工齡工資該不該發(fā)？工齡工資只是工資組成的一部分，工齡工資的激勵(lì)在薪酬中一般不會把他設(shè)太高。因?yàn)楣g工資是有剛性的，工齡工資的主要作用是對于常年服務(wù)公司的員工的一種獎勵(lì)，是公司穩(wěn)定員工隊(duì)伍的一個(gè)方面，因?yàn)槿魏我粋�(gè)公司都希望自己的員工常年服務(wù)于公司，并不希望員工進(jìn)行頻繁跳槽。但是在工齡工資到底對于一個(gè)公司的員工服務(wù)年限有多大的作用倒是一個(gè)問題，工齡工資的多少是制定的關(guān)鍵，而非工齡劃分，分段也沒有標(biāo)準(zhǔn)，比如有的公司對于員工是采用5年一分，而且沒有工齡工資，而是采用劍盾戒指的方式予以獎勵(lì)，對于一個(gè)公司的程序員看重的貢獻(xiàn)是通過年限增長來取得榮譽(yù)。工齡也沒有標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)在很多企業(yè)都不太強(qiáng)調(diào)工齡工資，都希望通過績效工資來調(diào)節(jié)員工的忠誠度與積極性，工齡工資只占工資很小很小一部分了。
一、發(fā)與不發(fā)的兩種觀點(diǎn)并存
就支持不發(fā)工齡工資的來說，他們認(rèn)為工齡工資在工資總額中所占比例有限，激勵(lì)作用也有限，同時(shí)有了工齡工資之后，新老員工之間會形成差異，同樣的工作，老員工會拿更多的工資，新員工感到不公平，損傷他們的積極性。而且企業(yè)更應(yīng)該“按功行賞”而不是“按工齡長短取酬”。
但支持發(fā)放工齡工資的一方認(rèn)為，很多企業(yè)中都設(shè)置有工齡工資一項(xiàng)。設(shè)置工齡工資有眾多原因，一方面可以在一定程度上抑制員工的流失率，尤其是留住公司的老員工，他們是公司寶貴的財(cái)富，通過工齡工資可以調(diào)動他們的積極性，同時(shí)工齡工資也是對多年來為公司服務(wù)的員工的一種感謝。
二、激勵(lì)性才是問題的核心
企業(yè)的管理者也會經(jīng)常提出的這些問題，秦超老師個(gè)人的觀點(diǎn)是：工齡工資是否發(fā)放要根據(jù)企業(yè)的情況而定，是否設(shè)計(jì)工資的重點(diǎn)不應(yīng)該是根據(jù)簡單的目的論，而是看它是否起到了激勵(lì)作用。薪酬的關(guān)鍵作用之一就是激勵(lì)員工，如果我們把問題的焦點(diǎn)圍繞在這一核心上，我們面前就豁然開朗了。
1. 兩種不同類型的企業(yè)采用不同的設(shè)計(jì)原則：
第一類企業(yè)很像以前的國企性質(zhì)，秦老師在以往的薪酬咨詢中面對的如：zsy企業(yè)、rljt公司、zgyc等企業(yè)、人才流動率低。即使流動，也多在國企之間，因此在商業(yè)社會的今天類似此類公司工齡設(shè)計(jì)意義不大，企業(yè)本該將一潭死水激活，沒有設(shè)計(jì)工齡工資員工同樣不會因此而流失。起不到多少激勵(lì)作用反而還會帶來一些弊端，設(shè)計(jì)工齡工資弊大于利。
第二類企業(yè)是在人才多元化的現(xiàn)代企業(yè)，秦老師在薪酬咨詢中面對的廣大現(xiàn)代化商業(yè)企業(yè)，特別是高精尖、知識密集型企業(yè)等，人才流動頻率也高了起來，因此這些企業(yè)的工齡工資就起到了一定的激勵(lì)作用，設(shè)計(jì)工齡工資利大于弊。
但是實(shí)際在咨詢的這些企業(yè)中了解到，第一類本不該設(shè)計(jì)工齡工資的企業(yè)反而基本上都有工齡工資，而第二類應(yīng)該設(shè)計(jì)工齡工資來激勵(lì)員工的企業(yè)，反而沒有工齡工資的設(shè)計(jì)。下面我們就具體分析一下工齡工資該不該發(fā)放的原則。
2. 工齡工資在第一類企業(yè)的設(shè)計(jì)原則
從薪酬管理的整體設(shè)計(jì)上來看，其的目的讓人才脫穎而出，給優(yōu)秀者以獎勵(lì)。優(yōu)質(zhì)資源永遠(yuǎn)向優(yōu)秀人才傾斜，好的薪酬機(jī)制要讓強(qiáng)者更強(qiáng)，鼓勵(lì)弱者跟上強(qiáng)者的步伐。很多企業(yè)都有工齡工資的設(shè)計(jì)，每年加一定的金額，以示對員工長期服務(wù)的肯定。如果是針對上邊第一類企業(yè)，其實(shí)必要性真的不大。有能力的員工通過長期在企業(yè)服務(wù)，必然已經(jīng)得到相應(yīng)的升遷、薪酬調(diào)整的機(jī)會，已經(jīng)獲得了相應(yīng)的回報(bào);剩下來平庸的、普通的員工都屬于市場替代性較強(qiáng)的員工，每年增加工齡工資最直接的是導(dǎo)致了普通崗位人工成本的上升，這批員工在企業(yè)里長生不老，光聽話不做貢獻(xiàn)。反而會造成哪些做出貢獻(xiàn)，但是工齡偏短員工的不平衡。導(dǎo)致企業(yè)最后留下來的是一些“老弱病殘”，而對哪些做的好的員工是一種傷害，紛紛離開。這一觀點(diǎn)可以從我的另一篇《先舉鞭子先喂草》文章中得到具體啟示。
