一、企業(yè)文化和人力資源體系融合的意義
在這個高速發(fā)展的信息時代，任何的產(chǎn)品和模式都可以很快的被模仿和復制。但是為什么會成功的企業(yè)和失敗的企業(yè)的區(qū)別呢?那是因為有一樣的東西是其他企業(yè)無法模仿的，就是企業(yè)的文化。因為優(yōu)秀的企業(yè)文化不是喊喊口號，搞搞活動這些表面的東西，而是融入到企業(yè)管理體系中的企業(yè)文化。
本次項目的客戶能夠從一家小小的民營企業(yè)發(fā)展成為世界前五的互聯(lián)網(wǎng)公司，其成功的驅動因素之一就是企業(yè)文化。隨著客戶發(fā)展戰(zhàn)略的調整，企業(yè)文化也要隨之進行優(yōu)化。通過前期的訪談，我們發(fā)現(xiàn)雖然客戶在企業(yè)文化方面的工作已經(jīng)做得相當不錯，但是在企業(yè)文化的落地實施還是存在一定的問題。企業(yè)文化的落地中重要的一個環(huán)節(jié)就是與人力資源體系的融合。通過這種方式，企業(yè)文化成為員工工作中的一部分，逐漸融入員工的血液中，從而配合公司的戰(zhàn)略調整和推動公司的持續(xù)發(fā)展。
二、企業(yè)文化如何與人力資源體系融合
既然企業(yè)文化與人力資源體系融合的意義重大，那么到底該怎么融合呢?
1. 企業(yè)文化與招聘融合
企業(yè)文化與招聘的融合要從兩個方面入手。一方面，要將企業(yè)文化的要求納入任職能力體系，建立科學的行為素質模型來選拔應聘者。另一方面，在確定了科學的行為素質模型后，要設計合理、有效的辦法來考察應聘者在這些相關行為素質上的表現(xiàn)�？蛻羝髽I(yè)雖然在招聘中加入了行為素質考察這部分，但在具體招聘的時候，有些素質評定不夠準確。這就需要更合理地安排對企業(yè)文化相關行為素質的要求和考察，比如：在面試中，采用結構化面試、無領導小組討論、案例分析、行為事件訪談等方式考察應聘者與企業(yè)文化的匹配度。
2. 企業(yè)文化與培訓融合
企業(yè)可從組織、內容和形式三個方面入手進行企業(yè)文化培訓體系的規(guī)劃。第一，培訓組織要求完整性，包括：培訓的內容、課程內容的選擇、培訓的對象、人數(shù)、講師的選擇、培訓的時間長短、場地的選擇、針對性、培訓的形式方法和培訓的預算。第二，培訓內容要求層次性。對新員工與老員工的文化培訓是不同的。新員工需要認識公司的歷史和文化、行為規(guī)范等，而老員工則更需要理解本公司的企業(yè)文化理念和如何在工作中體現(xiàn)出企業(yè)文化。不同部門對企業(yè)文化的需求也不一樣。營銷部門需要了解企業(yè)文化與品牌建設、促銷推廣的關系等內容;人力資源部門則需要了解企業(yè)文化與招聘培訓、考核等工作的有機結合。第三，形式要求生動性。企業(yè)文化培訓采取什么形式不能一概而論，有很多種培訓方法，如：講授式、案例學習式、研討式、活動、游戲、拓展訓練等，每種方法都有自己的優(yōu)點需要根據(jù)培訓內容和對象來選擇。
3. 企業(yè)文化與績效融合
績效考核是讓企業(yè)文化落地最直接、有效的方式，因為你考核什么就表明你看重什么�？蛻艄倦m然在考核中有30%的行為考核，但是在實際的執(zhí)行中，往往是先排好名次再給行為考核打分，行為考核失去了其原本的意義和作用。那么該如何對企業(yè)文化考核呢?這涉及到企業(yè)文化指標、權重、考核辦法的設計，可以把行為考核與績效考核合并起來。考慮到企業(yè)中有一個共同的文化，同時不同層級、不同職能部門等有相應的文化要求，因此在企業(yè)文化考核指標設計中，可以按共同文化要素、層級文化要求和職能文化要素來劃分。
三、總結
能否處理好人力資源體系與企業(yè)文化相結合的問題是企業(yè)文化能否真正落地實施的一個決定性因素。企業(yè)必須正視目前人力資源體系與企業(yè)文化結合不夠的問題，認識到企業(yè)文化對公司發(fā)展的重要性，在今后的發(fā)展過程中不斷改進，只有這樣才能在日益激烈的國際競爭中立于不敗之地。
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