目前，很多公司所實(shí)行的工資制度是“工資保密制”。關(guān)于這種工資制度，許多專家、學(xué)者都有過(guò)詳細(xì)的論述，大家從不同角度分析了“保密工資制”的利與弊，但最終都沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的意見。
保密工資制起源于西方資本主義早期，資本家為了降低企業(yè)人力資源成本而采取與員工逐一談判工資的辦法確定每一位員工的工資標(biāo)準(zhǔn)，并且為了防止因工資攀比造成部分員工心里不平衡而出現(xiàn)不穩(wěn)定情緒，實(shí)行談判工資制的企業(yè)不僅不公開員工的工資情況，而且禁止員工相互打聽、談?wù)摴べY。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、社會(huì)的進(jìn)步，科學(xué)的管理體系及績(jī)效評(píng)估體系的應(yīng)用，在員工薪酬問(wèn)題上，公平、公正、公開、透明的原則逐漸成為了指導(dǎo)性思想，于是實(shí)行保密工資制的企業(yè)也就越來(lái)越少了。也就是說(shuō)，保密工資制是在企業(yè)沒(méi)有能力確立公平、公正、公開、透明的薪酬體制時(shí)，為避免因薪酬不公平而引起員工之間及員工與企業(yè)之間矛盾的一種“無(wú)可奈何”的辦法。
我國(guó)部分企業(yè)的保密工資制度是在借鑒西方國(guó)家保密工資制的基礎(chǔ)上建立起來(lái)的，最初的目的是為了企業(yè)根據(jù)實(shí)際的經(jīng)營(yíng)狀況和勞務(wù)市場(chǎng)的供求情況，調(diào)節(jié)企業(yè)人力資源成本。當(dāng)初的出發(fā)點(diǎn)是希望實(shí)行保密工資制后能夠收到如下效果：
1、職工的工資額由企業(yè)根據(jù)操作的技術(shù)復(fù)雜程度、職工的技術(shù)熟練程度和職工當(dāng)面協(xié)商確定，其工資額的高低取決于勞務(wù)市場(chǎng)供求狀況和企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況。
2、當(dāng)某一工種或人員緊缺時(shí)，或企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況較好時(shí)，工資額就上升，反之下降。
3、企業(yè)可根據(jù)實(shí)際的生產(chǎn)需要給予專業(yè)技術(shù)水平高的職工較多的報(bào)酬，如果企業(yè)不需要該等級(jí)的專業(yè)技術(shù)職工時(shí)，就可能降級(jí)使用或支付較低的報(bào)酬，改變員工工資能升不能降的弊端。
4、員工可以因工資額不符合本人要求而另謀職業(yè)，企業(yè)也可以另行錄用其他職工。
5、以企業(yè)與員工談判的形式確定員工工資，增大員工對(duì)自己工資額的滿意度，以提高員工的工作積極性。
基于上述原因及出發(fā)點(diǎn)，企業(yè)采取與每一位員工分別談判的形式確定其實(shí)際工資額，同時(shí)為了因員工之間相互攀比而出現(xiàn)不安定情緒或其它矛盾，特意將工資保密。
可以說(shuō)，我國(guó)部分企業(yè)實(shí)行保密工資制的目的和出發(fā)點(diǎn)是好的，但在實(shí)際操作過(guò)程中往往事不遂愿，只有很少一部分企業(yè)的保密工資制能達(dá)到或接近預(yù)期效果。造成保密工資制實(shí)施效果不佳的主要原因有一下幾個(gè)方面：
1、“按勞取酬、同工同酬”的分配觀念在我國(guó)有著極深的思想、文化淵源，人們不僅把企業(yè)給予自己的薪酬作為勞動(dòng)報(bào)酬，而且很自然地將其作為企業(yè)對(duì)自己工作效果的評(píng)價(jià)依據(jù)。在這樣的情況下，員工對(duì)企業(yè)薪酬制度的基本要求就是公正、公平、公開，而保密工資制所采取的員工工資額由企業(yè)與員工之間單獨(dú)談判的方式確定，同工不同酬的現(xiàn)象成了必然的存在。這種同工不同酬的現(xiàn)象在企業(yè)員工看來(lái)就是不公正、不公平的具體表現(xiàn)。為了避免這種不公正、不公平的薪酬制度帶來(lái)員工之間及員工與企業(yè)之間的矛盾，只能采取不公開的方式了，而恰恰是這種不公開的方式引起了員工更多的猜疑。
2、一個(gè)人的收入水平對(duì)于西方人來(lái)說(shuō)是個(gè)人隱私，西方人把打聽、議論個(gè)人隱私作為人際交往中的大忌，而中國(guó)人則不同。中國(guó)人天生具有打聽、議論別人隱私的習(xí)慣與能力，越隱秘的事情對(duì)中國(guó)人越具有吸引力。因而。保密工資制度對(duì)中國(guó)人來(lái)說(shuō)很難做到真正保密。事實(shí)證明，希望通過(guò)工資保密來(lái)避免因工資差距而造成的員工之間及員工與企業(yè)之間的矛盾是不可能的。恰恰相反，好奇心往往使談?wù)摴べY成了員工間的主要話題了。
