入職培訓(xùn)之現(xiàn)象篇
2000 年，聯(lián)邦快遞公司招聘了 35，000 名員工，他們大多數(shù)是補(bǔ)充離職員工的工作空缺。這足以使該公司主管人事的副總裁想要了解一下為什么會這樣。經(jīng)過專案小組的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工流失問題實(shí)際上可以追溯到他們上班的第一天。“目前公司所實(shí)行的入職培訓(xùn)流程不光效果不佳，很多時(shí)候根本就沒有。這直接導(dǎo)致了新員工不能在第一時(shí)間融入企業(yè)，為日后的‘流失’埋下隱患。”
交大正源最近的一項(xiàng)調(diào)查也顯示，2004年中國企業(yè)的平均員工流失率達(dá)到18%，其中新員工的流失率高達(dá)42%.
“新員工沒干多久就辭職，給企業(yè)帶來的損失可想而知。企業(yè)不僅耗費(fèi)了大量的招聘、培訓(xùn)、人員重置等直接成本，還耗費(fèi)了因?yàn)槁毼坏目杖倍鸬臋C(jī)會成本。”AMC安盛企業(yè)管理顧問有限公司的周文說。
八成企業(yè)在做無用功
新員工培訓(xùn)(Orientation)，又被稱為入職培訓(xùn)，是企業(yè)將聘用的員工從社會人轉(zhuǎn)變成為企業(yè)人的過程，同時(shí)也是員工從組織外部融入到組織或團(tuán)隊(duì)內(nèi)部，并成為團(tuán)隊(duì)一員的過程。
新員工培訓(xùn)的主要目的是為了讓員工快速適應(yīng)工作，減少錯誤，節(jié)省時(shí)間，以便提高效率。同時(shí)讓他們?nèi)谌肫髽I(yè)的文化，增強(qiáng)企業(yè)的穩(wěn)定程度，降低員工流失率。
“對企業(yè)來講，新員工未來選擇如何在企業(yè)中表現(xiàn)、決定自己是否在企業(yè)長期發(fā)展，很大程度上取決于在最初進(jìn)入企業(yè)的一段時(shí)間內(nèi)的經(jīng)歷和感受。在此期間，新員工感受到的企業(yè)價(jià)值理念、管理方式將會直接影響新員工在工作中的態(tài)度、績效和行為，而這些因素和新員工入職培訓(xùn)的效果關(guān)系密切。”原諾基亞中國公司人力資源經(jīng)理、著名人力資源管理專家張曉彤女士說。
然而，針對新員工培訓(xùn)，企業(yè)提交的答卷卻不盡人意。據(jù)協(xié)成商務(wù)咨詢公司一項(xiàng)針對企業(yè)培訓(xùn)狀況的調(diào)查顯示：在我國10個(gè)行業(yè)的百家企業(yè)中，有30%的企業(yè)根本不提供任何員工培訓(xùn)，有17%的企業(yè)只為員工提供最簡單的入職培訓(xùn)。而在員工的滿意度調(diào)查中，員工對入職培訓(xùn)的不滿意高達(dá)61%。另有統(tǒng)計(jì)表明，國內(nèi)有近80%的企業(yè)沒有對新進(jìn)員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)，往往把它當(dāng)作一個(gè)簡單“行政步驟”。
培訓(xùn)形式：一個(gè)字——“俗”
“入職培訓(xùn)之所以難叫好，關(guān)鍵是企業(yè)沒有從根本上理解新員工培訓(xùn)的核心意義，沒有真正理解新員工的心理需求與職業(yè)期望，讓入職培訓(xùn)陷入了種種誤區(qū)。” 上海人才有限公司資深顧問岑穎寅說。
1、培訓(xùn)淪為儀式。領(lǐng)導(dǎo)發(fā)言、代表致辭、體檢聚餐，這類培訓(xùn)在國內(nèi)企業(yè)中屢見不鮮。這與其說是培訓(xùn)，不如說是新員工歡迎典禮。
2、培訓(xùn)無針對性。有些企業(yè)的入職培訓(xùn)非常豐富，有企業(yè)文化的介紹，有生產(chǎn)注意事項(xiàng)的講解，有團(tuán)隊(duì)協(xié)作、溝通技巧的指導(dǎo)，可是員工就是不滿意。為什么?究其原因，在于缺乏針對性。
3、缺乏互動與反饋。沒有互動，不知道員工要什么;沒有反饋，不知道將來要改進(jìn)什么。
4、先“填鴨”后“放羊”。短時(shí)間內(nèi)給員工灌輸過多內(nèi)容，以至于無法吸收。 培訓(xùn)匆匆結(jié)束后，就將新員工推入工作中，缺乏繼續(xù)跟蹤。
5、人力資源部/培訓(xùn)部孤獨(dú)舞蹈。培訓(xùn)只有人力資源部或培訓(xùn)部參與，沒有其他相關(guān)部門配合。
“許多企業(yè)奉行一成不變的傳統(tǒng)觀念和做法，缺乏創(chuàng)新。” AMC安盛企業(yè)管理顧問有限公司的周文說。
入職培訓(xùn)之方法篇
康寧玻璃公司(Corning Glass)的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)過正面入職培訓(xùn)的新員工三年后繼續(xù)留在公司工作的可能性比沒有受過類似培訓(xùn)的員工高 69%.研究指出：“如果入職培訓(xùn)計(jì)劃做得出色，新員工會覺得自己是團(tuán)隊(duì)中一位受到重視的重要成員。同時(shí)會對公司前景有大致了解。并使新員工相信，他們都會受到耐心細(xì)致的培訓(xùn)。也為新員工與同事、上級和管理層之間發(fā)展友好關(guān)系提供了機(jī)會。” 那么，如何做好新員工培訓(xùn)呢?
