在智力資本主導(dǎo)企業(yè)核心競(jìng)爭力的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,“人力資源”如日中天之勢(shì)為世人所矚目。但與之不相匹配的是,人力資源經(jīng)理不僅沒有執(zhí)掌企業(yè)戰(zhàn)略決策的權(quán)杖,相反卻遭遇到個(gè)人職業(yè)晉升的命運(yùn)天花板,在企業(yè)內(nèi)扮演“打雜工”或“搬運(yùn)工”角色的不在少數(shù)。那么,HR該如何規(guī)劃自身的職業(yè)發(fā)展之路呢?
HR的命運(yùn)天花板
事務(wù)性的工作以及間接化的績效使HR經(jīng)理根本無法與成績顯赫的業(yè)務(wù)經(jīng)理相抗衡,這也是導(dǎo)致HR經(jīng)理現(xiàn)實(shí)角色與理論角色存在巨大反差的根源所在。從理論上講,作為員工潛能的挖掘者和企業(yè)核心競(jìng)爭力的培育者,HR經(jīng)理應(yīng)毫無爭議地歸屬企業(yè)的核心決策層,成為CEO的左膀右臂。但從現(xiàn)實(shí)來看,不管是受歷史遺留因素的影響,還是受企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)識(shí)限制,抑或是受自身能力的制約,HR經(jīng)理都無法完全擺脫“勤雜工”的陰影,真正能夠“參與企業(yè)戰(zhàn)略制訂”的可謂鳳毛麟角。
某研究機(jī)構(gòu)所進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查顯示:僅有18%的被調(diào)查者認(rèn)為HR部門已成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴,而56%的被調(diào)查者認(rèn)為HR部門在短期內(nèi)不可能成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴。
再者,事務(wù)性的工作當(dāng)然不像開發(fā)市場(chǎng)那樣充滿挑戰(zhàn)與壓力,這讓HR經(jīng)理比其他部門的經(jīng)理更容易染上職業(yè)倦怠癥,顯得激情與干勁明顯不足。從美國的一項(xiàng)調(diào)查資料我們可以看出HR經(jīng)理晉升的尷尬:在4000多個(gè)被調(diào)查企業(yè)的高級(jí)決策層中,擔(dān)任過營銷經(jīng)理的占18%,做過財(cái)務(wù)經(jīng)理的為40%,而出身人力資源經(jīng)理的僅有1位。即便是在跨國公司,HR的境遇也不容樂觀,就像阿里巴巴副總裁鄧康明所說的那樣,“在跨國公司做CHO,你根本無法與鮑爾默、蓋茨、韋爾奇這樣偉大的人物親密接觸”,“你生活在一個(gè)完全沒有想象力的職業(yè)圈中,你為你的未來感到窒息”。
企業(yè)經(jīng)營的目的是現(xiàn)實(shí)利潤最大化,但HR經(jīng)理在執(zhí)行人力資源策略時(shí)往往會(huì)有意無意地忽略企業(yè)經(jīng)營的最高宗旨,在“人性化管理”與“控制成本”之間做出令老板不滿的決策。所以,在很多業(yè)務(wù)出身的老總和高管看來,“HR經(jīng)理不過是些熱衷作秀、喜好‘忽悠’的文人墨客”。“不顧業(yè)務(wù)!不管成本!要HR干什么?”經(jīng)濟(jì)危機(jī)爆發(fā),一些自以為高枕無憂的HR難逃被裁的宿命。
受業(yè)務(wù)精英排斥,遭遇命運(yùn)天花板,這其中既有世人的偏見,當(dāng)然也與HR經(jīng)理自身的修為難脫干系。要執(zhí)掌戰(zhàn)略權(quán)杖,必須要有戰(zhàn)略視角以及把控戰(zhàn)略方向的管理手段。但不幸的是,相比大工業(yè)時(shí)代的行政人事經(jīng)理而言,盡管時(shí)代已交由智力資本統(tǒng)治,但很多HR經(jīng)理的自身素質(zhì)并沒有隨時(shí)代主題的變遷而獲得質(zhì)的提升。試問,面對(duì)不具備戰(zhàn)略管控能力的HR,要對(duì)全員負(fù)責(zé)的CEO能夠與之商討關(guān)乎企業(yè)生死存亡的戰(zhàn)略話題嗎?難怪一些業(yè)務(wù)人員會(huì)發(fā)牢騷:“人力資源部的那些家伙到底是干什么的,簡直一幫大仙啊!”
HR的職業(yè)出路
客觀地說,短時(shí)間內(nèi)改變?nèi)藗儗?duì)HR的偏見不太現(xiàn)實(shí),那么,HR該如何通過“棄暗投明”式的職業(yè)規(guī)劃實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的最大化呢?
作為HR,要規(guī)劃自身的職業(yè)發(fā)展,首先必須搞清楚四個(gè)方面的問題:第一,個(gè)人的人生追求是什么?或者說,家庭、名聲、事業(yè)、金錢,你更看重哪一項(xiàng)?第二,為實(shí)現(xiàn)自身的人生追求,你具備哪些特殊才能?第三,你希望在哪種工作環(huán)境中工作?或者說,什么樣的工作氛圍讓你感覺如魚得水?第四,目前你正處在職業(yè)發(fā)展的哪個(gè)階段?在這個(gè)階段,你碰到的最大瓶頸是什么?在深入思考了上述四方面的問題之后,你會(huì)發(fā)現(xiàn),人力資源管理的職業(yè)天空還是相當(dāng)廣闊的。
其一,順著正統(tǒng)的職業(yè)階梯,從人事助理到人力資源總監(jiān),有很長的路要走?陀^地說,HR的從業(yè)門檻并不高。對(duì)于比較初級(jí)的人事助理崗位來說,即便是沒有接受過系統(tǒng)的人力資源課程學(xué)習(xí),在短時(shí)期的培訓(xùn)后也完全可以勝任。正是基于此,很多外企在招聘人事助理或人事專員時(shí),根本不考慮應(yīng)聘者的專業(yè),而是更愿意在一張“白紙”上雕琢。