案例
T公司與員工葉某于1998年6月23日簽訂《勞動合同書》，期限為1年。合同中約定，雙方簽訂的培訓協(xié)議作為《勞動合同書》的補充附件，與《勞動合同書》具有同等法律效力。
1999年4月8日，T公司與葉某簽訂《出國培訓協(xié)議》，由公司出資，選派葉某去美國培訓，培訓期限為1999年4月15日至1999年7月15日。協(xié)議約定了服務期限和違約賠償方式。1999年7月15日后，公司才根據(jù)項目建設調(diào)整情況，延長葉某在美國的培訓期限，直至1999年12月23日.但不久，葉某不辭而別且去向不明。
為此，T公司申請勞動爭議仲裁，要求葉某賠償1999年4月15日--1999年12月23日在美國的培訓費用。仲裁委經(jīng)過調(diào)查認為，雙方當事人簽訂《勞動合同書》和《出國培訓協(xié)議》合法有效，T公司提出葉某應按雙方約定的培訓協(xié)議賠償培訓費用，符合《勞動法》第102條“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中規(guī)定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應當依法承擔賠償責任”及原勞動部《關于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》(勞119951309號)第33條規(guī)定：“勞動者違反勞動法規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，給用人單位造成經(jīng)濟損失的，應當承擔賠償責任。”
仲裁委裁決，解除雙方勞動合同關系，葉某應賠償T公司自1999年4月15日--1999年7月15日在美國的培訓費用4萬美元。T公司雖然勝訴，但是葉某已經(jīng)逃之天天，至今下落不明，葉某需賠償?shù)呐嘤栙M用也無著落。
案例分析
在知識和人才的激烈競爭中，企業(yè)要想獲得競爭優(yōu)勢，必須擁有一支高素質(zhì)的員工隊伍。而高素質(zhì)員工隊伍的建立，需要企業(yè)不斷提高其培訓能力。許多有遠見的企業(yè)家已經(jīng)認識到員工培訓是現(xiàn)代企業(yè)必不可少的投資活動，不僅有利于企業(yè)的經(jīng)營管理和持續(xù)發(fā)展，也有利于員工職業(yè)生涯和潛能的開發(fā)。
但是，培訓作為一種投資行為，不可避免地存在培訓風險。其中，最讓企業(yè)頭痛的是，培訓后員工流失風險問題。企業(yè)為員工的培訓投了資，員工知識技能獲得提高，很快卻被競爭對手挖走。這讓企業(yè)感覺培訓是為別人做嫁衣，自己的投資打了水漂。
本案例就是員工培訓后發(fā)生人才流失的典型例子。T電氣公司把葉某送到美國去培訓，葉某在培訓過后卻跳槽了，使T公司不僅蒙受培訓費用的損失，還流失了一名人才。
任何投資在帶來收益的同時，都存在一定風險，培訓也不例外。風險的存在并不可怕，最可怕的是我們對風險的忽視或在風險面前卻步。在本案例中，T公司蒙受了培訓投資損失，無疑是值得同情的。但是，仔細分析該公司的培訓過程，可以發(fā)現(xiàn)其培訓管理漏洞很多，使得本來可以規(guī)避的風險發(fā)生了。主要表現(xiàn)在：
1.培訓對象選擇失誤。企業(yè)培訓對象主要包括新進員工、轉(zhuǎn)換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質(zhì)的員工。但是，針對每種類型的員工，企業(yè)培訓目標和內(nèi)容不同。對有潛質(zhì)的員工，培訓項目一般會提高員工的通用技能。投資于這種類型的員工，投資費用比較高，企業(yè)能夠得到的預期回報也很大，同樣存在的風險也很大。因為有潛質(zhì)員工的培訓結(jié)果很容易被其他企業(yè)使用，員工容易被高薪挖走，員工跳槽的可能性比較大。因此對這種類型員工進行培訓，在培訓對象的選擇上要慎重，不可隨意行事。顯然，在本案例中T公司就犯了這個錯誤。該公司感覺葉某是個人才，投資大筆錢送其去美國培訓。但是，葉某進入公司還不滿1年，就企業(yè)來說還未對該員工的品德和能力進行深刻了解;而對葉某來說，其對企業(yè)的歸屬感不強，跳槽傾向比較高。選擇新員工進行技術培訓，無疑加劇了企業(yè)培訓的風險。
