jīng)濟發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會進步相適應(yīng)。
第三十四條事業(yè)單位工作人員享受國家規(guī)定的福利待遇。
事業(yè)單位執(zhí)行國家規(guī)定的工時制度和休假制度。
第三十五條事業(yè)單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇。
第三十六條事業(yè)單位工作人員符合國家規(guī)定退休條件的，應(yīng)當(dāng)退休。
第八章 人事爭議處理
第三十七條事業(yè)單位工作人員與所在單位發(fā)生人事爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》等有關(guān)規(guī)定處理。
第三十八條事業(yè)單位工作人員對涉及本人的考核結(jié)果、處分決定等不服的，可以按照國家有關(guān)規(guī)定申請復(fù)核、提出申訴。
第三十九條負有事業(yè)單位聘用、考核、獎勵、處分、人事爭議處理等職責(zé)的人員履行職責(zé)，有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)回避：
(一)與本人有利害關(guān)系的;
(二)與本人近親屬有利害關(guān)系的;
(三)其他可能影響公正履行職責(zé)的。
第四十條對事業(yè)單位人事管理工作中的違法違紀(jì)行為，任何單位或者個人可以向事業(yè)單位人事綜合管理部門、主管部門或者監(jiān)察機關(guān)投訴、舉報，有關(guān)部門和機關(guān)應(yīng)當(dāng)及時調(diào)查處理。
第九章 法律責(zé)任
第四十一條事業(yè)單位違反本條例規(guī)定的，由縣級以上事業(yè)單位人事綜合管理部門或者主管部門責(zé)令限期改正;逾期不改正的，對直接負責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員依法給予處分。
第四十二條對事業(yè)單位工作人員的人事處理違反本條例規(guī)定給當(dāng)事人造成名譽損害的，應(yīng)當(dāng)賠禮道歉、恢復(fù)名譽、消除影響;造成經(jīng)濟損失的，依法給予賠償。
第四十三條事業(yè)單位人事綜合管理部門和主管部門的工作人員在事業(yè)單位人事管理工作中濫用職權(quán)、玩忽職守、徇私舞弊的，依法給予處分;構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。
第十章 附則
第四十四條 本條例自7月1日起施行。
【文件解讀】
建設(shè)維護公平正義的陽光工程??《事業(yè)單位人事管理條例》解答一
北京師范大學(xué) 朱光明
《事業(yè)單位人事管理條例》(以下簡稱《條例》)的一個突出亮點，是明確提出了“堅持民主、公開、競爭、擇優(yōu)”的人事管理原則，其中第三章“公開招聘和競聘上崗”的內(nèi)容則是這一原則基本精神的集中體現(xiàn)。
公開招聘是事業(yè)單位人事制度改革的一項重要成果。早在2000年，*下發(fā)的《深化干部人事制度改革綱要》和中組部、原人事部聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于加快推進事業(yè)單位人事制度改革的意見》就明確要求：今后事業(yè)單位新進人員，除少數(shù)涉密崗位外，原則上都應(yīng)采用公開招聘方式選拔。2002年7月，國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)原人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》，對新進人員公開招聘再次給予了強調(diào)。2005年底，原人事部正式頒布《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》，對事業(yè)單位公開招聘的適用范圍、基本原則、招聘程序、考核辦法、監(jiān)督機制等作出具體規(guī)定，提出了這一制度的基本框架。