培訓(xùn)中的那些事

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導(dǎo)讀:企業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)教育或成人學(xué)習(xí)中來,卻完全是另一碼事兒。在這里,每個學(xué)習(xí)者都應(yīng)是積極主動的,都應(yīng)是有求而來的,都應(yīng)是希望回去可用的。至于那些“被學(xué)習(xí)”的這里且忽略不管,或者根本不能稱其為學(xué)習(xí)者。

當(dāng)然,值得我們注意的是學(xué)習(xí)的內(nèi)容是多方面的,學(xué)習(xí)之“用”也是多形式的,并非每一項培訓(xùn)都如技能訓(xùn)練一樣回去可“用”。在避免學(xué)習(xí)后無法可“用”,進(jìn)而無法通過“行為”改變來達(dá)成效果這一培訓(xùn)困境的同時,我們也要避免另一種傾向:學(xué)啥都要“行為”上用,有些學(xué)習(xí)的成果轉(zhuǎn)化會是個潛移默化的過程。拿“管理培訓(xùn)”來說,其培訓(xùn)的內(nèi)容從管理的“科學(xué)性、藝術(shù)性、實踐性”上講,至少可分為三個角度。但本文想談的不是教學(xué)內(nèi)容與方法匹配的問題,而是要談?wù)勁嘤?xùn)中“作業(yè)”的一點事兒。

三個詞:進(jìn)步、迷失、回歸。

首先,客戶能夠向講師或培訓(xùn)機(jī)構(gòu)明確提出希望訓(xùn)后給留些“作業(yè)”,這是一種進(jìn)步。

管理不能將組織的運營放置到個體的自覺性上來,即便你已形成強大的企業(yè)文化,也需要基本的管理方法去支持,如業(yè)務(wù)流程、管理規(guī)定、工作報告等。同樣,培訓(xùn)學(xué)習(xí)活動也不能把成果的轉(zhuǎn)化完全交給學(xué)習(xí)者,依托于學(xué)習(xí)者的自覺自愿?陀^上需要一種組織化的力量,通過有效的方式方法去促進(jìn)學(xué)習(xí)成果的工作轉(zhuǎn)化。從這個意義上講,提出要“留作業(yè)”就是一種組織化的行為,就是促進(jìn)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化的一種手段,就是一種進(jìn)步。

其次,“作業(yè)”仍由講師去留,尤其是留成如學(xué)校家庭作業(yè)般的明確“題目”,這是一種迷失。

什么是“作業(yè)”?這并是個好回答的問題,盡管從小學(xué)到大學(xué)一路過關(guān)身經(jīng)百戰(zhàn)。我在培訓(xùn)中,就經(jīng)常“被客戶”要求留“作業(yè)”,留客戶希望的作業(yè),還要與培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)合?瓷先ミ@本沒什么,其實關(guān)于作業(yè)的核心意義與形式,雙方的理解與思考上有較大差距。如果明確地要求“從培訓(xùn)內(nèi)容中來,并與工作相結(jié)合,提出明確的作業(yè)題”,這有什么問題嗎?當(dāng)然有,問題的核心就是:與工作相結(jié)合的責(zé)任不在講師,而恰恰在學(xué)習(xí)者本人。即便你所培訓(xùn)的主題能夠提出恰如其分的“作業(yè)”來,那學(xué)員的“做作業(yè)”的過程往往易于“應(yīng)試化”傾向,到頭來又迷失了職業(yè)教育的方向。

最后,培訓(xùn)課后作業(yè)應(yīng)在行動學(xué)習(xí)指南下進(jìn)行自我總結(jié)反思式的“引導(dǎo)”這是一種回歸。

說白了,你千萬別讓講師或機(jī)構(gòu)出些“考試題”,也不要指望“內(nèi)容與工作相結(jié)合”,這種相結(jié)合的責(zé)任本身就是學(xué)習(xí)者。培訓(xùn)的作業(yè)應(yīng)是一種“引導(dǎo)式”的問題,而非明確的題目。它需要學(xué)員回到崗位后,通過反思與工作對應(yīng)來自行提出“問題”,并提出“解決問題”的方案,以及如何評價,即“判圈”。等著要問題不是學(xué)習(xí),自己找別扭才是學(xué)習(xí)。

總結(jié)一下,培訓(xùn)“作業(yè)”的事兒,應(yīng)在講師的引導(dǎo)下,由講師列出幾個引導(dǎo)性問題,再由學(xué)員自己明確地提出與工作相結(jié)合或與個人成長、行為之類的相結(jié)合的反思題目,改進(jìn)目標(biāo)、計劃等。

學(xué)習(xí)永遠(yuǎn)是自己的事兒,別人永遠(yuǎn)是引導(dǎo)者與促進(jìn)者。

學(xué)習(xí)活動從來不發(fā)生在講師的舌頭上和留下的作業(yè)中,而只發(fā)生在學(xué)員的思考與行動里。

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