2.培訓需求不明確。企業(yè)的培訓目的是為企業(yè)經(jīng)營管理和持續(xù)發(fā)展服務，并不是“為培訓而培訓”。因此，企業(yè)應該緊緊圍繞自身發(fā)展的需要，對培訓內(nèi)容、培訓時間、培訓地點、培訓教材等各方面做好計劃。案例中，T公司本來簽訂合同培訓3個月，但是，公司隨意延長培訓時間，把受訓人員留在國外無人管理，也沒有及時補簽培訓協(xié)議。即使葉某重新出現(xiàn)，償還培訓費用，延長培訓期內(nèi)的費用還得由公司自己承擔�？梢�，T公司應明確究竟需要什么樣的員工，需要什么樣的培訓，否則，受訓人員很容易鉆企業(yè)的空子。
3.培訓過程中缺乏控制。培訓并不是把員工送出去到期接回來的簡單過程，而是需要企業(yè)在整個培訓過程中，對員工和培訓效果進行全程控制的復雜過程。在培訓過程中，保持與培訓機構(gòu)和培訓老師的聯(lián)系，便于了解員工培訓的效果和員工在培訓中的心態(tài)，有利于企業(yè)及時與員工溝通。保持與受訓人員的聯(lián)系，有利于企業(yè)把受訓者的感受及時告知培訓人員·。這種聯(lián)系不僅可以提高培訓效果，還可以加強與員工的交流，預防員工離職。
案例中，T公司把葉某送出國培訓，培訓期間竟然無人管理，如果公司能夠在葉某培訓過程中，及時與培訓機構(gòu)和葉某聯(lián)系，了解葉某的心理狀態(tài)和動向以及葉某在培訓后的期望，并能及時適當滿足葉某的要求，也許不會失去這個人才，更不至于到了培訓結(jié)束的時候，才發(fā)現(xiàn)葉某去向不明。
4.法律意識不強。培訓員工流失風險的存在，要求企業(yè)在培訓中能夠用法律手段保護企業(yè)的權益。如果出現(xiàn)員工離職，企業(yè)可以通過法律維護自己的權利，把損失降到最低。案例中，企業(yè)是和葉某簽訂了《勞動合同》和《出國培訓協(xié)議》，但是后來追加的培訓卻沒有人及時與葉某簽訂合同，可見，其法律意識不強。而且，在法律上失去了要求葉某償還1999年7月15日——1999年12月23日培訓費用的權利，使企業(yè)“有苦說不出”。
預防培訓后員工流失的原則
培訓后員工流失讓企業(yè)的決策者們頭痛不已，一方面擔心“給他人作了嫁衣”，另一方面又面臨提高員工素質(zhì)的迫切需求。在培訓中，只要企業(yè)注意把握一些原則，就可以把培訓員工流失風險降到最低。
1.必須明確培訓內(nèi)容。企業(yè)的每個崗位都有明確的知識、技能和能力要求，應該根據(jù)崗位的要求，明確什么樣的培訓是企業(yè)需要的。也就是說，企業(yè)需要的培訓，一定要培訓，企業(yè)不需要的培訓，就要格外慎重。
2.明確培訓對象的選擇標準。如前所述，企業(yè)培訓對象主要包括新進員工、轉(zhuǎn)換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質(zhì)的員工。投資于每種類型員工對企業(yè)帶來的流失風險是不一樣的，應當針對不同類型的員工，在企業(yè)中制定選擇標準，對每位員工一視同仁，避免培訓對象選擇的隨意性。
3.對于有自發(fā)要求培訓的員工，提供選擇性培訓項目。培訓雖然存在員工流失風險，但是同時也是吸引高素質(zhì)員工的一種手段。向自發(fā)要求培訓的員工，提供選擇性的培訓，可以提高企業(yè)對高素質(zhì)員工的吸引力。但是，對這部分培訓，企業(yè)應適當與員工共同承擔費用，或者由員工承擔費用，培訓后給受訓者以加薪、晉升作為回報。
4.培訓中應全程控制。在培訓中，企業(yè)應當選擇專門人員與培訓人員和受訓人員保持聯(lián)系。通過溝通，了解受訓人員的需求、表現(xiàn)和心理狀態(tài)，一方面提高培訓的效率和效果，另一方面有效防止培訓員工流失。
5.及時對員工培訓結(jié)果給予肯定和獎勵。培訓不是單方面的投資，除了企業(yè)要投人資金外，員工還要投入時間和精力。因此，培訓后員工總是期望能夠以某種方式得到回報。如果企業(yè)給予的回報不及時，員工認為培訓前后在企業(yè)中沒有什么改變，就會通過跳槽選擇更好的工作環(huán)境。因此創(chuàng)造良好的學以致用的環(huán)境，提供更有挑戰(zhàn)性的工作、提高受訓員工報酬等方式承認員工通過培訓努力的結(jié)果，對于留住培訓員工至關重要。
6.把合同管理納入培訓管理。合同是企業(yè)和員工權利的法律保障，加強對合同的管理，不僅保護企業(yè)的合法權利，也保護了員丁的合法權利。把合同納入培訓管理，一旦出現(xiàn)糾紛，企業(yè)和員工都能夠通過法律把自己的損失降到最低。