此后，在國家統(tǒng)一部署下，公開招聘在全國范圍迅速推開，逐步成為各級各類事業(yè)單位錄用新進人員的主渠道。同時，各地各部門還根據(jù)招聘工作實際，在信息發(fā)布、組織方式、考試類型、評價選拔、監(jiān)督管理等方面進行了許多創(chuàng)新性探索，使這一制度的內(nèi)容不斷得以豐富和完善。2010年10月，中組部和人社部又聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于進一步規(guī)范事業(yè)單位公開招聘工作的通知》，針對社會現(xiàn)實中存在的一些突出問題，要求各地嚴(yán)格執(zhí)行國家政策，全面落實公開招聘制度的各項內(nèi)容，保證招聘過程公開透明，切實提升事業(yè)單位招聘的公信力;此后，兩部辦公廳又向社會發(fā)布《關(guān)于個別地方事業(yè)單位違規(guī)招聘和違規(guī)進人的通報》，將海南、江西等地的5個典型違規(guī)案例及其查處結(jié)果公開曝光，希望通過對人事紀(jì)律的重申，確保這項工作公正、有序、健康發(fā)展。
經(jīng)過多年實踐，公開招聘已經(jīng)成為事業(yè)單位選人用人的一項基本制度，其核心是“公開”、關(guān)鍵是“規(guī)范”、目的是“擇優(yōu)”�！稐l例》對這三點都給予了重點強調(diào)。首先，《條例》明確規(guī)定“事業(yè)單位新進人員，應(yīng)當(dāng)公開招聘”，并對“不宜公開”招聘的范圍做出限定，從而為這一制度的深入推行提供了基本依據(jù)。根據(jù)這一規(guī)定，有關(guān)事業(yè)單位人員招聘的條件、范圍、程序和時間安排、招聘辦法、報名方法等信息均應(yīng)向社會公開發(fā)布，招聘過程中有關(guān)資格審查、考試考核、面試等重要環(huán)節(jié)的進展情況也向社會及時公布，招聘結(jié)果一旦確定則應(yīng)在大范圍內(nèi)及時公示。事業(yè)單位是國家舉辦的公共服務(wù)機構(gòu)，其工作人員屬于公職人員;對公職人員的選拔聘用，社會公眾理應(yīng)享有知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。其次，為加強公開招聘工作的規(guī)范性，《條例》對招聘程序的所有環(huán)節(jié)重新進行了確認(rèn)。招聘程序規(guī)范是確保公平競爭的基礎(chǔ)，其中“信息發(fā)布”和“考試考核”兩個環(huán)節(jié)尤為重要。經(jīng)審核備案的招聘信息應(yīng)真實、準(zhǔn)確、完整，不附帶任何歧視性條件，一旦發(fā)布則不得擅自更改;應(yīng)完善考試組織方式，規(guī)范試題命制、考務(wù)管理、試卷評閱、成績發(fā)布等環(huán)節(jié)，健全保密制度，明確責(zé)任主體。事業(yè)單位是實施“科技興國”戰(zhàn)略的主戰(zhàn)場、高層次人才的集聚地，其人才隊伍的素質(zhì)狀況直接關(guān)系到國家的發(fā)展與未來。顯然，推行公開招聘制度的目的在于通過倡導(dǎo)平等競爭，將各類優(yōu)秀人才凝聚到事業(yè)單位中來。而要做到這一點，就需要充分尊重不同類型事業(yè)單位工作人員的專業(yè)特點，采取考試、考察的公開招聘方式，全面、公正、準(zhǔn)確地評價應(yīng)聘人員。
競聘上崗是事業(yè)單位內(nèi)部人員選拔、尤其是崗位晉升和重點崗位人員選拔的主要方式，已在各級各類事業(yè)單位普遍推行。競聘上崗與公開招聘一樣，需要堅持公開、公平、公正原則，鼓勵和組織符合條件的人員廣泛參與;以崗位職責(zé)、任務(wù)和任職資格為標(biāo)準(zhǔn)，以品德、業(yè)績和能力為依據(jù)，按照規(guī)范程序，評價和遴選人才。競聘選拔時，可根據(jù)崗位的不同特點，靈活運用筆試、面試、民主測評、專家評議等方法;對于有職業(yè)資格準(zhǔn)入控制的崗位，則要求競聘人必須符合準(zhǔn)入控制的條件。
