編者按
目前我國共有普通高校2450所，專任教師隊伍150多萬人，大學(xué)已經(jīng)發(fā)展成為一個多目標(biāo)、多任務(wù)的大型組織，成為一個人員眾多、專業(yè)領(lǐng)域廣泛、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的組織體系。在大學(xué)的發(fā)展中，教師是核心力量，教師的管理也一直是我國教育改革的重中之重。筆者認(rèn)為，在即將啟動的新一輪高校人事制度改革中，應(yīng)該把握以下走向，即應(yīng)用人力資源理念而非傳統(tǒng)的人事管理理念重新認(rèn)識高校教師隊伍建設(shè)，規(guī)劃教師隊伍布局，改革人事管理制度和薪酬制度，重構(gòu)適應(yīng)現(xiàn)代大學(xué)組織的新型教師群體，具有一定的啟發(fā)意義。
建立分類管理與分類評價制度
在現(xiàn)代高等教育體系中，只有少量的研究型大學(xué)具備相對完整的教學(xué)、科研、社會服務(wù)三項職能，大多數(shù)的教學(xué)型高校及其他類型高校只需履行單一的人才培養(yǎng)職責(zé)，這就決定了大多數(shù)高校的教師主要從事教學(xué)工作，服務(wù)于人才培養(yǎng)。即使在研究型大學(xué)中，也只是部分教師從事教學(xué)、科學(xué)研究、社會服務(wù)等工作，另外部分教師則只承擔(dān)教學(xué)工作。
正如教學(xué)型高校不一定要求教師從事科研一樣，研究型大學(xué)也沒有必要要求每位教師都從事教學(xué)工作，僵化地要求教師都必須完成一定的教學(xué)工作量，用高校三大職能來要求和考核每一所學(xué)校和每一名教師，就教條了。我們必須關(guān)注到，高校教師中形成了新的分工模式，不是所有的教師都承擔(dān)著教學(xué)、科研和社會服務(wù)三項工作，而是只有少數(shù)的教師從事這三項工作、特別是科研工作，而大多數(shù)教師則從事教學(xué)工作。
可以說，教師隊伍已經(jīng)多元化，這意味著教師評價也要多樣化。需要建立有序和操作性強的教師評價體系，對于不同崗位的教師提供不同職業(yè)發(fā)展平臺和晉升渠道，實行不同的考核評價方式，不再用同一把尺子衡量所有的教師。所以，我們不能教條地用高校三大職能來要求和考核每一所學(xué)校和每一位教師。教學(xué)型高校的師資隊伍建設(shè)不可盲目向研究型大學(xué)看齊，對教師的考核與晉升當(dāng)以教學(xué)為主要指標(biāo)，切不可以教師發(fā)表論文或承擔(dān)課題為主要標(biāo)準(zhǔn)。研究型大學(xué)相比教學(xué)型高校，除教學(xué)之外，亦重視研究與服務(wù)，重視以研究推動人才培養(yǎng)質(zhì)量，評價指標(biāo)應(yīng)更加多元。
近年來，浙江大學(xué)決定實施教師崗位分類管理，把教師崗位分為“教學(xué)科研并重崗”、“研究為主崗”、“教學(xué)為主崗”、“社會服務(wù)與技術(shù)推廣崗”和“團隊科研/教學(xué)崗”。對不同崗位的教師提出不同的崗位職責(zé)要求，實行不同的考核評價方式。改革新政策及新方案【全文】的一個重要設(shè)想是，各學(xué)院內(nèi)大約30%的教師將被“分流”到社會服務(wù)類崗位，告別學(xué)生和學(xué)術(shù)。在我國現(xiàn)實條件下，這種分類管理雖然有些地方還需商榷，但總體上符合高等教育的發(fā)展趨勢和建設(shè)高水平一流大學(xué)的發(fā)展需求。
完善教師聘任制度
高校教師聘任制是在高校和教師平等自愿、雙向選擇的基礎(chǔ)上，以聘任合同的形式把崗位設(shè)置、任職條件、招聘過程、任用管理、爭議處理等環(huán)節(jié)，同高校和教師雙方的責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)組合形成的教師任用和管理制度。完善教師聘任制度，有三個方面要格外重視：