首先是讓新員工盡快地融入企業(yè)。套用聯(lián)想的一句話叫“入模子”。不管他有什么背景、歷史、曾經(jīng)任職于什么樣的公司，用強(qiáng)化培訓(xùn)的方式讓他很快適應(yīng)公司的組織文化，用同一種聲音說話，這是新員工入職培訓(xùn)最重要的一個(gè)目的。
“入職培訓(xùn)就是要解決新員工認(rèn)識企業(yè)和認(rèn)同企業(yè)的問題。這其中，企業(yè)的遠(yuǎn)景培訓(xùn)很重要，現(xiàn)在的人才，更多看重的是企業(yè)的發(fā)展，如果與個(gè)人的發(fā)展能結(jié)合，會增加他對企業(yè)的認(rèn)同。”深圳市天時(shí)企業(yè)管理咨詢有限公司的馮翊說。
打消新員工的疑慮。我們知道，剛剛進(jìn)入企業(yè)的員工，無論過去是否具備工作經(jīng)驗(yàn)，都會對自己能否適應(yīng)新的環(huán)境和文化、能否勝任新的工作、能否和上下級以及同事之間處好關(guān)系、個(gè)人未來發(fā)展前景如何等問題產(chǎn)生不同程度的憂慮。
GEC眾行管理顧問公司專職講師崔冰認(rèn)為：“幫助新進(jìn)員工克服各種各樣的焦慮、疑惑、自大、自卑甚至恐懼的心理，調(diào)整心態(tài)，從而以最佳的狀態(tài)投入到工作中去，這是入職培訓(xùn)的重要功效。”
讓新員工盡快融入新的崗位、勝任工作。“只要能讓你培訓(xùn)的員工從陌生的工作環(huán)境中脫離出來，讓他們能在接下來的工作中走上正規(guī)，入職培訓(xùn)至少就成功了一大半!”隆志高科人力資源總監(jiān)廖靜這樣認(rèn)為。
幫助新員工建立良好的人際關(guān)系，增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)意識與合作精神。
增強(qiáng)企業(yè)的穩(wěn)定程度，也就是降低流失率。這是入職培訓(xùn)一個(gè)長遠(yuǎn)的目標(biāo)，也是目前企業(yè)的HR經(jīng)理們急于解決的問題。
“預(yù)則立，不預(yù)則廢。”為了避免新員工培訓(xùn)變成走馬觀花，流于形式，新員工培訓(xùn)必須在實(shí)施之前根據(jù)企業(yè)自身的具體情況和新員工的特點(diǎn)，制定詳細(xì)的規(guī)劃，對培訓(xùn)的內(nèi)容、形式、時(shí)間、負(fù)責(zé)人、費(fèi)用做出詳細(xì)的計(jì)劃，并對執(zhí)行的過程進(jìn)行監(jiān)控。
同時(shí)，對于新員工培訓(xùn)的責(zé)任部門和人員，一定要明確人力資源部、高層管理者、崗位所在部門負(fù)責(zé)人、相關(guān)部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)劃分，明確不同內(nèi)容的責(zé)任主體，并在各自部門和崗位的考核中予以體現(xiàn)，以保證各崗位和部門擔(dān)負(fù)起各自應(yīng)盡的職責(zé)。