《條例》公布之后，事業(yè)單位人事管理法制化建設(shè)的重心將由尋求“有法可依”而逐步轉(zhuǎn)向“有法必依、執(zhí)法必嚴(yán)”。這樣，就需要盡快建立一個切實有效的監(jiān)督管理機制，加大對事業(yè)單位貫徹落實《條例》的監(jiān)督檢查力度，嚴(yán)肅查處事業(yè)單位人事管理中的各類違法違規(guī)案件。實踐證明，公開招聘是人事監(jiān)督的重中之重。雖然近期揭露的一些有關(guān)“內(nèi)部招聘”、“人情招聘”、“舞弊招聘”案件僅是發(fā)生在基層的個別現(xiàn)象，但后果卻十分嚴(yán)重。因此，應(yīng)從維護黨和國家長治久安的戰(zhàn)略高度和推動社會和諧發(fā)展的大局出發(fā)，將公開招聘和競爭上崗作為一項直接體現(xiàn)公平正義的“陽光工程”來建設(shè)。各級人事行政部門應(yīng)通過設(shè)立監(jiān)督電話和信箱，及時受理、處理有關(guān)違規(guī)招聘的投訴和舉報;對于違反回避制度、保密制度、集體決策制度和人事紀(jì)律的舞弊行為，應(yīng)及時查處并將結(jié)果公布;對于社會影響惡劣的重大案件，應(yīng)及時啟動問責(zé)機制，一查到底;對于已經(jīng)查實的違規(guī)招聘人員，應(yīng)堅決予以清退，不容姑息;對于新聞媒體反映的問題，應(yīng)及時組織調(diào)查，并將結(jié)果向社會反饋;應(yīng)重視社會輿論的監(jiān)督作用，實行公開招聘工作輿情分析與報告制度，加強與媒體之間的相互溝通。只有這樣，才能使公開招聘和競爭上崗免遭重度污染，將《條例》提出的“民主、公開、競爭、擇優(yōu)”原則真正落到實處。
依法加強人事管理 提高事業(yè)單位管理效能??《事業(yè)單位人事管理條例》解答二
北京大學(xué)法學(xué)院 葉靜漪
《事業(yè)單位人事管理條例》(以下簡稱《條例》)的出臺是運用法治手段進一步推進事業(yè)單位人事制度改革的重大舉措。事業(yè)單位工作人員是我國人力資源和人才隊伍的重要組成部分，事業(yè)單位治理是國家治理能力現(xiàn)代化的重要方面�！稐l例》的制定和實施，對于促進事業(yè)單位人事管理法制化建設(shè)，提高事業(yè)單位人力資源管理效能,聚集人才、用好人才，從而為廣大人民群眾提供更加優(yōu)質(zhì)高效的公共服務(wù)，都具有重要意義。
貫徹落實《條例》有三個需要注意的方面：
第一，應(yīng)當(dāng)從事業(yè)單位改革的高度把握《條例》的立法精神和目的。《條例》全面貫徹中央關(guān)于事業(yè)單位改革的各項部署，圍繞用人機制轉(zhuǎn)化，初步建立起事業(yè)單位人事管理的法規(guī)體系。*、國務(wù)院《關(guān)于分類推進事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》和中辦、國辦《關(guān)于進一步深化事業(yè)單位人事制度改革的意見》，對事業(yè)單位人事制度改革做出了全面部署，這是制定《條例》的主要依據(jù)。《條例》作為事業(yè)單位人事管理法規(guī)體系的龍頭和核心，注重系統(tǒng)性，掃除制度盲點。為了轉(zhuǎn)化用人機制，實現(xiàn)由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變、由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，《條例》完善了聘用制度，進一步將聘用制度確定為事業(yè)單位的基本用人制度;以專章規(guī)定事業(yè)單位的崗位設(shè)置，為事業(yè)單位以崗用人、以崗管人提供了依據(jù);完善了公開招聘、競聘上崗制度，健全了考核、培訓(xùn)、獎懲、工資福利和社會保險制度等，以法律形式為事業(yè)單位延攬人才、提高工作人員積極性建立了保障;加強了人事爭議處理規(guī)定�！稐l例》的出臺，對實現(xiàn)到2020年，形成健全的管理體制、完善的用人機制和完備的政策法規(guī)體系，具有重要作用。
