企業(yè)員工培訓常用方法

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快車畢業(yè)生人力資源網(wǎng)訊 培訓活動有三種基本形式,即培訓課程、自學進修和在職培訓。不同的培訓形式有不同的作用,也涉及不同的成本效益,并非每一種形式都可以解決所有人力資源問題。管理者在員工舉辦培訓活動之前,必須先行了解不同形式的特點,然后根據(jù)企業(yè)的實際情況進行挑選,才能對癥下藥。培訓活動的三種基本形式,在處理知識、技能及態(tài)度三方面的學習上,有不同的特點及作用。

一 、培訓課程

一般的培訓課程有兩種內(nèi)容,第一種是專題性的講授,另一種是學科式、有連續(xù)性的內(nèi)容的講授。從培訓成效來看,無論課程的內(nèi)容如何豐富,培訓手法如何多變,培訓導師如何表現(xiàn)出色,學員的學習態(tài)度如何積極投入,到頭來培訓課程也只能有效地提高學員百分之十左右能力。原因有下列幾點:

1. 導師設計的課程,只能適合部分學員的培訓需要,而不能滿足所有學員的需要。

2.所有課程內(nèi)的練習都是仿真的,而非真實的發(fā)生,很多條件已受導師控制。就算學員能成功處理,也不代表他在回到工作崗位后可處理其它類似的情況。

3.來自不同部門或企業(yè)的學員,在參與課程時,會帶來不同的行為習慣。若導師要求學員采取相同的行為模式,學員在返回工作崗位后,也會因群眾壓力而不能運用所學。

4.由于學員背景參差,導師很多時候根本不了解學員的問題,就算勉強作出指引,也未必能幫助學員真正解決問題。

5.課程完成后,導師一般不會跟進學員以后的應用情況。學員在實踐時容易受挫折,如沒有進一步檢討總結(jié),學習很容易會就此終止;谏鲜鲈,培訓課程最適用于傳授知識,發(fā)放新意念,溝通企業(yè)的新要求,及講授有關組織的理論和概念,而不適用于尋求工作表現(xiàn)反饋、為個別學員改變學習進度,以及為不同企業(yè)的員工提供獨特的解決問題建議。

二、員工自學進修

自學進修的方法五花八門,其中包括閱讀書刊、聽錄音帶、看錄影帶、做自修練習、看工作手冊、翻開工作檔案和查閱過去的個案處理卷軸等等。利用上述方法,員工可以利用業(yè)余或上班時較為清閑時間,由自己決定該學些什么,何時開始及結(jié)束學習,以及采取什么學習進度。員工自學進修有一些明顯優(yōu)點,一些上進的員工會積極投入學習活動中,無須企業(yè)管理者花太多心思,他自己已經(jīng)不斷進步,自行從不同的方法中找出有利工作表現(xiàn)的東西來。

管理者可能會認為,這個方法既省時又節(jié)約成本,是最有效的培養(yǎng)人才方法。這固然可以為企業(yè)省下培訓費用,但是否真的符合企業(yè)的要求,便要視乎員工如何進行自學進修,并非所有員工都可以從這種培訓形式中受益。誠然,對于一些樂于學習的員工來說,自學形式十分適合他們,因為他們無須遷就其他人的學習進度,可以將學習焦點集中在有興趣和實用價值高的事物上,以及由自己控制學習時間,不致因工作時間不協(xié)調(diào),影響學習的進度。與培訓課程相比,自學進修具有較大彈性和針對性,也適合較成熟的員工,但學習過程較松散和隨意,難以檢查進度。

三、在職培訓

(一)在職培訓的特點與作用 嚴謹和有效的在職培訓,與一般的"師傅帶徒弟"及"邊學邊做"有很大不同。在職培訓形式,主要指督導人員或資深員工,利用工作的真實情況,按深淺程度,一步一步安排新員工嘗試工作中的不同片段,然后馬上檢查學習成效,并給予進一步指導,讓員工通過實際工作來鍛煉和不斷前進。當員工完成一個階段后,督導人員便引導他進入下一個階段,將整個在職培訓過程再次重頭開始。一般而言,在職培訓是由一個人指導另一個人。將一件工作分拆成細小部分,按部就班地逐步完成每一個小部分,經(jīng)檢查符合工作標準后,才開始學習另一件工作。這種"一個對一個,一步一步來"的方法,才是真正的在職培訓形式。 與培訓課程及自學進修比較,在職培訓有下列特點:

