向某于2009年10月入職某公司。公司在招聘時與向某口頭約定工作崗位為“行政部主管”，但簽訂勞動合同時，在合同文本上工作崗位一欄卻注明為“行政部主管及其他管理崗”，向某未留意此條款便簽下合同。后來，向某因工作與分管經理發(fā)生矛盾，在經理的操作下，公司將向某調崗到“后勤部主管”。向某不服，但公司認為此次調崗并未違反勞動合同的約定。向某于是到廣州市總工會尋求法律幫助。廣州市總法律工作部作出了解答。
法律貼士
《勞動合同法》第十六條規(guī)定，勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
本案中，向某的失誤在于簽訂書面勞動合同時，沒有認真審閱合同條款，忽略了不盡明確之處。當公司單方使用合同條款時，向某就掉進公司設下的陷阱。在這種情況下，向某進行維權的阻力非常大。本案中向某有兩種應對方法：如果能夠接受后勤部主管崗位及薪金標準，則可以同意公司的崗位調整;如果不能接受，則可以提出解除勞動合同，至于能否得到經濟補償金，最終還要看勞動爭議仲裁機構的裁決。
特別提醒
勞動者在簽訂勞動合同時，對工作崗位等關鍵問題一定要清楚，對于崗位規(guī)定過于寬泛的問題可以及時向用人單位提出，并協(xié)商修改，達成一致意見后再簽訂勞動合同，以避免因簽訂勞動合同不嚴謹而造成日后權益受損、維權受阻等情況。
關于崗位調動的問題，如果是以層次劃分簽訂工作崗位(即單位把管理人員劃分為管理高層、中層、普通管理崗，工人分為技術、一線、后勤崗)，同一層次內可以變動崗位，不同層次變動崗位應當通過雙方協(xié)商的方式解決。若雙方協(xié)商不成而解除勞動合同的話，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。
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