并且員工到新的企業(yè)工作，其貢獻(xiàn)由零開始。隨著對企業(yè)情況的不斷熟悉和各項(xiàng)業(yè)務(wù)的逐漸精通，貢獻(xiàn)不斷增大，并在一定時(shí)候達(dá)到巔峰。員工在一個(gè)企業(yè)工作較長時(shí)間后，其創(chuàng)造力、能動性等會有所削弱，加之個(gè)人工資的總額不斷提高，員工對企業(yè)的邊際貢獻(xiàn)相對逐漸減少。因而，企業(yè)按同一標(biāo)準(zhǔn)分配工齡工資不盡公平。
因此，此類公司，不如考慮，對于長期服務(wù)的員工，設(shè)立相應(yīng)的長期服務(wù)獎，以榮譽(yù)+適當(dāng)獎勵(lì)的方式去體現(xiàn)。
3. 工齡工資在第二類企業(yè)的設(shè)計(jì)原則
對于現(xiàn)代化體質(zhì)的公司，特別是在知識密集型行業(yè)或企業(yè)，如：設(shè)計(jì)、咨詢、財(cái)務(wù)、律師等行業(yè)員工的流動性極大，并且員工就是直接創(chuàng)造企業(yè)競爭力的核心競爭價(jià)值。員工是企業(yè)的寶貴財(cái)富，企業(yè)應(yīng)把員工的流動率控制在適度范圍內(nèi)。員工在新單位工作最初一段期間內(nèi)屬于職業(yè)不穩(wěn)定期，很容易跳槽，故應(yīng)設(shè)計(jì)一定時(shí)期的工齡工資起拿年限。如果員工在設(shè)定時(shí)間內(nèi)跳槽，企業(yè)會相應(yīng)減少部分工齡工資的支出。而員工在企業(yè)工作滿了設(shè)定的時(shí)間后跳槽，就不能享受到工齡工資的快速增長，成為員工跳槽的成本之一。 另外，如果員工的企業(yè)工齡較長，若員工跳槽到其他單位，原來的企業(yè)內(nèi)工齡工資就沒有了，在新單位一切從零開始，也成為員工的跳槽成本。
三、 薪酬體系科學(xué)設(shè)計(jì)才是根本
很多企業(yè)中，由工齡工資引出的一些常見問題有。
很多支持發(fā)放工齡的人認(rèn)為：剛來的員工和干了很長時(shí)間的老員工同崗位工資拿的一樣多。辛辛苦苦干了這么長時(shí)間，企業(yè)就應(yīng)該有說法。在企業(yè)中工作時(shí)間不短了，新人都晉升了，覺得自己沒盼頭等。
很多支持發(fā)放工齡的人認(rèn)為：員工“論資排輩”，不考慮其在企業(yè)中的崗位價(jià)值。企業(yè)元老思想僵化，坐在自己的位子上睡大覺，不思進(jìn)取等。
其實(shí)以上的問題，反應(yīng)的表面上看是工齡工資的問題，其實(shí)問題的核心是沒有一整套科學(xué)的薪酬體系設(shè)計(jì)才是根本
比如崗位價(jià)值評估就是解決企業(yè)員工“論資排輩”問題，根據(jù)崗位價(jià)值來評估出該崗位的價(jià)值，而不是誰老誰拿得就多。
寬帶式薪酬，是解決企業(yè)同崗位，的工資差距。同崗可以不同薪，新老員工根據(jù)績效考核得分來設(shè)定不同的工資級別，跟誰在企業(yè)工作的時(shí)間長短沒關(guān)系。
設(shè)計(jì)不同的職等結(jié)合績效考核，就解決了員工晉升與淘汰的問題。工作年限和晉升沒有必然聯(lián)系，而是為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)來決定人員的升降。
因此，在企業(yè)中很多由工作年限引發(fā)出來的工齡工資問題，其實(shí)是薪酬體系建設(shè)不健全所導(dǎo)致。工齡工資所起到的作用面對整體薪酬結(jié)構(gòu)其實(shí)是微乎其微的。多年咨詢的經(jīng)歷也告訴我們，就算是設(shè)計(jì)了工齡工資，對于那些市場稀缺或優(yōu)秀人才，這幾個(gè)工齡工資對他們沒有任何的制約能力。因此，設(shè)計(jì)企業(yè)科學(xué)、規(guī)范、公平、實(shí)用的薪酬體系才是核心。