第二，應(yīng)當(dāng)從法律體系的視角把握《條例》與單行人事立法和《勞動合同法》的關(guān)系。在事業(yè)單位改革進程中，國務(wù)院有關(guān)部門相繼出臺了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》及實施意見(2006)、《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》(2005)、《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》(2002)及《事業(yè)單位試行人員聘用制度有關(guān)問題的解釋》(2003)、《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》(1995)、《事業(yè)單位工作人員處分暫行規(guī)定》(2012)和《人事爭議處理規(guī)定》(2007年)等，各級地方事業(yè)單位人事綜合管理部門也出臺了大量相關(guān)細則。這些單行人事立法多數(shù)由人力資源和社會保障部(原人事部)制定，其效力低于《條例》。如果與《條例》規(guī)定發(fā)生抵觸的，應(yīng)當(dāng)適用《條例》。同時，《條例》作為事業(yè)單位人事立法的核心，注重體系性、原則性，具體內(nèi)容有賴單行人事立法填充。在與《條例》不發(fā)生抵觸的情況下，已出臺的單行人事立法繼續(xù)有效。例如，對于聘用合同的期限，《條例》第十二條規(guī)定：“事業(yè)單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低于3年”�！蛾P(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》規(guī)定：“對流動性強、技術(shù)含量低的崗位一般簽訂3年以下的短期合同”。該規(guī)定與《條例》不抵觸，繼續(xù)有效。
從法理上講，事業(yè)單位的聘用合同與勞動法上的勞動合同都屬于有名合同，分別由《條例》和《勞動合同法》等調(diào)整，二者之間的區(qū)別是明顯的。但是，聘用合同與勞動合同又存在立法上的密切關(guān)聯(lián)�！秳趧雍贤ā返诰攀鶙l規(guī)定：“事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定;未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。”這就是說，《條例》和《勞動合同法》構(gòu)成特別法和一般法的關(guān)系，對于《條例》沒有做出特殊規(guī)定的內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)適用《勞動合同法》。例如，《條例》規(guī)定了事業(yè)單位和工作人員單方解除聘用合同的制度，未規(guī)定、且未禁止雙方協(xié)商解除聘用合同，此時應(yīng)執(zhí)行《勞動合同法》第三十六條：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同�！庇秩纾稐l例》第十九條提及了聘用合同的依法終止，但并未就終止的情形做出規(guī)定，此時就應(yīng)執(zhí)行《勞動合同法》第四十四條。
第三，應(yīng)當(dāng)從發(fā)展完善的視角把握《條例》與事業(yè)單位法律改革的關(guān)系。一是，我國事業(yè)單位實行人事管理制度，其在用人機制、管理體制、激勵機制等都具有特殊性。如何實現(xiàn)人事管理制度與勞動關(guān)系制度的有效銜接，是我國建設(shè)統(tǒng)一人力資源市場的緊迫課題，也得到了廣大群眾的高度關(guān)注。從法律角度攻克這一難題，一要注重公平，理順工資和福利待遇、退休和養(yǎng)老待遇問題等;二要促進流動，實現(xiàn)不同用人機制下人才的多向交流，破除阻礙人員流動的體制性障礙。黨的十八屆三中全會通過的《*關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》，要求“改革機關(guān)事業(yè)單位工資和津貼補貼制度”，“推進機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革”，并“完善黨政機關(guān)、企事業(yè)單位、社會各方面人才順暢流動的制度體系”。