1.使用真實的工作來學習,督導人員從旁標范及協(xié)助,理論與實踐同時進行。

2.學習完成后立即檢查成效,若有不對,立即給予指正改善,不容許員工養(yǎng)成壞習慣。

3.不學會一個部分,不能進展至另一個部分,手法生疏也要在工作中不斷鍛煉,直至純熟為止。

4.員工有疑難可即時發(fā)問,無須等待導師有空,或到處尋資料。

5.督導人員提供的所有答案及指示,都與實際工作有關,員工無須轉(zhuǎn)化,便可立即在工作上應用。

6. 員工即時得到表現(xiàn)反饋,不用等候長時間。

7.如有突發(fā)情況出現(xiàn),督導人員可立即親自處理,不致打擊員工的自信心。

8. 學習與工作同時進行,生產(chǎn)力不會因?qū)W習而停滯,學習成本因而降低。

9.督導人員與員工在學習過程中不斷接觸,促進了雙方的溝通,有利日后開展工作。

10.督導人員要為員工的學習情況負全責,不能推卸責任。當然,在職培訓方式不是沒有缺點的,它需要督導人員做一些事前準備工作,也要他們緊密地安排員工的學習過程,以及懂得通過反饋來糾正員工的錯誤。凡此種種,企業(yè)管理者都要安排督導人員或資深員工,先接受在職培訓技巧的培訓,及在企業(yè)內(nèi)建立在職培訓系統(tǒng),上述優(yōu)點才能出現(xiàn)。因為在職培訓方式與督導管理過程最接近,因此在職培訓方式被不少管理學家稱為員工發(fā)展的最有力工具。

(二)、在職培訓與督導管理過程在一個完整的督導管理過程中,督導管理人員會根據(jù)企業(yè)的目標,先行制定工作計劃,然后向下屬員工提出工作要求。接著,督導管理人員會為員工安排工作,供應所需資源,定下明確的工作標準。員工按要求開始工作后,督導管理人員會從旁觀察工作過程,同時收集及記錄生產(chǎn)服務資料。遇上有問題出現(xiàn)他要為員工出謀獻策,或引導員工學習,一步一步地解決問題。若有嚴重問題發(fā)生,督導管理人員還要親自參與工作,利用過去累積的經(jīng)驗和技巧,在員工面前示范解決方法。

此外督導管理人員還要經(jīng)常檢查工作成果,留意員工的情緒,促進人與人之間的合作關系,以及向上司報告工作進度。在工作完成后,督導管理人員將員工的表現(xiàn)向其本人反饋,為需要改進者提供意見,對表現(xiàn)良好者給予承認,及向能力不足者了解問題所在,從而制定下一步跟進計劃。無論在理論及實踐的角度來看,上述督導管理過程都是合理和可行的。既然在職培訓過程與督導管理過程這么接近,一些原來已掌握了督導管理技巧的員工,是會十分容易學會在職培訓方法。那些原來對督導管理過程不甚了解的員工,也可通過學習在職培訓技巧,反過來學會督導管理技巧。

因此,企業(yè)要求督導管理人員應用在職培訓方式來培養(yǎng)管理人員。這個一石二鳥的方法,無論學習的針對性還是有效性,都較培訓課程及自學進修為高,所以越來越受企業(yè)管理者重視,被視為是最有效解決人力資源不足問題的方法。但有一點管理者要留意,不少督導管理人員沒有養(yǎng)成經(jīng)常為下屬員工進行在職培訓的習慣,他們或許會偶一為之,然后將員工培訓的責任放回培訓部或員工本人,自己則埋首工作,不將培訓員工視為督導管理工作中的一個重要環(huán)節(jié)。

企業(yè)若要督導管理人員,將在職培訓員工納入日常工作范圍之內(nèi),便要明確地將這項工作正式納入管理系統(tǒng)中,為督導管理人員提供資源及創(chuàng)造條件,安排他們按受在職培訓技巧訓練,然后在績效考核中給予檢查。那些在培養(yǎng)人才工作上有成績的督導管理人員,應得到企業(yè)的承認,甚至可以享受更佳待遇。

在職培訓過程一旦被納入管理系統(tǒng)之內(nèi),督導管理人員便清楚地知道,企業(yè)真的期望和要求他們協(xié)助處理人力資源問題。那些原來已不斷努力培訓下屬的督導管理人員會知道自己做對了,還會投放更多時間去做。那些一直不太重視在職培訓的督導管理人員,從此便沒有推卸責任的借口,必須在工作中預留時間,并努力掌握在職培訓技巧,以培訓新人及其他任何工作能力不足的人。與此同時,他們其實也正在不停地培訓自己。

因此,將在職培訓工作系統(tǒng)化,并納入管理系統(tǒng),是一個十分重要的環(huán)節(jié),是任何想通過培訓來提高人才素質(zhì)的管理者必須注意的。

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