選擇契合公司文化的人

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任何企業(yè)發(fā)展一段時間后都會形成自己獨(dú)特的文化,區(qū)別在于有的企業(yè)非常重視文化的總結(jié)、提煉,使之系統(tǒng)化,而有的企業(yè)*始終認(rèn)為文化很虛。不可否認(rèn)的是,每家企業(yè)其實(shí)都有自己的文化,且體現(xiàn)在公司所有基層員工的具體行為中,如員工對待客戶和同事的方式、態(tài)度等。

每個人也有其自身的特點(diǎn),有些人富于激情、有進(jìn)取心、積極向上,有些人比較淡定、低調(diào)、務(wù)實(shí)、善良等。人的這些特點(diǎn)與價值取向無所謂好壞,關(guān)鍵是企業(yè)在招聘員工時應(yīng)考慮此人的性格特點(diǎn)是否與公司文化契合、與崗位要求匹配。

現(xiàn)在有越來越多的公司開始關(guān)注這一點(diǎn),并采用一些具體舉措把“找到與公司文化契合的人”應(yīng)用于招聘實(shí)踐中。有一家公司,其人力資源部今年專門安排一個人給面試者(管理崗位)做性格測試。據(jù)稱近半年來,該企業(yè)從外面引進(jìn)的管理崗位員工較以前穩(wěn)定性更好,效率好像也比以前高(因?yàn)檫沒有具體測算)。

一個顯而易見的現(xiàn)象是,高績效企業(yè)在篩選人才時,往往首先考慮長期利益而非短期效率。這些公司不只是在填補(bǔ)目前的人力空缺,他們更進(jìn)一步認(rèn)識到,“選對人比培養(yǎng)人更重要”,從長遠(yuǎn)來看,只有與企業(yè)文化的契合才能保證員工的優(yōu)秀表現(xiàn)。

加拿大的四季酒店在這方面堪稱典范。在酒店用餐時,他注意到一個細(xì)節(jié):當(dāng)他和服務(wù)員交談時,服務(wù)員會很有禮貌地向前走一步,傾身彎腰認(rèn)真聽,而當(dāng)服務(wù)員自己講話時,她會后退一步。如此反反復(fù)復(fù),同事當(dāng)時很納悶,這位服務(wù)員為什么老是“一進(jìn)一退”的?后來突然“省悟”到:原來服務(wù)員聽顧客講話時向前一步,是怕顧客講話大聲費(fèi)勁,而她自己講話時后退一步,是怕自己講話時的唾沫濺到顧客餐盤里。

這家酒店一直在不斷重申它的雇傭要求:尋找那些能夠視顧客為國王的員工。其CEO伊薩多·夏普在他的著作《四季酒店——云端筑夢》中指出:“我可以把任何人培養(yǎng)成服務(wù)生,但是我無法改變根植人心的態(tài)度。我們希望雇傭的,是那些做門衛(wèi)也自豪的員工。”

相似的,英國的利潔時集團(tuán)在雇傭員工時也把文化契合度作為優(yōu)先考慮的因素。在申請過程正式開始之前,候選人就需要完成網(wǎng)上的模擬測試,以判斷他們的性格和價值取向是否與企業(yè)文化吻合。在測試中,候選人需要面對一些虛擬的場景做出回答。在斟酌契合指數(shù)后,合適的人選才會進(jìn)入到下一輪的面試中。

雖然企業(yè)文化的形成不會一蹴而就,是企業(yè)在經(jīng)營管理中一步一步完成的,可能需要在反復(fù)“折騰”中才能提煉出優(yōu)秀的、符合公司發(fā)展的價值觀,并進(jìn)一步轉(zhuǎn)化為員工的具體行為,但選擇契合公司文化的人則能夠更有效地聚焦、傳承這種文化并進(jìn)行創(chuàng)新和升華。

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