員工不滿一年年終獎怎么算

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年終獎是指每年度末企業(yè)給予員工不封頂?shù)莫剟,是對一年來的工作業(yè)績的肯定。

年終獎的發(fā)放額度和形式一般由企業(yè)自己根據(jù)情況調(diào)整。好的年終獎辦法要有較好的考評指標(biāo)、評價方法、發(fā)放規(guī)則等等相應(yīng)的各項制度,可以有效激勵員工,增加企業(yè)凝聚力。

獎金對于員工來說是一種物質(zhì)獎勵。如果員工的績效優(yōu)良,工作成績突出,為企業(yè)的發(fā)展做出了貢獻,就應(yīng)該給予獎勵,一來是對員工努力上的承認,二來激勵員工繼續(xù)努力工作,實現(xiàn)更佳的工作表現(xiàn)。年終獎在不同的單位有不同的發(fā)放形式,除了一般意義上的“紅包”外,有的是股票分紅,有的是“雙薪”,有的是提成,有的是獎金。但是.企業(yè)在發(fā)放年終獎的時候考慮的并不簡單,有的目的很明確,就是為了獎勵員工們在一年當(dāng)中所付出的勞動,但也有一些企業(yè)發(fā)放年終獎的時候是不得已而為之。

不滿一年年終獎怎么算?

小張是武漢市青山區(qū)一家企業(yè)的職工。

他介紹,去年1月,他到該企業(yè)上班,一直工作到10月份。隨后,因單位效益方面的原因,他被安排待崗在家,單位僅發(fā)基本生活費。

前幾天,原先的同事都領(lǐng)到800元現(xiàn)金、500元購物卡的年終獎。他到單位詢問,卻被告知因工作未滿一年,他沒有年終獎。他覺得很不合理。

前日,小張所在單位的負責(zé)人陳先生稱,先前單位確實沒有為小張計發(fā)年終獎。小張向單位反映后,他們已研究出具體的核發(fā)辦法,即按照月份計算小張的年終獎,并為其發(fā)放。

湖北競成律師事務(wù)所律師蔡軒稱,根據(jù)有關(guān)規(guī)定,若是用人單位在勞動合同中約定了年終獎金的發(fā)放規(guī)定,或是用人單位已對員工制定了發(fā)放年終獎的具體辦法,且員工的工齡符合公司發(fā)放年終獎的規(guī)定,那么不管該員工是否離開了單位,均可要求單位給自己發(fā)放年終獎。

所以要是上半年來的看公司的規(guī)定,有的會按全年算,要是下半年就不能是全年了,可能是半年也可能是按月算的。

公平的年終獎發(fā)放方式!

年終獎,可有可無,可多可少,對于上班族而言,它是一種期許,更是一種懸念。對于企業(yè)來說,每到年關(guān),年終獎究竟該不該發(fā)?到底該怎么發(fā)?都是一個懸而難解的謎題。在資深人力資源管理專家看來,年終獎的發(fā)放體現(xiàn)了一個企業(yè)的管理水平,對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略至關(guān)重要。完美的年終獎發(fā)放策略,必須建立在科學(xué)的績效考核基礎(chǔ)之上,且必須體現(xiàn)公正性和敢于體現(xiàn)差異性。

發(fā)放問題

Q:年終獎該不該發(fā)?

A:業(yè)績再差也要設(shè)年終獎勵。

年終獎到底該不該發(fā)?企業(yè)效益不好,是不是就可以取消年終獎?在資深人力資源專家、廣州仕邦人力資源服務(wù)有限公司人力資源部總監(jiān)賀瑞看來,不管企業(yè)效益好還是不好,年終獎的形式都應(yīng)該保留,但是發(fā)放的獎勵內(nèi)容和獎勵金額可根據(jù)企業(yè)的盈利情況進行適當(dāng)調(diào)整。

“導(dǎo)致企業(yè)業(yè)績差的原因通常比較復(fù)雜,除了企業(yè)自身的經(jīng)營原因外,有的是經(jīng)濟大環(huán)境影響,也有的是行業(yè)不景氣造成的低迷。但員工在過去的一年依然付出了非常大的努力,一部分優(yōu)秀員工在逆境中同樣有不俗的表現(xiàn),努力地執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)的意圖和決策,他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫郊为。從鼓舞員工士氣的角度講,企業(yè)也應(yīng)當(dāng)發(fā)放一定額度的獎勵。業(yè)績不好的企業(yè)可以在年終獎金的額度上降低,但不應(yīng)完全取消;可以在方式上更人性化一些,更講究一些創(chuàng)意和關(guān)懷,這樣員工既能感受到企業(yè)的關(guān)懷,也能夠理解企業(yè)的苦衷!辟R瑞指出,年終獎不止是用來獎勵員工在本年度的貢獻,更是用來激勵員工下一年度工作的。從員工激勵的角度來說,業(yè)績不好甚至是比較差的企業(yè),也應(yīng)該給員工一定額度的年終獎勵。

Q:年終獎怎么發(fā)?

A:主要有三種發(fā)放形式。

據(jù)悉,目前年終獎的形式主要有三種。第一種是費用型。這一類型的企業(yè),大多在年初進行員工薪資規(guī)劃時,便對員工的年終獎進行了相應(yīng)的預(yù)算和安排。不少企業(yè)普遍采用的13月薪或14月薪。在這樣的年終獎機制之下,無論員工個人表現(xiàn)如何、公司業(yè)績?nèi)绾,都可全員享受年終獎,屬于“普惠”性福利。這里的發(fā)放規(guī)則是全員一致且公開的,具體數(shù)額就與每個人的基本工資水平相關(guān)了。

第二種是利潤分享型。在這種年終獎機制之下,企業(yè)會根據(jù)個人年度績效評估結(jié)果和公司業(yè)績結(jié)果,確定發(fā)放給每個員工的年終獎金,這時發(fā)放比例和數(shù)額的差距就體現(xiàn)出來了。通常情況下發(fā)放規(guī)則是公開的,如某某級別的T arget Bonus(即個人表現(xiàn)和公司表現(xiàn)均是達到目標(biāo)時對應(yīng)的獎金)相當(dāng)于多少月的基本工資(而且級別越高的人獎金占總收入的比例越高)。

第三種是紅包型,這種年終獎形式尤以私企居多。每位員工的年終獎金額通常是由老板決定的,沒有固定的規(guī)則,可能取決于員工與老板的親疏、取決于老板對員工的印象、取決于資歷,取決于重大貢獻等。

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