薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該補(bǔ)充和增強(qiáng)其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人員選拔、培訓(xùn)和績(jī)效評(píng)價(jià)等。
在一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系中，員工會(huì)感覺到，相對(duì)于同一組織中從事相同工作的其他員工，相對(duì)于組織中從事不同工作的其他員工，相對(duì)于其他組織中從事類似工作的人而言，自己的工作獲得了適當(dāng)?shù)男匠�。比如，一個(gè)書記員會(huì)將自己的薪資與行政助理、會(huì)計(jì)等同一組織中的其他工作的薪資進(jìn)行比較。如果她認(rèn)為相對(duì)于組織中的其他工作，自己的工作獲得了公平的薪酬(即對(duì)組織越重要的工作獲得的報(bào)酬也越多，組織需要越少、越不重要的工作獲得的報(bào)酬也越少)，她就感到了內(nèi)部公平性。她也可能將自己的薪酬與其他組織中的書記員相比較。如果她認(rèn)為相對(duì)于其他組織中的類似工作而言，自己的薪酬也是公平的話，她就感到了外部公平性。她還有可能將自己的薪酬與同一組織中的其他書記員進(jìn)行比較。如果她認(rèn)為相對(duì)于組織中的其他書記員，自己的薪酬也是合理的，那她就感到了個(gè)體公平性。一個(gè)組織越是能夠建立起面向員工的內(nèi)部公平、外部公平和個(gè)體公平的條件，她就越是能夠有效地吸引、激勵(lì)和保留她所需要的員工，來實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。
薪酬體系設(shè)計(jì)是具有挑戰(zhàn)性的，它既是一門科學(xué)，同時(shí)也是一門藝術(shù)。薪酬體系設(shè)計(jì)與管理應(yīng)該被看作是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，這是因?yàn)榻M織的內(nèi)外部環(huán)境會(huì)以一種不可預(yù)見的方式發(fā)生變化。因此，一個(gè)有效的薪酬體系不應(yīng)是僵化和死板的，
而應(yīng)該根據(jù)需要隨時(shí)進(jìn)行監(jiān)控和調(diào)整。
許多企業(yè)都希望按照市場(chǎng)水平構(gòu)筑自身的薪酬體系，但是往往苦于沒有市場(chǎng)數(shù)據(jù)可供參考。
薪酬福利調(diào)研
許多企業(yè)都希望按照市場(chǎng)水平構(gòu)筑自身的薪酬體系，但是往往苦于沒有市場(chǎng)數(shù)據(jù)可供參考。有時(shí)，人員在行業(yè)內(nèi)的流動(dòng)會(huì)從某種程度上增加市場(chǎng)信息的透明度，但是這種信息傳播方式的速度很慢。因?yàn)槿藛T流動(dòng)的隨機(jī)性，要使得信息在行業(yè)內(nèi)實(shí)現(xiàn)充分透明需要較長(zhǎng)時(shí)間;由于薪酬是在不斷變化著的，信息傳播的準(zhǔn)確性與及時(shí)性更加難以保證。讓薪酬信息在市場(chǎng)上被動(dòng)的隨機(jī)流動(dòng)不利于信息的聚合與使用，而市場(chǎng)信息透明化能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來很多好處，這就需要這樣一種活動(dòng)，使得薪酬信息能夠主動(dòng)流動(dòng)，并被企業(yè)所共享。
薪酬調(diào)研就是這樣一種活動(dòng)。通過薪酬調(diào)研可以顯著的提高企業(yè)運(yùn)行的效率。經(jīng)濟(jì)學(xué)上很多達(dá)到效率最大化所應(yīng)該具備的前提條件之一就是信息在市場(chǎng)上是透明的和充分流通的。對(duì)于企業(yè)所支付的薪酬水平來說，由于市場(chǎng)信息不透明所產(chǎn)生的資源浪費(fèi)可以從兩方面加以考慮。相對(duì)于市場(chǎng)水平，企業(yè)有可能多付薪水，使過高的薪酬水平成為企業(yè)的負(fù)擔(dān);也有可能薪酬水平較低，失去對(duì)外部人才的吸引力和對(duì)內(nèi)部員工的激勵(lì)作用，進(jìn)而造成人才短缺而失去市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在這兩種情況下，都會(huì)造成企業(yè)運(yùn)行效率的下降。從這個(gè)意義上來講，通過薪酬調(diào)研所帶來的薪酬數(shù)據(jù)透明化對(duì)企業(yè)運(yùn)行效率的提高所產(chǎn)生的促進(jìn)作用是顯而易見的。
企業(yè)為什么要進(jìn)行薪酬調(diào)研
要建立起一個(gè)合理、科學(xué)的薪酬系統(tǒng)，首先應(yīng)當(dāng)從企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略出發(fā)來確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。比如，企業(yè)要想成為行業(yè)內(nèi)最有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)，由此其相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)是吸引、保留、激勵(lì)同行業(yè)最優(yōu)秀的人才。在確定了這樣一個(gè)人力資源戰(zhàn)略后，具體到薪酬政策，為了達(dá)到吸引、保留、激勵(lì)同行業(yè)最優(yōu)秀的人才的目的，企業(yè)為此所支付的薪酬也就應(yīng)當(dāng)是市場(chǎng)上水平最高的。再舉個(gè)例子，企業(yè)想在兩年內(nèi)利潤(rùn)翻番，一般來講，為達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，企業(yè)需要一支強(qiáng)大的銷售隊(duì)伍，這支隊(duì)伍應(yīng)該是市場(chǎng)上最優(yōu)秀的。相對(duì)而言，企業(yè)的文秘人員可能不需要是最好的，而且假設(shè)此時(shí)人才市場(chǎng)上文秘人員的供應(yīng)量很大。于是，企業(yè)的人力資源政策可以是吸引、保留、激勵(lì)最好的銷售人員和一般的文秘人員;而薪酬政策是向銷售人員支付市場(chǎng)最高水平的薪酬，向文秘人員支付市場(chǎng)中等偏下水平的薪酬�？傊�，根據(jù)企業(yè)不同的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略，會(huì)相應(yīng)產(chǎn)生不同的薪酬戰(zhàn)略來進(jìn)行配合。
目前企業(yè)面臨的問題是如何能保證支付的薪酬在市場(chǎng)上處于不同的薪酬策略所確定的相應(yīng)的位置，也就是如何將本企業(yè)的薪酬與市場(chǎng)實(shí)際水平進(jìn)行比較。薪酬調(diào)研就是用來解決這一問題的。通過薪酬調(diào)研，企業(yè)可以將自己的薪酬數(shù)據(jù)與市場(chǎng)數(shù)據(jù)進(jìn)行比對(duì)，由此可以檢查出自己所支付的薪酬與預(yù)想的水平是否一致，或根據(jù)市場(chǎng)數(shù)據(jù)來確定為達(dá)到本企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)所應(yīng)支付的薪酬水平。
在企業(yè)整個(gè)薪酬戰(zhàn)略體系中，薪酬調(diào)研就是一個(gè)接口，通過它企業(yè)將內(nèi)部與外部的薪酬水平聯(lián)系在一起并加以比較。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展與深化的今天，企業(yè)內(nèi)部的薪酬水平市場(chǎng)化將是大勢(shì)所趨。而要想理性的確定企業(yè)自己的薪酬水平，借助于薪酬調(diào)研結(jié)果也將是不可缺少的。