第一，科學(xué)設(shè)置教師崗位是搞好教師聘任制的首要問題，高校應(yīng)該根據(jù)自身的辦學(xué)目標(biāo)和條件，從學(xué)科發(fā)展、人才培養(yǎng)的現(xiàn)實需要和長遠(yuǎn)要求出發(fā)，科學(xué)地規(guī)劃教師崗位、合理配置教師資源。目前，部分高校還存在著按人設(shè)崗，而不是因需設(shè)崗的問題，導(dǎo)致一些新興學(xué)科、交叉學(xué)科、急需發(fā)展學(xué)科崗位緊張，同時又有少數(shù)學(xué)科嚴(yán)重超編的現(xiàn)象。發(fā)達(dá)國家的高校對空缺職位尤其是對教授空缺職位的控制是極其嚴(yán)格的，一般已有專業(yè)的教授職位數(shù)量根據(jù)專業(yè)需要設(shè)置，人數(shù)相對固定，在專業(yè)發(fā)展規(guī)劃沒有變化的情況下，只有當(dāng)現(xiàn)任教授由于調(diào)崗、退休等原因空出崗位后，學(xué)校才會考慮招聘問題。高校引進(jìn)人才求賢若渴是好事，但如果引進(jìn)的人才與學(xué)科發(fā)展目標(biāo)相脫節(jié)，甚至為引進(jìn)而引進(jìn)，不僅于事無補，反而帶來諸多負(fù)面效應(yīng)。
第二，對教師進(jìn)行績效考核是落實教師聘任制的主要杠桿�？冃Э己松婕霸u價理念、評價方法、指標(biāo)體系和評價結(jié)果的運用等方面，是一個全方位的動態(tài)管理過程。在考核方法上，應(yīng)根據(jù)學(xué)科類別與學(xué)科層次、崗位類別與教師職稱的具體情況，采取有差異的評價方式，并要注意考核的頻率和節(jié)奏。比如中南大學(xué)做出改革，規(guī)定講師不必上講臺、教授必須上講臺的評價制度就是根據(jù)中南大學(xué)具體情況而定的。中南大學(xué)在教師評價方面邁出了兩大步，一是青年講師的職稱晉升要有高質(zhì)量學(xué)術(shù)論文，可以不上課，但必須有高質(zhì)量學(xué)術(shù)成果，這樣可以用“新人新辦法”的方式打造一支科研水平高的核心教師隊伍；二是將評價權(quán)力下放給學(xué)院，不再設(shè)立學(xué)校統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)與尺度，學(xué)院根據(jù)本院的特點和學(xué)科特點，自主設(shè)置評審標(biāo)準(zhǔn)。績效考核不能是簡單的GDP主義，要考核申請人的水平和能力，以及社會和學(xué)術(shù)同行的認(rèn)可度，切不可唯論文的篇數(shù)多少，要根據(jù)學(xué)科的不同進(jìn)行綜合評價。
第三，積極推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的步伐是落實高校教師聘任制的重要基礎(chǔ)。高校教師聘任制改革，是事業(yè)單位人事制度改革的一項重要內(nèi)容；而事業(yè)單位人事制度改革到位與否，對落實高校教師聘任制意義重大。因為高校教師聘任制改革由事業(yè)單位來完成，如果沒有一個具有充分自主權(quán)和創(chuàng)造力的事業(yè)單位，改革就缺乏合格的主體、合適的環(huán)境和重要的依托。所以，要依法落實高校辦學(xué)自主權(quán)，按照《高等教育法》的規(guī)定，在用人制度、人事任免制度、分配制度、評審制度等方面賦予高校更多自主決定的權(quán)利。只有在人事政策、干部制度、評審制度、分配方式、人員流動等方面有所創(chuàng)新和發(fā)展，教師聘任制才有可能落到實處。
健全教師薪酬體系
高校是人力資源密集型組織，需要建立科學(xué)的薪酬體系。薪酬制度其實是一種社會評價和激勵機制。高待遇可以吸引高素質(zhì)人才，高素質(zhì)人才可能帶來高產(chǎn)出。低待遇則可能會使組織陷入低投入、低產(chǎn)出、低質(zhì)量、低效益的惡性循環(huán)。
對于優(yōu)秀教師，必須給予高薪。長江商學(xué)院院長項兵在接受媒體采訪時曾言，好大學(xué)是用金錢堆出來的，這話雖然不完全準(zhǔn)確，但也反映了高校吸引優(yōu)秀教師面臨的現(xiàn)實問題。長江商學(xué)院現(xiàn)有43位全職教授，80%都在世界一流商學(xué)院擔(dān)任過終身教職，這些教授辭掉了斯坦福大學(xué)、沃頓商學(xué)院，哥倫比亞大學(xué)的教職，加入到長江以后，仍持續(xù)在全球的頂級學(xué)術(shù)期刊發(fā)表研究成果。
與國際同行相比，我國高校教師待遇總體偏低，學(xué)校運行經(jīng)費中用于人力開支的比例偏低。以研究型大學(xué)為例，2009?2010年，加州大學(xué)伯克利分校的人員經(jīng)費占其運行總經(jīng)費的61.7%，斯坦福大學(xué)為60.7%，密歇根大學(xué)為66.5%，其他美國研究型大學(xué)的人員經(jīng)費也大體占運行總經(jīng)費的三分之二。而我國北大、清華、復(fù)旦、南京大學(xué)、浙江大學(xué)5所大學(xué)的平均人員經(jīng)費比例僅為36%。中國一流大學(xué)運行成本低于美國研究型大學(xué)，所以人員經(jīng)費的實際差距就更大。我國高校一方面要加大對于人員經(jīng)費的投入，提高教師薪酬待遇，同時也應(yīng)建立分類的激勵制度，針對不同類型教師確立不同的薪酬體系。
