老子曾經(jīng)說過一句話，授之以魚不如授之以漁。第一是找尋人才以及善用人才，第二是統(tǒng)籌這些人才的價(jià)值觀，讓他們的心和企業(yè)融為一體，第三也是最重要的就是復(fù)制他們的能力，企業(yè)培訓(xùn)在企業(yè)生存和發(fā)展中所起的重要作用。
然而，全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加速、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)范圍的不斷延伸、日新月異的科學(xué)技術(shù)和管理理念都要求企業(yè)必須擁有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，可事實(shí)上中小企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀卻并不樂觀。實(shí)際的培訓(xùn)工作中，不少企業(yè)依然延續(xù)傳統(tǒng)的工作思路和辦法，使用單一“老師講，學(xué)員聽，考試測(cè)”的授課方式對(duì)企業(yè)所有員工培訓(xùn)不分層次、不分重點(diǎn)的進(jìn)行培訓(xùn)。
第一個(gè)問題在于對(duì)員工員工培訓(xùn)不夠重視，培訓(xùn)流于形式。
“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，不問需求、不講效果，僅僅著眼于企業(yè)的短期培訓(xùn)需求，沒有跟企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來，顯然跟不上市場(chǎng)形勢(shì)的發(fā)展。要知道，培訓(xùn)是一項(xiàng)需要很長時(shí)間才能顯現(xiàn)效果的工作。
第二個(gè)問題在于員工培訓(xùn)方式過于單一，很多企業(yè)員工培訓(xùn)形式仍以沉悶單向的課堂傳授為主，培訓(xùn)內(nèi)容多以空泛無物的理論居多，又沒有適當(dāng)?shù)募?lì)措施，必然使員工對(duì)培訓(xùn)失去興趣。
整個(gè)需求分析過程中，既不征求工作在第一線員工的培訓(xùn)意見，也沒有實(shí)際體驗(yàn)各個(gè)工作崗位的職業(yè)要求，閉門造車，必然使企業(yè)的培訓(xùn)工作帶有很大盲目性和隨意性�？傮w來說，培訓(xùn)缺乏科學(xué)系統(tǒng)的需求分析，完全是任務(wù)式的培訓(xùn)需求數(shù)據(jù)收集，沒有將公司發(fā)展目標(biāo)和員工的生涯設(shè)計(jì)相結(jié)合來設(shè)計(jì)和加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)。
第三個(gè)問題在于員工培訓(xùn)效果的科學(xué)評(píng)估。
評(píng)估是為了更好的改善培訓(xùn)流程，而良好的培訓(xùn)理念和課程設(shè)計(jì)可以確保培訓(xùn)的效果。培訓(xùn)績效考評(píng)是為了從本質(zhì)上對(duì)整個(gè)員工培訓(xùn)過程做出正確的判斷，從而采取有效方法改進(jìn)員工培訓(xùn)工作的一個(gè)過程。但大部分民營建筑企業(yè)的培訓(xùn)考評(píng)體制缺失，這種“有員工培訓(xùn)無回應(yīng)”的情況使企業(yè)對(duì)人力資本的巨大投入并沒有收到預(yù)期的回報(bào)。
在現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)工作中，多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)評(píng)估對(duì)于整個(gè)培訓(xùn)工作的重要性，企業(yè)應(yīng)從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，本著提高企業(yè)員工整體素質(zhì)的理念，制定企業(yè)短期、中期、長期培訓(xùn)目標(biāo)，既要兼顧全面，又要突出重點(diǎn)，使整個(gè)企業(yè)逐漸向?qū)W習(xí)型組織推進(jìn)，適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的全球化趨勢(shì)，迎接知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的挑戰(zhàn)。
隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，“事”對(duì)人的要求越來越高、越來越新，各種職位對(duì)工作人員的智力因素和非智力因素的要求都在迅速提高。“如何激發(fā)員工活力，如何開發(fā)員工潛能”已經(jīng)成為全球企業(yè)特別是我國民營企業(yè)所要面對(duì)的問題，而要解決這一問題只能通過必要有效的培訓(xùn)手段，更新員工觀念、知識(shí)和能力。我們要從企業(yè)的長遠(yuǎn)規(guī)劃著眼，做好人力資源培訓(xùn)工作，解決好人才開發(fā)和儲(chǔ)備的問題。
