搭上培訓列車
我和我太太最近搭火車前往圣路易斯，去看望我們的兒子吉姆和他的妻子溫蒂。這是趟很長的旅程，還需要在芝加哥轉車。因此在旅途中，我開始思考下一期的“柯氏專欄”（Kirkpatrick newsletter）該寫些什么？然后我想到，假設把培訓當作一列火車，“如果能把培訓學員的主管們也拉上這列車，豈不是很妙？”
接著我又想，那些有權力通過或者削減培訓部門預算的高階主管，也應該上這列“培訓列車”！對我來說，在每次培訓項目開始之前，我都會找那些管理者們開會，討論他們能對培訓給出什么幫助，以及如何評估培訓成效等。
建立學員的積極性
當我還是威斯康星大學的教授時，我經常在針對基層管理者和一線領班們的培訓中，問他們一個問題：“當你們培訓完畢，回到工作崗位時，你們的上司會對你們說什么？”
結果，大部分人都一臉茫然。其中一位基層管理人員說：“嗯，我想我的上司會說：希望你的培訓很愉快，很高興你回來工作了，現在事情已經堆積如山，所以你趕快給我回去干活！”其他幾位學員也點頭同意。
這種反應促使我寫了一本小冊子，每當企業(yè)管理者把他們的下屬送來培訓時，我都會先把冊子發(fā)給那些管理者們。我告訴他們，為了最大限度地提高培訓的投資報酬率，他們應該做到下面幾點：
1. 在培訓開始前，和即將參與培訓的人員談談。告訴他們，你很高興他們即將開始學習，并且希望他們享受培訓的過程，學到盡可能多的東西。然后，當學員們培訓完成回到單位時，你還要主動去詢問他們學到了什么？有哪些東西可以應用在自己或者其他人的工作中？
2. 讓學員們知道，當他們培訓完畢后，回到工作崗位時，需要針對自己培訓的經驗提出一份總結，以供其他基層管理人員或者領班們參考。
你可以想象，這樣做會在多大程度上調動起學員的學習積極性！沒有人會希望經過三至五天的學習后，一無所獲、兩手空空地回到單位。而如果他們必須總結自己的培訓經驗來協助其他同事的話，他們絕對會非常努力、熱情地學習！
事實上，在培訓項目中，我還經常建議學員們，如果上司們沒有要求他們匯報培訓心得的話，他們應該主動找上司談談，并積極提出建議。
除此之外，我還在自己主辦的會議、美國培訓與發(fā)展協會（ASTD）年會，以及其他一些項目中問過同樣的問題。不過，通常都很少有人舉手。
建立管理者的主人翁意識
另外一個把管理者請上培訓列車的辦法，是讓他們也參與到培訓內容的設計中。這可以通過兩個途徑：
第一個方法是在培訓之前，先詢問高階主管們對于培訓項目的期望。以領導力開發(fā)項目為例，先請他們談談怎樣的培訓才算是成功的，還有他們所期望的領導力培訓是什么樣子。這有助于培訓師確定培訓的方式，以及有哪些知識和技巧是需要傳授的。當然，如果高管們的期望過于不切實際的話，通過協商，我們可以共同定出比較符合現實的培訓目標。
第二個方法是詢問培訓學員的管理者們，有哪些方面可以提高員工的工作效能？這可能包括更好的工作態(tài)度、對于領導力原理知識的掌握、激勵員工的能力，以及指導技巧等。
這可以通過很簡單地列出一張所有可行培訓內容的清單，請管理者們采用三點計分法（非常需要、有一點需要、不需要）進行打分。打分的結果可以輕易地轉化成表格，供培訓課程設計人員參考。當然，別忘了在清單上加上“其他”這一項，讓管理者們可以自由發(fā)揮，寫下他們所認為最重要的內容。
在我所建議的這些做法背后，存在著某種深層次的原理。我是從喬治。歐迪旺（George Odiorne）的書《變革抗拒者》（The Change Resistors）上學到的。歐迪旺說：“想讓人們接受你即將進行的事，就要讓他們對這件事產生主人翁的感覺。”
想把管理者請上培訓師所駕駛的列車，就要讓他們參與到培訓過程中來，這會使他們對培訓本身產生主人翁意識。這樣，他們就會接受你的培訓方案，并且全力以赴地支持你。