3、科學(xué)的績(jī)效評(píng)估是人力資源管理體系乃至企業(yè)整個(gè)管理體系中最關(guān)鍵的內(nèi)容，而績(jī)效評(píng)估的最基本原則就是公平、公正、公開。在所有的績(jī)效管理體系中，績(jī)效管理的結(jié)果都要在員工的薪酬方面體現(xiàn)出來(lái)，如果員工的薪酬是保密的，那么企業(yè)的績(jī)效管理工作就是毫無(wú)意義的。
4、現(xiàn)代企業(yè)管理體系一般都要把企業(yè)的目標(biāo)與任務(wù)分解到每一個(gè)部門、每一個(gè)崗位、每一個(gè)人，同時(shí)要求對(duì)這些分解目標(biāo)的確立與考核實(shí)現(xiàn)100%的量化。在很多實(shí)行保密工資制的企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)員工的工資是直接與總經(jīng)理或人力資源總監(jiān)談判確定的，除了總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、財(cái)務(wù)部相關(guān)人員之外，其他人很難了解到，就連作為部門目標(biāo)及職責(zé)的責(zé)任人的部門領(lǐng)導(dǎo)都很難真正了解到自己部門員工的實(shí)際工資水平。在這樣的情況下，部門負(fù)責(zé)人如何對(duì)本部門的人力資源成本進(jìn)行有效測(cè)算?
5、在保密工資制的工資確定過(guò)程中，企業(yè)談判代表的好惡及員工的談判水平的高低對(duì)員工的工資額的最終確定有著巨大的影響，這些都是構(gòu)成不公平、不公正的要素。
6、實(shí)行保密工資制的另一個(gè)主要目的是當(dāng)企業(yè)需要專業(yè)技術(shù)水平高的職工時(shí)，愿意為其支付較多報(bào)酬;當(dāng)企業(yè)對(duì)其依賴性減弱時(shí)，便減少其工資或降級(jí)使用。在實(shí)際實(shí)施過(guò)程中，這種“卸磨殺驢”的用人方式不僅起不到降低企業(yè)人力資源成本的效果，而且還大大降低了員工對(duì)企業(yè)的信任程度。
7、保密工資制與新《勞動(dòng)法》有較大沖突。新《勞動(dòng)法》關(guān)于員工薪酬制度方面的規(guī)定是在公平、公正、公開的原則指導(dǎo)下建立起來(lái)的，保密工資制是一種直接與新《勞動(dòng)法》相抵觸的薪酬制度。
工資保密制度的優(yōu)缺點(diǎn)：
優(yōu)點(diǎn)：1、減少員工間的工資攀比，維持員工間的和諧氣氛;
2.保護(hù)高薪員工的利益;低薪員工不被歧視。
3、能給管理者有更大的自由度，他們不必為所有的工資差異做出解釋。
4、由于公司是按能力付酬，同一崗位由于員工能力的不同，薪酬待遇會(huì)不同。而一旦將薪酬公開，員工就會(huì)認(rèn)為不公，沒(méi)有做到同工同酬。這會(huì)加大公司人才的外流，不利于公司和人才的穩(wěn)定發(fā)展
5、企業(yè)內(nèi)部的許多工作由于種種因素很難來(lái)衡量個(gè)人的工作業(yè)績(jī)。如不同銷售區(qū)域的經(jīng)理，由于當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平、銷售基礎(chǔ)的差異，很難確保薪酬制度的公平性，而保密的薪酬制度可以回避這個(gè)敏感問(wèn)題。此外，如果業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系本身不科學(xué)，會(huì)把不科學(xué)的因素引入薪酬體系當(dāng)中，當(dāng)這種不科學(xué)在短時(shí)期內(nèi)難以改善時(shí)，薪酬公開有害無(wú)益。因此，一個(gè)公平公開的薪酬制度首先要求有一個(gè)科學(xué)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系的支持。
6為企業(yè)在薪酬調(diào)節(jié)上提供了較大的彈性空間
缺點(diǎn)：1.沒(méi)有真正的保密;缺乏對(duì)員工的激勵(lì)改進(jìn)
2、保密發(fā)放常常伴隨著不信任感、模糊心理和身處局外的感覺。
3、員工之間相互猜忌、積極性不高、團(tuán)隊(duì)合作不順暢的現(xiàn)象
4、薪酬保密制度還模糊了收入和績(jī)效的聯(lián)系，不利于開展提高生產(chǎn)效率和積極性這類需要薪酬高度透明化的活動(dòng)。
看來(lái)，保密工資制度或者公開制度，不可一概而論。
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