《條例》設(shè)專章規(guī)定了工資福利和社會保險事宜，規(guī)定“國家建立激勵與約束相結(jié)合的事業(yè)單位工資制度”，并要求“事業(yè)單位工資分配應(yīng)當(dāng)結(jié)合不同行業(yè)事業(yè)單位特點，體現(xiàn)崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻等因素”;建立事業(yè)單位工作人員工資的正常增長機制;實施法定工時休假制度;實施法定退休和社會保險制度。這些規(guī)定為事業(yè)單位改革指明了方向，但有待相關(guān)部門制定操作性規(guī)范加以落實。
二是，《條例》在完善人事爭議處理方面邁出了步伐，后續(xù)改革應(yīng)當(dāng)跟進�！稐l例》設(shè)專章規(guī)定了人事爭議處理制度，完善了申訴、仲裁、訴訟相互聯(lián)系的爭議處理制度體系。今后可從兩個方面跟進改革：一是推進人事爭議調(diào)解的制度化、法治化。調(diào)解是解決人事爭議最為快捷、成本最低的方式，一些地方已經(jīng)出臺規(guī)定，建立專門的人事爭議調(diào)解組織，規(guī)范調(diào)解程序。應(yīng)在國家層面適時對人事爭議調(diào)解做出統(tǒng)一規(guī)定。二是加強對于人事爭議審判的指導(dǎo)。最高人民法院2003年出臺了《關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》，將事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議納入訴訟范圍�！兑�(guī)定》僅有三條，各地法院雖然也出臺了一些審判指導(dǎo)文件，但是對人事爭議審判的指導(dǎo)意義有限�！稐l例》規(guī)定了人事爭議“依照《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》等有關(guān)規(guī)定處理”，明確了事業(yè)單位人事爭議處理要與《勞動爭議調(diào)解仲裁法》對接。今后可根據(jù)《條例》要求，在總結(jié)審判實踐經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，統(tǒng)籌勞動人事爭議審判機制，完善我國人事爭議訴訟制度。
為集聚人才 營造法制環(huán)境??《事業(yè)單位人事管理條例》解答三
中國人事科學(xué)研究院 吳江
《事業(yè)單位人事管理條例》是深化事業(yè)單位人事制度改革的首部法律成果，也是建立人才集聚體制機制的一項重大舉措�！稐l例》的頒布實施，對于建設(shè)高素質(zhì)的公共服務(wù)人才隊伍，切實保障事業(yè)單位工作人員的合法權(quán)益，加快形成具有國際競爭力的人才制度優(yōu)勢，都具有重大的現(xiàn)實意義。
首先，《條例》的頒布是貫徹落實黨的十八屆三中全會決定的重要舉措。中央改革決定提出了加快事業(yè)單位分類改革和深化干部人事制度改革的目標(biāo)任務(wù)，提出了建立集聚人才體制機制，加快形成具有國際競爭力的人才制度優(yōu)勢的新要求。我國事業(yè)單位人事制度改革自2002年以來已經(jīng)推行了十多年，取得了較大的進展，隨著改革的不斷深化，許多深層次的矛盾和問題并沒有解決，突出表現(xiàn)在：能進能出、能上能下的用人機制尚未真正建立;阻礙人才順暢流動的體制壁壘、身份障礙尚未破除;招聘人員的各種歧視現(xiàn)象依然不同程度存在;激勵人才的獎懲制度和工資福利制度不夠健全;評價人才的職稱制度、績效考核制度不盡科學(xué);人事爭議處理依據(jù)不夠明確，人才的合法權(quán)益仍然不能有效保障。解決上述這些問題的關(guān)鍵在于加強國家層面的頂層制度設(shè)計，運用法律手段有效破解改革難題。強調(diào)，重大改革必須于法有據(jù)，改革必須在法律的框架下進行。《條例》的頒布實施，為深化事業(yè)單位人事制度改革提供了一個法律框架，為建立集聚人才體制機制營造了一個法治環(huán)境。
