誰有資格拿年終獎?
年終獎雖然被看做員工獎金的一部分，但首先大家要明確，發(fā)放年終獎是各個公司企業(yè)根據(jù)自身盈利情況年底向員工發(fā)放的獎金。目前的法律、法規(guī)并無要求用人單位發(fā)放年終獎的具體規(guī)定，一般來說，年終獎的計算應(yīng)該根據(jù)勞動合同或者用人單位的規(guī)章制度發(fā)放。
簡單來說就是：看、老、板、心、情!
用人單位有權(quán)隨意扣發(fā)年終獎金嗎?
如果勞動合同明確約定年終獎金屬于勞動報酬的一部分，或者用人單位將發(fā)放年終獎金明確規(guī)定在規(guī)章制度里，那么用人單位不能無故扣發(fā)員工的年終獎金。
第二種情況是，年終獎金是用人單位給員工的一種特殊獎勵，不適用所有員工，不屬于勞動報酬的一部分，這部分情況用人單位可以根據(jù)經(jīng)營狀況和員工的工作表現(xiàn)自主決定是否可以發(fā)放此類年終獎。
還是一句話：看、老、板、心、情!
提前離職、新進職工當(dāng)年可以拿到年終獎嗎?
如果勞動合同或公司規(guī)章制度都未對年終獎有明確規(guī)定，按同工同酬原則，勞動爭議仲裁機構(gòu)或法院一般會支持離職職工得到一定比例的年終獎。
和離職員工一樣，如果公司規(guī)章制度和勞動合同都未對年終獎明確規(guī)定，按同工同酬原則，勞動爭議仲裁機構(gòu)或法院一般會支持“新進員工”得到一定比例的年終獎。
實物折抵年終獎的做法合理嗎?
《工資支付暫行規(guī)定》第五條規(guī)定，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。由于年終獎屬于工資性質(zhì)，因此年終獎的發(fā)放不能以實物抵發(fā)。
年終獎多發(fā)一元，少拿一千?!
根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，在一個納稅年度內(nèi)，對每一個納稅人，年終獎的計稅辦法只允許采用一次。最郁悶的莫過于老板一高興，年終獎多發(fā)一元錢，但結(jié)果拿到手的獎金卻少了一千多元。年終獎在1.8萬、5.4萬、10.8萬、42萬、66萬和96萬這幾個臨界點，會出現(xiàn)年終獎多發(fā)1元，稅后收入反而減少的情況。比如：發(fā)18001元比18000元多納稅1155.1元;而如果發(fā)960001元則比960000元多納稅88000.45元。
看來，年終獎并不是越多越好，而是要“又多又巧”。這對公司財務(wù)人員采取合適的發(fā)獎方式，以及調(diào)整年終獎額，是一項高智商的考驗。
【延伸閱讀】
員工離職后 能否要求單位發(fā)放年終獎？
【案例】
高先生于2007年6月22日進入湖州一家酒店，從事酒店服務(wù)工作。雙方多次簽訂固定期限勞動合同，最后一次合同期限為2015年7月31日至8月1日。勞動合同存續(xù)期間，酒店一直為高先生繳納社會保險，每年都有發(fā)放十三薪及年終獎。 8月1日因勞動合同到期，高先生不愿意續(xù)簽合同，經(jīng)雙方協(xié)商一致解除勞動合同，但酒店2015年的十三薪及年終獎金沒有發(fā)放，且在他離職當(dāng)月該單位向在冊職工發(fā)放一筆獎金，他認為該筆獎金就是2015年的十三薪和年終獎，遂找到酒店要求支付。酒店人事部負責(zé)人表示，十三薪和年終獎是否發(fā)放由酒店管理層自行決定，且酒店也有規(guī)章制度規(guī)定員工離職的一律不發(fā)放十三薪和年終獎。經(jīng)與單位協(xié)商無果后，高先生向湖州市總工會職工維權(quán)幫扶中心提出法律援助申請。
【分析】
《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第三、四條及《若干具體范圍的解釋》第二條的規(guī)定：工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，包括獎金;獎金包括生產(chǎn)獎;生產(chǎn)獎包括年終獎(勞動分紅)等。
浙江省高級人民法院民事審判第一庭、浙江省勞動人事爭議仲裁委員會《關(guān)于審理勞動者爭議案件若干問題的解答(四)》第三條，“用人單位依法制定的規(guī)章制度規(guī)定，在發(fā)放年度績效獎金時雙方已解除或終止勞動合同的，不予發(fā)放年度績效獎金，該規(guī)定是否有效?
答：該規(guī)章制度未違反法律、法規(guī)的強制性規(guī)定，應(yīng)屬合法有效。在發(fā)放年度績效獎金時雙方已解除和終止勞動合同，勞動者請求用人單位支付年度績效獎金的，一般不予支持。”
從以上條款不難看出，年終獎是獎金的一種形式，從廣義講屬于工資性質(zhì)的一種勞動報酬，但法律法規(guī)沒有強制要求用人單位一定要發(fā)放年終獎，也沒有發(fā)放的具體規(guī)定。因此，用人單位對年終獎的發(fā)放有一定自主權(quán)，可以通過規(guī)章制度、集體合同或者勞動合同，對年終獎發(fā)放進行約定。
在本案的調(diào)解中，我們了解到高先生所稱的十三薪是酒店每年年底發(fā)放給職工的績效性獎金，屬于年終獎的一部分。酒店提交的規(guī)章制度中明確規(guī)定，單位在發(fā)放上年度年終獎時，員工已經(jīng)離職的，一律不予發(fā)放。最終，高先生表示理解了酒店的這個規(guī)章，放棄了追索。
【提示】
年終獎發(fā)放一般由用人單位根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況自主制定，有在年初制定的，也有在年末制定的，這屬于企業(yè)自主管理范疇。一般來說，如果勞資雙方在勞動合同或集體合同中未作約定，企業(yè)規(guī)章制度中也未作規(guī)定，企業(yè)可以根據(jù)本年度的綜合經(jīng)營狀況、發(fā)展?fàn)顩r以及勞動者個人年度工作表現(xiàn)決定是否發(fā)放年終獎，按照什么標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放以及發(fā)放員工范圍等。也就是說，在既沒有合同約定，也沒有相關(guān)規(guī)章制度對年終獎金作出規(guī)定的情況下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)有權(quán)選擇發(fā)或不發(fā)年終獎。
