一、《勞動法》對于加班有哪些規(guī)定
《勞動法》第四十一條：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
《勞動法》第三十八條：用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息一日。
《勞動法》第四十二條：有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規(guī)定的限制：
(一)發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊急處理的;
(二)生產(chǎn)設(shè)備、交通運輸路線、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的;
(三)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
《勞動合同法》第三十一條：用人單位應(yīng)當(dāng)嚴格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強迫或變相強迫勞動者加班。
解讀：
1、工作時間：勞動者正常工作時間為每天工作八小時，每周四十小時。
2、休息權(quán)：勞動者每周至少休息一天、每天延長工作時間不得超過三小時，都是憲法賦予勞動者的休息權(quán)。用人單位至少應(yīng)保障勞動者每周至少一次連續(xù)24小時的休息。
3、加班的流程控制：加班首先體現(xiàn)用人單位的意志，用人單位有提出加班建議與審核批準(zhǔn)加班的權(quán)利，在取得工會和勞動者的同意后，可安排加班。勞動者可以主動提出延長工作時間，在取得工會和用人單位批準(zhǔn)后，可加班。
4、特殊情況下，用人單位可以單方面決定延長工作時間而無需和員工及工會協(xié)商。對于緊急情況時(勞動法第四十一條)拒絕加班的，用人單位可以以“不服從正常的工作安排”為由，對員工進行處罰。
實操建議：
1、工作時間：如有需求，用人單位可以員工實施六天工作制，只要保證一周總的工作時間不超過四十小時，員工每周至少休息一天即可。
2、加班制度：用人單位應(yīng)用合法的程序通過書面方式制定合法的加班制度。相關(guān)的內(nèi)容包括：制定完善的考勤制度、制定詳細的加班申請和審批制度、制定適用于用人單位實際情況的工時制度、制定合理的考勤卡管理制度等。
3、如何控制加班：避免形成加班文化、合理分配員工工作、提高員工的工作效率、增加員工的數(shù)量都是控制加班的主動手段。嚴格加班申請和批準(zhǔn)流程是效果最好的辦法，如將加班的審批權(quán)交給管理層，會最大限度地減少加班。將加班作為對管理者的績效考核指標(biāo)(加班時數(shù)和績效成反比)，也是非常好的控制手段。
4、和工會協(xié)商：用人單位的加班經(jīng)常是突然發(fā)生的，如每次都要與工會協(xié)商，流程將會極為復(fù)雜�？蓪⒓影鄦蔚陌l(fā)放工作交給工會人員，在空白的加班單上蓋工會的章。實踐中這一點很少發(fā)生爭議。
5、用人單位可制定緊急情況處理預(yù)案，定義勞動法第四十一條內(nèi)容。
二、判斷加班的三個標(biāo)準(zhǔn)
1、用人單位安排
2、工作時間以外
3、工作或工作相關(guān)的活動
解讀：
1、員工未經(jīng)批準(zhǔn)，自行延長工作時間，一般不能認定為加班。
2、工作時間以外的與工作無關(guān)的事情，不能認定為加班。例如員工到外地出差，周末用人單位不安排工作讓員工休息，則不認定為加班。
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1、一些用人單位會通過變相的手段要員工“主動加班”從而逃避加班費。這種手段用人單位應(yīng)謹慎使用。因為用人單位有義務(wù)管理勞動者，有義務(wù)保證員工的休息和健康。如員工因“主動加班”嚴重損失了休息和損害了健康，用人單位依然要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。
2、盡管用人單位沒有直接安排員工加班，但為延長工作時間的員工報銷交通費、提供餐費補助等，依然可能被認定為加班。