其次，《條例》的頒布實施有利于轉(zhuǎn)換用人機制，搞活用人制度，打破人才流動的體制壁壘和身份障礙。我國現(xiàn)有110多萬個事業(yè)單位，3100多萬在編人員，其中67%以上是各類專業(yè)技術(shù)人員，我國的科學(xué)、教育、文化、衛(wèi)生、體育、新聞等公益事業(yè)的優(yōu)秀人才，絕大部分集中在這里。為此，建立什么樣的用人制度關(guān)系到實施人才強國戰(zhàn)略的成敗。其中一大亮點是以健全聘用制度和崗位管理制度為重點，實現(xiàn)了由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變，由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。這是自改革開放以來，人才管理體制的重大創(chuàng)新，實現(xiàn)了人員能進能出、職務(wù)能上能下的機制轉(zhuǎn)換，促進了單位與人才雙向選擇的市場配置方式，暢通人員流動出口，拓展人員正常退出渠道。特別是《條例》明確了以聘用合同作為唯一依據(jù)確立或終止與單位的人事關(guān)系，從而淡化了人事檔案、編制指標(biāo)、戶籍身份等現(xiàn)行的傳統(tǒng)做法，這將有利于進一步通過改革打破地域、單位和身份界限，創(chuàng)造人才公開平等競爭的環(huán)境;有利于以市場機制有效整合人才資源，凝聚優(yōu)秀人才，充分調(diào)動事業(yè)單位各類人才的積極性和創(chuàng)造性。
第三，《條例》的頒布實施有利于激勵人才成長，最大限度地激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。《條例》規(guī)范了公開招聘和競聘上崗的基本程序，把加強政府宏觀管理與落實單位用人自主權(quán)有機地結(jié)合起來;健全了符合事業(yè)單位特點的考核制度，將考核結(jié)果作為調(diào)整人員崗位、工資以及解除、續(xù)訂聘用合同的基本依據(jù);建立了促進人才健康成長的獎懲制度，充分發(fā)揮獎懲在人事管理中的激勵和約束作用;明確了更好體現(xiàn)專業(yè)人才業(yè)績的工資福利和社會保障制度，使工作人員的收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實際貢獻相聯(lián)系，增強工資分配的激勵功能。這充分體現(xiàn)了《條例》堅持以人為本和人才優(yōu)先的科學(xué)理念，堅持以創(chuàng)造良好的制度環(huán)境凝聚人才和激勵人才的改革魄力，堅持不斷打造充滿活力和具有國際競爭力的人才制度優(yōu)勢。
第四，《條例》的頒布實施有利于保障人才的合法權(quán)益，維護人事管理的公平公正。保障事業(yè)單位工作人員的合法權(quán)益是立法的重要目的之一，也是政府的重要監(jiān)管職能。長期以來，事業(yè)單位工作人員的合法權(quán)益得不到有效保障，侵權(quán)現(xiàn)象、不公正待遇以及各種歧視問題時有發(fā)生，人事爭議不能合法有效解決處理，嚴(yán)重挫傷了職工安心干事業(yè)的積極性，同時也給管理上帶來了許多困擾。對此，《條例》一方面規(guī)定了工作人員作為平等主體可以依照勞動爭議調(diào)解仲裁法等有關(guān)規(guī)定處理與單位的人事爭議，同時對不適用調(diào)解、仲裁的考核結(jié)果、處分決定等不服的人事爭議，通過申請復(fù)核與申訴方式解決。這兩條解決人事爭議的途徑，既能夠有效維護個人的合法權(quán)益，又有利于維護國家對公職人員的紀(jì)律要求�！稐l例》對事業(yè)單位人事管理工作中的違法違紀(jì)行為，做出了嚴(yán)格的規(guī)定，不僅賦予了個人投訴、舉報的權(quán)利，而且明確了事業(yè)單位人事綜合管理部門、主管部門和監(jiān)察機關(guān)及時調(diào)查處理和監(jiān)管責(zé)任。對違反《條例》規(guī)定的行為明確了具體的法律責(zé)任，這將有利于糾正用人上的腐敗現(xiàn)象和不正之風(fēng)，維護人事管理的公平公正，形成事業(yè)單位人人皆可成才的良好環(huán)境。