形成教師聲譽制度
現(xiàn)代大學(xué)制度最基本的特點之一就是確立了學(xué)術(shù)本位的價值理念，由學(xué)者來進(jìn)行學(xué)術(shù)管理和學(xué)術(shù)評價的制度，這就是我們常說的“同行評議”。
在同行評議的體系中，教師聲譽是至為重要的。形成大學(xué)教師聲譽制度的關(guān)鍵是建立由本專業(yè)學(xué)術(shù)同行構(gòu)成的“學(xué)術(shù)共同體”。學(xué)術(shù)共同體可以增加學(xué)術(shù)研究信息的流量，通過各種途徑使大學(xué)教師的行為表現(xiàn)在學(xué)術(shù)同行的視野中，從而對采取投機行為的教師形成有力的制約。如果一位大學(xué)教師不努力工作，長時間沒有高質(zhì)量的學(xué)術(shù)論文發(fā)表，他在學(xué)術(shù)界的威望就會降低。反之，則有可能成為學(xué)術(shù)同行尊敬的對象。如果一位大學(xué)教師搞學(xué)術(shù)欺詐，抄襲別人的觀點或偽造數(shù)據(jù)，或者粗制濫造學(xué)術(shù)論文，他的劣跡就會被廣為告之，就有可能在學(xué)術(shù)圈“混”不下去了。這樣就產(chǎn)生了一種同行自律、多邊懲罰的效果。也就是說，如果教師學(xué)術(shù)造假，雖然或許可一時欺騙所在學(xué)校，但不可能騙過所在學(xué)術(shù)圈，這樣他在整個高等教育界就會形成不良聲譽，將來也就不會有大學(xué)愿意聘用他，這對一位大學(xué)教師來講代價是非常大的。
可以說，在信息不對稱、合同不完備、逆向選擇和道德風(fēng)險一系列問題面前，大學(xué)內(nèi)部的管理與激勵機制并無法有效解決的問題，聲譽制度卻可以取而代之。聲譽制度會明確地提醒每一個當(dāng)事人，什么樣的行為應(yīng)該得到鼓勵（勤奮工作，成為學(xué)術(shù)帶頭人），什么樣的行為是必須的（專注于教學(xué)和科學(xué)研究），什么樣的行為會遭到懲罰（違反職業(yè)道德和學(xué)術(shù)道德）。通過大學(xué)教師聲譽制度建設(shè)，不僅可以促進(jìn)教師更自覺地潛心于學(xué)術(shù)研究和教學(xué)工作，還可以有效防止和克服學(xué)術(shù)不端和學(xué)術(shù)腐敗行為，并形成大學(xué)之間良好的學(xué)術(shù)競爭格局。（作者系中國人民大學(xué)教育學(xué)院教授，副院長）
高校人事制度改革從20世紀(jì)80年代中期開始，其進(jìn)程大體分為三個階段：
第一階段：20世紀(jì)80年代中期到90年代前期，改革重點是政府簡政放權(quán)，高校自主管理，健全學(xué)校內(nèi)部管理制度，打破鐵交椅、鐵飯碗、鐵工資，體現(xiàn)按勞分配原則，形成高校人事制度改革第一次高潮。這一階段改革的主要成效是開始落實高校人事分配自主權(quán)，推動從政府直接管理、高度集中的計劃管理向政府間接管理、學(xué)校自主管理的轉(zhuǎn)變。
第二階段：20世紀(jì)90年代中期之后的10年時間，改革重點是高校用人機制改革，全面推進(jìn)人力資源配置方式改革，逐步實現(xiàn)從身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。這個階段具有標(biāo)志意義的舉措，一是1998年實施“*獎勵計劃”，引領(lǐng)北京大學(xué)、清華大學(xué)創(chuàng)新性地實施崗位津貼制度，帶動了高校人事分配制度改革。二是教育部先后發(fā)布兩個關(guān)于深化高校人事制度改革的指導(dǎo)性文件，促進(jìn)改革在更大的廣度深度上展開。之后，隨著“985工程”、教育振興行動計劃的實施，高校大力推進(jìn)編制管理、崗位管理、人員聘用、薪酬分配改革，引起社會強烈關(guān)注。
第三階段改革自2006年開始至今。這一階段高校人事制度改革強調(diào)完善機制制度，強調(diào)高校崗位管理與聘用制改革結(jié)合，與轉(zhuǎn)換用人機制結(jié)合，與高校收入分配制度改革結(jié)合。高校進(jìn)一步實行崗位分類管理，全面推行公開招聘和聘用制，加強合同管理，探索多種分配激勵方式，調(diào)動教職工的積極性。同時，改革校內(nèi)管理體制，推進(jìn)教學(xué)科研基層組織建設(shè)