提高公共管理水平的重要舉措??《事業(yè)單位人事管理條例》解答四
中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院 董克用
近日，國務(wù)院頒布了《事業(yè)單位人事管理條例》(以下簡稱《條例》)，這是我國公共管理領(lǐng)域的一件大事，對于完善事業(yè)單位人事管理制度，提高公共管理水平，提升公共服務(wù)品質(zhì)極為重要。
一、事業(yè)單位是提供公共服務(wù)的重要力量
近年來，隨著公共事務(wù)越來越得到社會的關(guān)注，公共管理和公共服務(wù)的重要性得到社會越來越高的重視。從世界各國的經(jīng)驗看，提供公共服務(wù)的主要有兩大領(lǐng)域，一是以政府為代表的國家行政管理體系;二是以提供公共產(chǎn)品或者準(zhǔn)公共產(chǎn)品的為代表的事業(yè)單位，國外有時也稱之第三部門或者非營利機構(gòu)。
隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，事業(yè)單位在人們?nèi)粘Ｉ钪械挠绊懖粩嗵岣�。換句話說，人們在滿足了衣食住行等基本生活需要之后，對教育、醫(yī)療、文化等產(chǎn)品和服務(wù)的需求就會不斷上升，并且，這種日益增長的需求不僅是對數(shù)量的需求，更重視其質(zhì)量的高低，而這些產(chǎn)品和服務(wù)都是我們通常講的事業(yè)單位來提供的。
進一步講，隨著全球“小政府、大社會”的改革浪潮的推進，事業(yè)單位在公共管理領(lǐng)域中的地位越來越重要。事業(yè)單位除了完成傳統(tǒng)的職能之外，還在不斷承接政府轉(zhuǎn)移出來的職能。所以，事業(yè)單位的范圍在不斷擴大，承擔(dān)的任務(wù)越來越復(fù)雜。我國也是這樣，目前事業(yè)單位工作人員就達到3100多萬人�？梢钥闯�，事業(yè)單位實際上是為人民群眾提供公共服務(wù)的一支重要力量。
二、 事業(yè)單位的工作特點決定了其人事管理的重要性
人事管理(企業(yè)也稱人力資源管理)對任何組織都是非常重要的，是保障組織生存、發(fā)展的制度基礎(chǔ)。任何組織，離開了優(yōu)秀的員工，都不可能成長壯大。也就是人們通常講的任何管理都是以人為中心的管理，所以，科學(xué)的人事管理制度是事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)保障。
人事管理在事業(yè)單位中的作用相對于企業(yè)而言更有其特殊重要的作用。從世界各國的情況看，事業(yè)單位主要涵蓋教育和衛(wèi)生兩大領(lǐng)域。這類組織有以下兩大特點，一是其提供的產(chǎn)品主要是以公共服務(wù)的形式表現(xiàn)出來的，如教師的教學(xué)活動和醫(yī)生的醫(yī)務(wù)活動等。與生產(chǎn)實物產(chǎn)品的企業(yè)不同，事業(yè)單位提供的公共服務(wù)產(chǎn)品其數(shù)量和質(zhì)量，往往難以量化，有些質(zhì)量問題甚至是需要經(jīng)過一段時間才會逐步暴露的。所以，事業(yè)單位所提供的服務(wù)質(zhì)量在很大程度上取決于事業(yè)單位工作人員的勞動積極性與職業(yè)責(zé)任感。事業(yè)單位工作人員的積極性高、責(zé)任感強，對工作認(rèn)真負責(zé)，其提供的服務(wù)不僅被服務(wù)對象個人受益，全社會都會受益;相反，如果事業(yè)單位的工作人員對工作不負責(zé)任，受害的不僅是被服務(wù)者個人，全社會都可能受到傷害。
二是事業(yè)單位工作人員是高人力資本的擁有者，或者說是智力勞動者。事業(yè)單位工作人員所從事的工作往往需要經(jīng)過長期人力資本投資，教師和醫(yī)生的最初從業(yè)者都需要接受過高等教育，并且，在他們的職業(yè)生涯中要不斷地進行知識更新，不斷地進行人力資本投資，所以說，這類職業(yè)是高人力資本擁有者。對智力勞動者的管理與體力勞動者不同，需要在人事管理制度設(shè)計上更加注重其勞動的特點，例如，智力勞動具有更多的創(chuàng)造性、自主性。需要給勞動者更大的發(fā)展空間。
事業(yè)單位的這兩大特點決定了事業(yè)單位人事制度在事業(yè)單位管理中具有特殊重要的意義，如果制度不能很好地適應(yīng)勞動的特點，往往會挫傷事業(yè)單位工作人員的勞動積極性。
經(jīng)濟體制改革以來，我國許多事業(yè)單位在人事管理上進行了一些探索，但是，由于沒有認(rèn)識到事業(yè)單位的特點，而是盲目模仿企業(yè)人力資源管理制度，也造成了一些負面影響，亟待規(guī)范。
三、事業(yè)單位的組織特性決定了事業(yè)單位人事管理制度需要規(guī)范
在我國，事業(yè)單位多是政府出資建立的，如學(xué)校、公立醫(yī)院等。事業(yè)單位與企業(yè)不同，不以盈利為目的。作為提供公益產(chǎn)品的公共組織，就要求其人事制度具有規(guī)范性和公開性的特征，也就是說，事業(yè)單位的人事管理制度應(yīng)當(dāng)更規(guī)范、更公開、更透明，以便社會監(jiān)督。
長期以來，對于擁有大量的就業(yè)者的事業(yè)單位，我國一直缺乏相應(yīng)的高層次法律規(guī)范。公務(wù)員的管理可以依據(jù)《公務(wù)員法》來規(guī)范，企業(yè)職工的用工可以靠《勞動法》、《勞動合同法》等來規(guī)范。唯獨幾千萬的事業(yè)單位就業(yè)者沒有相應(yīng)的法律規(guī)范可遵循，工作人員的個人權(quán)益也沒有相應(yīng)的法律來保護。
雖然事業(yè)單位類型較多，但是在人事管理制度存在一定共性�！稐l例》從崗位設(shè)置、公開招聘和競聘上崗、聘用合同、考核獎懲以及人事爭議處理等方面予以規(guī)范，就體現(xiàn)了其共性。這些規(guī)范，不僅使事業(yè)單位有章可循，而且，也有力地保護了用人單位和勞動者雙方的權(quán)益。招聘程序等制度的公開更有利于社會公眾對事業(yè)單位人事管理進行監(jiān)督，避免暗箱操作和用人制度中的腐敗。《條例》不僅規(guī)范了聘用合同，而且，明確了解除合同的條件，這就為形成有進有出、能上能下的人事管理制度奠定了基礎(chǔ)。
四、事業(yè)單位類型的多樣性和復(fù)雜性決定了具體人事管理制度的差異
在考慮到事業(yè)單位的共性的同時，也還需要考慮到不同類型事業(yè)單位的特性。在我國近年開始的事業(yè)單位改革中，就把事業(yè)單位劃分為公益一類和公益二類，也就是說，在承認(rèn)事業(yè)單位從事公益活動的基礎(chǔ)上，仍然承認(rèn)其差異。這種差異，不僅僅是考慮國家財政的支持力度，而且是與不同類型事業(yè)單位的特點所決定的。
反映在人事管理制度上，公益一類側(cè)重鼓勵員工的長期穩(wěn)定性，從人員的招聘、績效的考核、工資制度的設(shè)計都應(yīng)當(dāng)以鼓勵員工長期穩(wěn)定從事其專業(yè)領(lǐng)域工作為中心，如中小學(xué)教師。只有以長期穩(wěn)定的人事管理才能引導(dǎo)他們?nèi)纳淼赝度霃氖陆虒W(xué)工作，不斷積累經(jīng)驗，提高教學(xué)水平。與中小學(xué)教師不同的是大學(xué)教師，大學(xué)教師不僅需要傳授知識，還需要從事科學(xué)研究，創(chuàng)造知識。這就需要人事管理制度以激勵為中心，從招聘、績效、工資等制度設(shè)計上，激勵的因素占有很大的比重。
《條例》在規(guī)范用人單位行為的同時，也為不同類型的事業(yè)單位設(shè)計制定符合自身特點的人事制度留下了充分的空間。例如，在工資制度上，條例沒有強調(diào)過去長期實行的國家統(tǒng)一的工資制度，而是提出國家建立激勵與約束相結(jié)合的工資制度，事業(yè)單位工資分配要根據(jù)不同行業(yè)特點來具體落實，這一規(guī)定既與現(xiàn)行制度相銜接，又為進一步深化工資制度改革，發(fā)揮不同事業(yè)單位的積極性和創(chuàng)造性留下了空間。
